Рост значимости для работников организационных ценностей

Рис. 6.6

Если ранее во взаимодействии «руководитель—персонал» в задачи лидера входило осуществление контролирующего воз­действия, оказание поддержки и материальное стимулирова­ние труда работников, то теперь особую значимость приобре­тают другие факторы (рис. 6.7).

188

Часть 1. Мир организации

Профессиональные компетенции

современных лидеров во взаимодействии

«руководитель-персонал»:

1) способность лидера оказывать эмоциональное воздействие на работников

2) умение вести за собой

3) развитые невербальные способы коммуникации

4) «вдохновляющая» мотивация

5) апеллирование к принятым в организации ценностям

Рис. 6.7

В соответствии с последними теориями, выдающие­ся лидеры современности должны обладать способнос­тью изменять организацию благодаря самостоятельному формулированию и внедрению ясных этических принци­пов существования организации, ее целей и основных ценностей.

Как никогда современно звучит определение Питера Дру-кера, сделанное им еще в 1950-е годы, о том, что руководство — это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятель­ности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные огра­ничивающие ее рамки.

Фактически, именно в этом состоит принципиальное отли­чие руководителей, способных трансформировать организа­цию, от руководителей, которые соответствуют «обычным, нор­мальным» требованиям, предъявляемым к ним их должностью.

Каковы же эффекты современного руководства, его резуль­тативные характеристики? Их три:

1. Благодаря росту самостоятельности, высокому уровню осознанности ценностей и мотивационной вовлеченности

Глава 6. Стиль руководства

189

персонал организации начинает полностью разделять провоз­глашаемые руководителем цели и задачи, стоящие перед орга­низацией. У персонала появляется ощущение срочности выпол­нения поставленных задач и радостное возбуждение. Выполня­емая персоналом работа наполняется большим смыслом; работники начинают испытывать большую удовлетворенность и собственную значимость при достижении поставленных целей.

2. Наблюдается переориентация с собственных интересов на интересы и потребности рабочей группы, организации, по­литики организации в целом.

3. В результате переориентации с достижения индивидуа­листических целей на интересы и потребности организации наблюдается феномен самопожертвования. Данный феномен описывается как форма гражданского, социально-значимого поведения, предполагающего осуществление действий, превы­шающих должностные обязанности (рис. 6.8, 6.9). Такого рода поведение демонстрирует, прежде всего, сам трансформаци­онный лидер.