Государственное регулирование оплаты труда в Республике Беларусь

Заработная плата – основная экономическая категория, которая, с одной стороны, представляет собой доход наемного работника от использования принадлежащего ему на праве собственности ресурса – труда, а, с другой стороны, является одним из элементов издержек производства – для работодателя, использующего его как один из факторов производства. Разрешение противоречий между работником, желающим максимизировать свою заработную плату, и работодателем, стремящимся к минимизации своих издержек, возможно только по средствам регулирования процесса установления заработной платы. Механизм регулирования заработной платы в условиях рыночных отношений базируется на сочетании государственного и договорного регулирования.

Механизм государственного регулирования заработной платы включает:

1) тарифную систему оплаты труда;

2) минимальный потребительский бюджет;

3) минимальную заработную плату;

4) систему налогообложения.

Минимальный потребительский бюджет представляет собой денежную оценку минимальных благ и услуг, обеспечивающих нормальное воспроизводство рабочей силы работающих и нормальную жизнедеятельность нетрудоспособных членов общества.

МПБ рассчитывается на основе потребительской корзины. Она бывает двух видов: потребительская и рациональная. Первая включает в себя минимальный набор жизненных средств, удовлетворяющих первичным потребностям человека. Рациональная – устанавливается исходя из различных всесторонних потребностей человека.

Существует два метода разработки МПБ: статистический и нормативный. В настоящее время для разработки МПБ по продовольственным товарам используются нормы и нормативы, по непродовольственным – статистический метод, основанные на изучении бюджетов семей.

Минимальная заработная плата – это норматив, определяющий минимально допустимый уровень денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную для него работу. Этот показатель является основной для определения тарифов оплаты труда, пенсий, стипендий, пособий и др. соц. выплат. С 01.03.2002 года минимальная заработная плата применяется только в сфере трудовых отношений и обеспечивает социальную защиту населения. Для определения налогов, штрафов и т.д. используется базовая величина.

Договорное регулирование включает применение отраслевых (тарифных) соглашений, коллективных и трудовых договоров.

29.Тарифная система: сущность, элементы и область применения.

Тарифная система оплаты труда – совокупность тарифных ставок и тарифных коэффициентов, в соответствии с которыми устанавливается и изменяется уровень заработной платы работников, оплачиваемых по тарифам.

Основными элементами, составляющими тарифную систему, являются:

- тарифно-квалификационные справочники (ЕТКС);

- ЕТС (единая тарифная сетка);

- тарифная ставка первого разряда.

ЕТКС – это систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся в организациях. В них сформулированы необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и профилю работы.

По каждой рабочей специальности приводится краткая характеристика работ, перечень знаний, которыми должен обладать рабочий данного разряда, а также примеры работ, которые ему надлежит выполнять

ЕТКС предназначен для тарификации работы и присвоения разряда рабочим. При его помощи производится тарификация рабочих с 1 по 8 разряд. Справочник охватывает все отрасли экономики.

Тарифно-квалификационные требования к служащим определяются на основании Квалификационного справочника должностей служащих (ЕКСД). В нем устанавливается круг должностных обязанностей и квалификационных требований, предъявляемых к руководителям, специалистам и др. служащим, имеющим соответствующие должности. Квалификационные требования к служащим сводятся к уровню образования и стажу работы по специальности, т.е. по данной категории работников сложность труда не учитывается. Категории присваиваются персонально каждому специалисту и отражают степень фактической квалификации, результативность его труда, уровень деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Квалификационные категории устанавливаются на основе аттестации.

ЕТС – это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Она состоит из установленного количества разрядов и соответствующих им тари­фных коэффициентов. Тарифный коэффициент 1 разряда всегда равен единице. Коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз оплата труда соответствующего разряда больше оплаты ра­бот 1 разряда.

Тарифная ставка первого разряда устанавливается Правительством РБ и определяется на основе минимальной заработной платы. Она характеризует минимальный уровень оплаты труда работника первого разряда по ЕТС.

Путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент ЕТС рассчитывается уровень оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников.

Предприятиям и организациям дано право самостоятельно устанавливать тарифные ставки первого разряда и даже несколько тарифных ставок, устанавливая их по различным категориям. Однако, в коммерческих организациях государственной формы собственности и с долей государственной собственности максимальная величина тарифных ставок первого разряда ограничивается величиной бюджета прожиточного минимума, установленного для трудоспособного населения (с учетом дифференцированных отраслевых коэффициентов).

В тарифную систему могут также включаться отдельные надбавки и доплаты тарифного характера, устанавливаемые для стимулирования труда на некоторых видах работ, производств и отраслей. Основные виды доплат и надбавок перечислены в Трудовом Кодексе, нормативных документах Правительства Республики Беларусь.

К ним относятся: доплаты за труд, применяемый в особых условиях, за работу в сверхурочное время, государственные праздники, праздничные и выходные дни, надбавки за профессиональное мастерство, руководство бригадой и т.д.

Государство устанавливает их минимальный размер.

Например, в организациях связи устанавливаются:

- доплата за работу в ночную смену в размере 40 процентов часовой тарифной ставки (должностного оклада) работника за каждый час работы в соответствующей смене.

- оплата за работу в вечернее время работникам, работающим в вечернюю смену и работникам, работающим в двухсменном режиме с оплатой периода с 17 час. ЗО мин. до 22 час. - в размере 20 процентов часовой тарифной рабочего 6 разряда, исходя из ставки 1 разряда, установленной на предприятии.

Таким образом, основными факторами, формирующими тарифную систему РБ являются:

- сложность работы,

- квалификация (уровень образования);

- стаж работы по специальности.

30. Договорное регулирование оплаты труда на основе социального партнёрства.

Социальное партнерство — это система регулирования социально-трудовых отношений и согласования интересов наемных работников и работодателей посредством заключения коллективных договоров и соглашений. Предметом договора являются вопросы оплаты труда, занятость, условия труда, социальное обеспечение и социальные гарантии для работников определенной профессии, отрасли или территории, устанавливаемые сверх гарантированного государством минимума. Основными принципами социального партнерства являются:

- равноправие сторон;

- соблюдение норм законодательства;

- полномочность представителей сторон;

- добровольность принятия обязательств;

- учет реальных возможностей выполнения принимаемых обязательств;

- обязательность исполнения договоренностей и ответственность за принятые обязательства;

- приоритетность примирительных методов и процедур;

- обязательность проведения консультаций сторон в ходе сотрудничества по основным вопросам социальной и трудовой политики;

- отказ от односторонних действий, нарушающих договоренности;

- взаимное информирование сторон переговоров об изменении ситуации;

- принятие решений и осуществление действий в рамках согласованных правил и процедур.

Эти принципы должны соблюдаться на всех уровнях системы социального партнерства.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсация, доплаты; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определённых коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда молодёжи, женщин и других работников; добровольное и обязательное медицинское страхование; соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья; экологическая безопасность иохрана здоровья работников на производстве; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора; ответственность сторон, социальное партнёрство, обеспечение условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками исполнительных органов; отказ от забастовок по условиям, включённым в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

Планирование средств на оплату труда работников организации (предприятия).

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы (ФЗП). Плановая величина ФЗП может быть определена различными способами:

1) по методу прямого счёта:

ФЗПпл= ЗПпл*Чпл, где ЗПпл – средняя заработная плата одного работника в плановом периоде, Чпл – среднесписочная плановая численность работающих.

2) По нормативному методу расчёта:

ФЗПпл= Дуспл*Нзп, где Дуспл – запланированный объём доходов от услуг связи, Нзп – норматив заработной платы на 1 рубль доходов от услуг связи.

Норматив заработной платы определяется по формуле:

Нзп= ФЗПб/Дусб* ((100+∆ЗП)/100+∆Пт)), где ФЗПб- фонд заработной платы базисного периода, Дусб – доходы от услуг связи базисного периода, ∆ЗП, ∆Пт- плановый суммарный прирост соответственно средней заработной платы и производительности труда планового периода по отношению к базисному, %.

3) По приростному методу:

ФЗПпл= ФЗПб*Iд-Эч*ЗПб, где Эч- экономия численности работников в плановом периоде по сравнению с базисным, ЗПб – средняя заработная плата одного работника в базисном периоде.

32. Системы заработной платы: понятие и основные подходы к классификации.

Система оплаты труда - способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его труда.

Форма оплаты труда характеризует способ оценки меры труда (через время или результат).

Повремен­ная форма заработной платы предусматривает оплату труда в зави­симости от количества отработанного времени и соответствующей тарифной ставки или месячного должностного оклада.

Сдельная форма заработной платы предполагает оплату труда в зависимости от количества изготовленной продукции, соответствующих тарифных ставок и норм выработки (норм времени).

В настоящее время в организациях РБ наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная, каждая из которых подразделяется на несколько систем

33. Сдельная форма заработной платы: сущность и системы.

Сдельная форма заработной платы предполагает оплату труда в зависимости от количества изготовленной продукции, соответствующих тарифных ставок и норм выработки (норм времени).

Оплата труда при сдельной форме зависит от количества изготовляемой продукции. В основе всех сдельных систем лежит сдельная расценка, выражающая размер заработка по каждой работе (опера­ции) или за единицу продукции (работ, услуг). Сдельная расценка рассчитывается по следующей формуле:

Р = Т_Сч / Н_ВЫР = Т_Сч * Н_В, (5.3)

где Н_ВЫР - норма выработки;

Н_ВР - норма времени.

Сдельная форма оплаты труда включает следующие системы:

- прямая сдельная – при которой размер оплаты зависит от объ­ема выполненной работы и расценок на соответствующую единицу вида работы:

З_С=Р_i*q_i, (5.4)

где З_С - заработок работника при прямой сдельной системе, руб.;

q_i - объем выполненной работы (продукции) i-го вида, в натура­льном выражении;

P_i - сдельная расценка за единицу работы i-го вида, руб.

- сдельно-премиальная система, которая предусматривает наряду с оп­латой в зависимости от выполненного объема работы и установленной расценки также и соответствующую систему премирования (за экономию производст­венных ресурсов, соблюдение установленных норм качества и т.д.). В данном случае премию целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям:

, (5.5)

где П_% - размер премии за выполнение условий премирования, %

П – размер премии за каждый показатель премирования, %

DП – количество процентов перевыполнения плана, %

- сдельно-прогрессивная система заработной платы - труд рабочего в пределах исходной нормы оплачивается по установлен­ным сдельным расценкам, а сверх ее - по повышенным:

(5.6)

где q_Н - установленная нор­ма выполнения работ, в натуральном выражении;

q_Ф - фактический объем продукции, выполненный работникам;

К_ПР - прогрессивный коэффициент повышения расценки.

Использование этой системы ведет к опережению темпов роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда. Поэтому она применяется, как правило, при ликвидации «узких мест».

- косвенно-сдельная – размер заработка работника зависит от результатов труда других работников, трудовую деятельность которых он обеспечивает. Она используется для оплаты труда, как правило, вспомогательных рабочих (наладчиков, механиков, ремонтников и др.).

При строительстве объектов связи применяется также аккорд­ная система, когда размер оплаты устанавливается на весь объем работы, имеющей характер законченный (например, сдача в эксплуа­тацию строящегося объекта). При использовании этой системы между администрацией (заказчиком) и подрядчиком (бригадой работников) заключается договор, в котором указывается объем работ, сроки их завершения, требования качества, размер оплаты труда за выполненную работу, другие условия.

Эта система стимулирует сокращение сроков, выполнение взятых обязательств, размер оплаты труда остается неизменным.

Бригадная – заработок каждого члена зависит от количества продукции, произведённой бригадой.

34. Повремённая форма оплаты труда: сущность и системы.

Повремен­ная форма заработной платы предусматривает оплату труда в зави­симости от количества отработанного времени и соответствующей тарифной ставки или месячного должностного оклада.

Выделяют 2 системы повременной заработной платы:

- простую повременную систему заработной платы, которая определя­ется с учетом продолжительности (времени) работы и установлен­ных часовых тарифных ставок или месячных должностных окладов:

З_П = Т_Сч * t_ЧФ = (З_М / t_РД) * t_ФД , (5.1)

где Т_Сч - часовая тарифная ставка рабочего соответствующей ква­лификации, руб.;

t_ЧФ - фактически отработанное рабочим время, ч.;

З_М - месячный оклад работника, руб.;

t_РД - количество ра­бочих дней в месяце;

t_ФД - количество фактически отработанных работником дней.

- повременно-премиальную систему – при которой кроме оплаты по тариф­ным ставкам (окладам) за отработанное время работники получают премии (например, за соб­людение норм качества, экономию ресурсов и др.):

, (5.2)

где П_% - процент премиальных доплат за выполнение условий премирования, %

Модификацией повременной системы оплаты труда является штатно-окладная и контрактная система, применяемая при оплате труда руководителей, специалистов и служащих, труд которых не может нормироваться. Она осуществляется в соответствии со штатным расписанием, в котором по каждой должности установлены величины месячных окладов.

Должностной оклад – ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой должности, требований к квалификации, предъявляемых содержанием выполняемых работ, деловых качеств работника. Штатно расписание разрабатываются в зависимости от производственной структуры предприятия, количества структурных подразделений и выполняемых функций.

35 Бестарифные системы оплаты труда: сущность, виды, область эффективного применения.

В бестарифных системах оплаты труда не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады (отсюда и их название); из них исключается большинство видов премий, доплат и надбавок. В их основе - долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми соотношениями (коэффициентами) в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификации, должности, специальности работников и т.п.).

Использование таких систем позволяет: во-первых, избежать уравнительности в оплате труда; во-вторых, преодолеть противоречия в целевых ориентирах работника и всего коллектива (организации); в-третьих, учесть профессиональный уровень работника и стимулировать его к постоянному повышению своей квалификации; в-четвертых, значительно повысить мотивационную часть заработной платы.

В тоже время бестарифные системы оплаты труда носят ярко выраженный «субъективный» характер, отличаются сложностью организации и, поэтому их применение целесообразно лишь в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

К таким системам можно отнести:

- комиссионную систему – т.е. оплату труда, устанавливаемую в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) или в процентном отношении от суммы заключенной внешнеэкономической сделки (договора) в зависимости от эффективности ее (его) реализации.

36. Смешанные (гибкие) системы оплаты труда: сущность, виды, область эффективного применения.

Смешанные системы оплаты труда имеют признаки одновременно и тарифных и бестарифных систем. Они состоят из двух компонентов: жесткой составляющей (базовой ставки) и гибкой (мотивационной) составляющей. Величина базовой ставки определяется традиционно, в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами. Стимулирующие выплаты, в отличие от тарифных систем, зависят от индивидуальных результатов и (или) эффективности работы подразделения (организации). Так как такие системы могут легко трансформироваться в соответствии со спецификой конкретного предприятия под любые задачи оперативного планирования и стимулирования их принято также называть гибкими.

К таким системам можно отнести:

- бонусную (программную) систему - предполагает установление работнику основной (базовой) заработной платы и выплату дополнительной премии (бонуса) за выполнение рабочей программы (задания) в установленные сроки;

- договорную - предполагает установление работнику основной (базовой) заработной платы и выплату ему надбавки в зависимости от достижения коллективных результатов работы;

- систему грейдирования – когда оплата труда работнику устанавливается основе оценки сложности труда.