Тема 9. Управленческая мысль второй половины ХХ века

Первой школой управленческой мысли второй половины XX века можно считать «Школу социальных систем».

Духовным отцом школы социальных систем считается Ч. Барнард. Один из наибо­лее видных ее представителей - профессор Технологического института Карнеги, лауреат Нобелевской премии по экономике Г. Саймон. Вместе с Г. Саймоном работали профессора И. Ансофф, Р. Сайерт, Дж. Марч. В последующие годы идеи школы социальных систем критически развивали Ф. Селзник и А. Этциони.

На основе системного подхода Барнард стремился создать целостную теорию организации управления. Его не удовлетворяло традиционное опре­деление организации как группы лиц, деятельность которых координируются. Недостаток этой формулы он видел в том, что упор делается на участниках организации, а не на функционировании организации как таковой. «Целое всегда больше суммы его частей». Соответственно он определял организацию как систему сознательно координируемой деятельности двух или более лиц. Все организации (за исключением государства и церкви) Бар­нард характеризовал как частные случаи больших систем.

В анализе механизма функционирования организации Барнард значительное внимание уделял вопросам мотивации деятельности людей, в частности, проблеме равновесия между вкладом и удов­летворением. Индивид, внося свой вклад в деятельность какой-либо организации, делает это эффективно лишь тогда, когда ему обеспечены максимальное личное удовлетворение и выгода. Если член организации получает обратно только то, что он вкладывает, то отсутствует стимул, т. е. для него нет чистого удовлетворения от сотрудничества. То, что он получает обратно, должно давать ему преимущество в виде удовлетворения, что почти всегда означает выгоду, однако не в той форме, в которой он делает свой вклад. Само существование организации зависит от поддержания равновесия между вкладом и удовлетворением. Барнард подчеркивал, что первейшей обязанностью администраторов является управление экономикой стимулов внутри организации.

Анализируя эффект этих конкретных стимулов, Барнард при­шел к выводу, что материальное вознаграждение имеет решающее значение лишь до определенного предела. Коль скоро достигнут определенный минимум, необходимый для сущест­вования человека, само по себе материальное вознаграждение становится недостаточным стимулом, т. е. не обеспечивает дальнейшее повышение эффективности индивидуальной деятель­ности. Однако из этого положения отнюдь не вытекает, что недостаточность материальных стимулов можно непосредственно заменить нематериальными. Такого рода замена может быть действенной лишь в определенных границах, которые, различны в каждой конкретной ситуации.

В отличие от многих своих предшественников (Тейлора, Эмерсона, Фоллетт, Мэйо и др.) Барнард пытался придать новое содержание понятию эффективность, опре­деляя ее как способность организации предоставлять эффективные побуждения в количествах, достаточных для поддержания равнове­сия социальной системы. Лучшей и конечной оценкой эффектив­ности организации является, по Барнарду, ее выживание, которое зависит как от внутреннего равновесия организации, так и от равновесия между системой и внешней ситуацией.

Большое место в трудах Барнарда занимает проблема соотно­шения формальной и неформальной организаций. Он исходил из того, что во всех случаях существование формальных организаций пред­полагает наличие неформальных. Разница между ними заключа­ется в том, что первые представляют собой систему сознательно координируемых видов деятельности, вторые же имеют неосо­знанный характер.

Барнард исследовал проблему авторитета в организации, для чего ввел понятие принятого авторитета. Критерием оценки авторитета является принятие или непринятие индивидами адре­сованных им приказов. Чтобы приказы были приняты как авто­ритетные, продолжает Барнард, они должны быть: А) понятны; б) соответствовать цели организации; в) сопоставимы в целом с личными интересами тех, кому они адресованы, и г) осуществимы. Проблема принятия авторитета в органи­зации должна рассматриваться в связи с так называемой зоной индифферентности, означающей, что каждый индивид охотно воспринимает приказы лишь в определенных границах. Администраторы должны уметь определять эту зону, если хотят, чтобы подчиненные пови­новались их приказам.

Согласно теории власти Барнарда руководителя наделяют властью люди, которые хотят, чтобы ими управляли. Реальность власти имеет меньшее отношение к менеджерам, чем к работникам.

Барнард обстоятельно исследовал вопрос о моральной ответственности и морали организации. Понятие ответственности сводилось им к комплексу моральных, юридических, технических, профессиональных и организационных кодексов. Регламентируя деятельность организации, они оказы­ваются эффективными не в силу внешних санкций, а вследствие чувства морального долга, присущего члену организации, некоего ощущения внутренней вины, которое возникает у него, когда он отказывается от какого-либо обязательства. В этой связи Барнард указывал на необходимость тщательного учета моральных факто­ров, влияющих на функционирование организации, подчеркивая, что в основе своей они относятся к области неформальной орга­низации.

Другим представителем школы соци­альных систем был Г. Саймон. В 1978 г. он получил Нобелевскую премию по экономике. Если первые труды Саймона в значительной степени представляли собой развитие взглядов Барнарда, то последующие посвящены психологическим и теоретико-познавательным аспектам процессов, связанных с приня­тием решений. В последних своих работах Г. Саймон по существу отождествлял такие понятия, как «принятие решений» и «управ­ление», называя принятие решений «сутью управленческой дея­тельности».

Саймон рассматривал организации как системы, в которых люди являются механизмами, принимающими реше­ния. Сущность деятельности управляющих, администраторов, их власти над подчиненными заключается в создании фактических или ценностных предпосылок, на которых основываются решения каждого члена организации.

Он отрицал полную рациональность решений на основе теории выбора в экономике, теории игр и теории статистических решений. Он полагал, что уязвимым местом всех этих концепций является то, что они базируются на нереалистических допущениях (лицо обладает всезнанием, обладает неограническнной спсобностью к подсчету и др.). Поэтому, полагал он, организационная теория не может ис­ходить из понятия полной рациональности. Здесь скорее более подходит понятие «вынужденная рациональность», поскольку из бесконечно большого числа возможных альтернатив люди в состоянии видеть лишь немногие. Таким образом, признавая необходи­мость определенной формализации организационной деятельности, Саймон, как и Барнард, резко выступает против механицизма классической школы Тейлора.

Сай­мон пытается соединить достижения школы человеческих отношений с системным подходом к управлению организацией. Он рисует идеальную схему функционирования организации, в которой деятельность всех ее членов мотивируется стремлением внести вклад в эффективность организации вслед­ствие оптимальной идентификации личных и общих целей. Это, убежден он, сведет необходимость авторитета лишь к внесению коррективов, так как его применение в виде санкций потеряет сколько-нибудь существенное значение. Саймон делает еще более далеко идущий вывод: современное общество придает все больше и больше авторитета функциональному статусу и все меньше и меньше - иерархии.

Принципы системного подхода имели наиболее полное воплощение в трудах Э. Голднера. Голднер ввел понятие организационной напряженности. По его мнению, трудности в организации возникают, например, тогда, когда технические специальности, опыт и спо­собности подчиненных отличаются от аналогичных признаков администратора. Естественно, в современных организациях с глу­боким разделением труда и специализацией управляющие часто малокомпетентны в различных конкретных областях деятельности подчиненных. Отсюда возникает необходимость в утверждении их власти главным образом на правовых основах, т. е. самим фактом пребывания в руководящей должности. Это, однако, не исключает власти, основанной на специальных знаниях и опыте. Конфликт между этими двумя типами власти проявляется обычно в виде противоречий между штабным и линейным управлением.

«Структура управления организацией», или «организационная структура управления» (ОСУ) – это одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий. Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.

В структуре управления организацией различаются линейные и функциональные связи. Первые суть отношения по поводу принятия и реализации управленческих решений и движения информации между так называемыми линейными руководителями, то есть лицами, полностью отвечающими за деятельность организации или ее структурных подразделений. Полномочия линейных руководителей дают право решать все вопросы развития вверенных им организаций и подразделений, а также отдавать распоряжения, обязательные для выполнения другими членами организации (подразделений). Полномочия штабного персонала ограничиваются правом планировать, рекомендовать, советовать или помогать, но не приказывать другим членам организации выполнять их распоряжения. Если тому или иному работнику управленческого аппарата предоставляется право принимать решения и совершать действия, обычно выполняемые линейными менеджерами, он получает так называемые функциональные полномочия. Противоречий между штабным и линейным управлением можно разрешить, если управляющий пойдет на добровольное самоограничение в осуществлении контроля за работой подчиненных специалистов, в частности за технической стороной их деятельности, и сведет его лишь к оценке результа­тов. Другой путь - сведение управления только к так называемой работе с людьми.

По Голднеру, организационная структура фор­мируется под действием перманентной напряженности, возника­ющей как следствие борьбы центробежных и центростремительных сил, которые, с одной стороны, навязывают контроль над частями организации, а с другой - ограничивают его; с одной стороны, соединяют части, а с другой разъединяют их.

В начале 60-х годов появилась еще одна значительная фигура в школе социальных систем Амитай Этциони. Подобно другим пред­ставителям системной школы, он характеризует организацию как крупный, сложный социальный агрегат, в котором взаимодейст­вуют много социальных групп.

Сущность системного подхода заключается в исследовании наиболее общих форм организации, которое пред­полагает прежде всего изучение частей системы, взаимодействия между ними, анализ процессов, связывающих части системы с ее целями. Основными частями организационных систем являются индивиды, формальные структуры, неформальные факторы, груп­пы, групповые отношения, типы статусов и ролей в группах.

Таким образом, если механистическая традиция в теории управ­ления основывалась на том, что конфликт между человеком и организацией - это аномалия, которая может быть предотвра­щена или преодолена благодаря правильному использованию материального поощрения, если доктрина человеческих отношений рассматривала конфликт как дисфункцию, которая нейтрализуется разработанными этим направлением методами гуманизации труда, то школа социальных систем констатирует: конфликт является нормальным аспектом функционирования организации.

Второй управленческой школой второй половины XX века стала так называемая «Новая школа науки управления».

Особый упор новая школа сделала в сторону повы­шения рациональности (вместо удовлетворительности, по Саймону).

Если в рамках школы социальных систем, использовался и совершенствовался системный подход силами философов, социологов, экономистов, практиков и теоретиков управления, то и в новой школе системный подход оставался стержневым, но его развивали специалисты в об­ласти кибернетики, исследования операций, системотехники, математики, программисты.

Превалирующими в новой школе были методы и технические средства исследований, а не научные концепции. Поскольку методы исследований являются редким признаком классифи­кации научных исследований, то объединение ученых в одну школу на этом этапе развития управленческой мысли достаточно условно.

Теоретиков новой школы объединяет желание повысить строгость измерений в управлен­ческих экспериментах на базе новых методов научного анализа и синтеза, зарекомендовавших себя в области кибернетики. Основные парадигмы новой школы – это системный подход и системный анализ.

Сущность системного подхода сводится к следующему:

· формулирование целей и выяснение их иерархии до начала какой-либо деятельности, связанной с управлением и, в част­ности, с принятием решений;

· получение максимального эффекта, т. е. достижение постав­ленных целей при минимальных затратах, путем сравнитель­ного анализа альтернативных путей и методов достижения целей и осуществления соответствующего выбора;

· количественная оценка (квантификация) целей, методов и средств их достижения, основанная не на частных критериях, а на широкой и всесторонней оценке всех возможных и пла­нируемых результатов деятельности.

В 709-е годы в США начали осуществляться систем­ные исследования применительно к управлению промышленными предприятиями в целом. Широкую известность приобрели работы профессора Массачусетс­кого технологического института Дж. Форрестера – основателя школы промышленной динамики. Форрестер разработал имитационную динамическую модель организационной системы промышленного предприятия, состоящего из производственного блока и подраз­деления реализации. В этой модели 6 основных параметров (взаимосвязанных потоков): сырье, заказы, денежные средства, оборудование и рабочая сила иинформационный поток, предназначенный для сведения всех параметров в единое целое.

Ученик Форрестера Г. Харфорд построил динамическую модель, в которой была уста­новлена взаимосвязь 140 переменных. Факторы, изученные Харфордом, позволили в частности получать представление об условиях, необходимых для развития атомных электростанций.

Третьей управленческой школой второй половины XX века стал «Ситуационный подход в управлении».

Авторство названия теории принадлежит Р. Моклеру. Появление ситуационного подхода Моклер и его единомышленники объясняли не столько стремлением создать единую теорию управления, сколько следствием усилий переориентировать теорию управления в на­правлении практики управленческой деятельности (поскольку практические ситуации, в которых действует менеджер крайне разнообразны). Поэтому Р. Моклер считал, что в самом лучшем случае можно разрабо­тать условные или ситуационные принципы, которые являются полезными в определенных конкретных деловых ситуациях.

Акцент стал переноситься на изучение конкретной ситуации, в которой находится та или иная фирма, и на разработку на этой основе специфической организационной структуры, отвечающей кон­кретным условиям и требованиям. Сторонники ситуационного подхода ставили и решали 3 основные задачи:

· разработать теоретическую модель отображения множества ситуационных факторов и обстоятельств в виде кон­текстуальных переменных (моднель организации);

· разработать модель функциональных соотношений контекстуальных переменных и внутренних характеристик орга­низации (модель связи);

· на основе двух моделей принять и реализовать ре­шение об управляющем воздействии на организацию.

Такой подход послужил толчком и для специалистов, занима­ющихся изучением организационных структур. Они стали отказы­ваться от разработок формальных схем и разрабатывать индивидуализи­рованные организационные структуры, отвечающие конкретным потребностям тех или иных промышленных фирм. Ситуационный подход затронул практически все основные научные школы управления, в том числе: проблему лидерства (О. Тид Д. Макгрегор, Р. Лайкерт Ф. Фидлер и др.), теории мотивации (А. Маслоу, К. Альдерфер, Мак-Клелланд и др.),

Также во второй половине XX века, большое распространение получили исследования, посвященные измерению и управлению организационной (корпоративной) культурой. Исследования всего многообразия атрибутов и элементов орга­низационной культуры и возможности управления ими осущест­вляются по двум основным направлениям: влияние элементов корпоративной культуры на организационную эффективность и изучение вопросов взаимодействия комбинации культур.