Глава 3. Классическая парадигма управления - результат синтеза практики и научных изысканий

На рубеже веков мир вступил в стадию империализма. Европа и США завершили индустриальный проект и совершили раздел мира. Практика управления государством и обществом получила солидное теоретическое обоснование, позволившее оперативно решать социальные проблемы, не допуская перерастания последних в противоречия и конфликты. Но управление экономикой по-прежнему осуществлялось преимущественно на основаниях здравого смысла и персонального опыта, что, в сочетании с упованием на всесилие свободного рынка, постоянно ввергало экономику ведущих стран в состояние хаоса и кризисов перепроизводства.

В 1900-1901 гг разразился сокрушительный промышленный кризис, который начался почти одновременно в США и Европе. Прежде всего кризис поразил металлургическую промышленность, а затем текстильную, химическую, электрическую и строительную отрасли. Вскоре промышленный кризис стал всеобщим, т.е. охватил Великобританию, Россию, Австро-Венгрию, Бельгию, Германию, Италию, Францию и другие индустриальные страны, приведя к разорению массы предприятий и предпринимателей, вызвав стремительный рост безработицы. Мировой экономический кризис продлился до конца1907 года.

Предприниматели в США в массовом порядке разорялись и теряли свой бизнес. В 1906 г их число пополнил Фредерик Уинслоу Тейлор (1856- 1915 г.г.). Грамотный и вдумчивый человек попытался проанализировать причины персонального не успеха и в результате создал систему научно обоснованного управления производством.

Исследования организации условий труда и организации трудового процессов (с использованием стандартизованного оборудования) позволили ему установить связь между минимумом рабочего времени и усилий работника и максимальной производительностью труда. В 1911 году Ф. Тейлор опубликовал фундаментальный труд «Principles of Scientific Management» (Принципы научного менеджмента)[48], в котором сформулировал концепцию научной организации труда на крупном промышленном предприятии. Для пропаганды и внедрения в экономику идей научного управления несколько позднее в США учреждается «Общество содействия научному менеджменту».

При старой – докризисной - системе экономических коммуникаций, утверждает Ф. Тейлор, успех предприятия зависел от умения управления добиваться «инициативы» от рабочих, что удаётся лишь в очень редких случаях. При научной организации коммуникаций управления «инициатива» рабочих (т. е. активизация всей трудоспособности, доброй воли и изобретательности работников) реализуется в порядке абсолютного единообразия, но в большем масштабе, чем это возможно при действии старой системы. В добавление к этому улучшению, относящемуся к рабочим, администрация предприятия обязана взять на себя новые тяготы, новые обязанности и новую ответственность. Администрация фирмы, таким образом, должна взять на себя заботу по собиранию всей совокупности традиционных знаний и навыков, которыми обладают её рабочие, а затем задачу классификации, табличной обработки и сведения всех этих знаний в правила, законы и формулы, активизирующую коммуникации и оказывающие рабочим помощь в выполнении ежедневной работы. В дополнение к развитию коммуникаций управления администрация предприятия берёт на себя ещё три новых рода обязанностей. Все обязанности дирекции распадаются, таким образом, на следующие четыре группы:

во-первых, администрация берёт на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубо-практические коммуникации, для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых в предприятии;

во-вторых, администрация производит на основе научно установленных критериев тщательный отбор работников, а затем тренирует, обучает и развивает каждого из них, в то время как в прошедшем рабочий сам выбирал себе специальность и сам в ней совершенствовался как умел;

в-третьих, администрация осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее разработаны;

в-четвёртых, устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и работниками. Администрация берёт на себя все те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной, чем работники, тогда как в прошедшем почти весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на работников[49].

Комбинация инициатив администрации и работников в соединении с новыми научно обоснованными типами функций, осуществляемыми администрацией предприятия, и создаёт научную организацию трудовой коммуникации, в столь значительной мере превосходящую по эффективности и производительности все старые системы. Три из перечисленных элемента новых функций управления встречаются во многих случаях также и при действии системы «инициативы и поощрения» - в зачаточном состоянии. Но при этой системе они имеют ничтожное значение, тогда как при научной организации они составляют самую сущность всей системы. Четвёртый из этих элементов: «почти равномерное распределение ответственности между администрацией предприятия и работниками» - требует дальнейших разъяснений. Содержание системы «инициатива и поощрение» предполагает необходимость для каждого рабочего нести почти целиком всю ответственность как за общий план, так и за каждую отдельную частность своей работы, а во многих случаях также и за применяемые им инструменты. В дополнение к этому на нём целиком лежит и актуальная физическая работа. В противоположность этому развитие научной организации труда предполагает создание системы коммуникаций на основании многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собою личное суждение индивидуального рабочего и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как был произведён систематический учёт, измерение, оценка и анализ их действия.

Практическое применение научных данных требует, кроме того, помещения, где бы можно было хранить книги, отчёты и так далее, и письменного стола, за которым мог бы работать составитель производственных планов. Таким образом, вся та разработка планов, которая при старой системе целиком лежит на рабочем и основывается на его личном опыте, должна при господстве новой системы быть по необходимости целиком выполняема дирекцией предприятия в соответствии с законами науки. Это потому, что, если бы даже рабочий и был вполне способным развивать и применять научные данные, для него явилось бы физически невозможным в одно и то же время работать у своей машины и у письменного стола. Ясно также, что в большинстве случаев для разработки планов требуется один тип людей, а для выполнения самой работы - совершенно другой.

Организатор, разрабатывающий производственные планы, что и составляет его исключительную специальность при научной организации предприятия, неизменно приходит к выводу, что производство осуществляется лучше и более экономно при широко проведённом разделении труда. Каждое действие рабочего-механика, например, должно быть подготовлено различными предварительными действиями других рабочих. Всё это и влечет за собой, как было сказано ранее, «почти равномерное распределение ответственности и труда между администрацией предприятия и рабочими». Коммуникации в системе «инициатива и поощрения» практически всю проблему организации производства целиком возлагают на рабочих, тогда как при научной организации коммуникаций на предприятии добрая половина этой проблемы становится уделом администрации»[50].

Ф. Тейлор настаивает на изучении мотивов трудового поведения работников. Управление направлено на рационализацию коммуникации и деятельности, осуществляется посредством четко сформулированных трудовых заданий и справедливого вознаграждения за качественное и своевременное их исполнение. Цель рационального научно-обоснованного управления - четкая организация трудовых коммуникаций и экономическая целесообразность деятельности.

Сам Ф. Тейлор так формулировал суть своей системы: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния»[51]. Другими словами, главная идея научного управления трудом заключается в том, что для каждого вида коммуникации на производстве должно создаваться научное обоснование, в соответствии с которым следует проводить обучение работника для приобретения им необходимых производственных навыков. При этом Ф. Тейлор полагал, что каждый работник от природы ленив и, следовательно, рост производительности труда и производства возможен только через принудительную стандартизацию орудий, условий и методов труда [52].

Теория рационализации Ф. Тейлора стала основанием науки управления производством и трудовой коммуникацией. Она позволила решить задачу технического совершенствования организации труда на предприятии. Плановые методы работы, эффективные технологические приемы, четкие научно обоснованные инструкции для работников и многое другое не только повысили эффективность производства и конкурентоспособность продукции, но и существенно изменили характер и содержание коммуникаций и культуру управления. Конкретизация оценок труда и оценок результатов сняли возможность произвола в трудовой коммуникации, мешавшей человеку хорошо работать. Помимо ощущения "угрозы" сверху со стороны управленцев среднего уровня, референтная группа особого характера оказывает давление на работника "снизу". Не все участники трудовой коммуникации заинтересованы в высокой эффективности индивидуального и коллективного труда. Для снижения издержек негативного влияния этих групп Ф. Тейлор предложил концепции "достигающего работника" и "достигающего руководителя".

Ф. Тейлор значительно усложнил управление. Но работника он по-прежнему рассматривал как автоматического исполнителя трудовых операций, предусмотренных инструкцией. Расчет и интуиция - за­лог успеха в труде и управлении. Согласно концепции "достигающего работника" человеку следует поручить задание, требующее максимальных уси­лий, но не вредящее физическому здоровью. После освоения про­стого урока, ему можно будет поручать более сложные задания, выводя работника таким способом к потолку трудовых возможностей. Трудолюбивых и инициативных переводят на более интересную работу. Для этого Ф. Тейлор классифицировал все виды работ по содержанию, сложности и характеру труда, установив для каждой группы персональные рамки премирования. Приёму на работу должно предшествовать тщательное изучение физических и психологических качеств работников методами тестирования. Ф. Тейлор обосновал необходимость профотбора как особого вида деятельности управления. Его дополнила идея необходимости профессионального обучения.

Согласно концепции "достигающего руководителя" традиционного мастера, ответственного в цехе за все, заменяла "функциональная администрация", состоявшая из инструкторов – узких специалистов (выполнявших одну какую-то конкретную функцию). Работник освобождался от необходимости обеспечивать свой труд: администрация заранее снабжала необходимой его документацией, сырьем и инструментами. Ему оставалось только хорошо выполнять производственные функции. Управленцу среднего и низшего уровня пришлось быть не только техническим специалистом, но и специалистом коммуникации: знать личные качества подчиненных, решать конфликты, формировать персональные лидерские качества. Прагматизм, утверждённый Ф. Тейлором в управленческой коммуникации, привнёс сущностные изменения не только в процессы управления трудом и производством, но и в социально-экономические отношения в целом.

Высокую оценку нововведениям Ф. Тейлора даёт Петер Друкер, который пишет: «Тейлор показал, что никакого мастерства в физическом труде нет, а есть простые повторяющиеся движения. Производительными их делает знание, точнее, знакомство с оптимальными способами исполнения и организации»[53].

Традиционно знание и труд соединяются в инженерной деятельности. Ф. Тейлор продемонстрировал необходимость применения чётких инструкций, конкретизирующих применение оптимальных методов в каждой отдельной трудовой операции. Революционность идей Ф. Тейлора в системе совершенствования производства и трудовых коммуникаций заключается в переводе естественного процесса формирования производства в культуре в процесс искусственный, управляемый. Он предложил исследовать содержание физического труда в производственной деятельности, оптимизировать его на схемах-инструкциях, созданных по результатам исследования, а затем с помощью указанных схем организовать новую более эффективную деятельность[54].

В 1916 году, всего через несколько лет после создания Ф. Тейлором научной теории управления, Анри Файоль (1841-1925 г.г.) публикует работу «Общее и промышленное управление» (фр. Administration Industrielle et Générale), в которой обобщил собственный опыт и предложил наработанные схемы организации труда, создавая логически стройную систематическую теорию управления предприятием. Новая концепция получила название административной теории управления. Автор выделяет пять функций администрирования, представляющие собой самостоятельные направления, но в то же время связанные с другими направлениями процесса управления[55].

Анри Файоль утверждал: Управлять - значит вести предприятие к определенной цели, извлекая максимум из имеющихся в распоряжении ресурсов. Управление, по его мнению, включает такие виды деятельности: техническую, коммерческую, финансовую, защитную, бухгалтерскую и административную.

Административная теория управления состоит из двух частей: это теория функций управления (отвечающих на вопрос, что следует делать руководителю) и теория адмминистрирования. Указанные выше функции до сих пор считаются основными в управлении крупным производством. Кроме того А. Файоль выделил четырнадцать принципов управления:

1. Разделение труда - перепоручение работникам отдельных операций и, как следствие, повышение производительности труда, ввиду того что персонал получает возможность сосредоточения своего внимания.

2. Полномочия и ответственность - право отдавать приказы должно быть уравновешено ответственностью за последствия их исполнения.

3. Дисциплина- необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации. Для поддержания дисциплины необходимо наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям порядка.

4. Единоначалие - каждый работник отчитывается только перед одним руководителем и только от него получает распоряжения.

5. Единство действий – организация деятельности работников по единому плану, направленному на достижение одной цели и осуществление миссии фирмы.

6. Подчинённость интересов - интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов организации.

7. Вознаграждение - наличие методов объективной оценки деятельности и справедливого стимулирования работников.

8. Централизация - естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Степень централизации зависит от каждого конкретного случая.

9. Иерархия - организационная иерархия, которая не должна нарушаться, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда.

10. Порядок - рабочее место для каждого работника, а также каждый работник на своем рабочем месте.

11. Справедливость - объективная оценка администрацией деятельности подчинённых, сочетающая справедливое вознаграждение и порицание.

12. Стабильность персонала - текучесть кадров ослабляет организацию и является следствием плохой работы по подбору, обучению и расстановке кадров.

13. Инициатива - предоставление возможности проявления личной инициативы работникам.

14. Корпоративный дух - сплочённость работников на основании понимания миссии предприятия, чувство единства силы[56].

Благодаря теоретическим работам А. Файоля управление стало признаваться самостоятельным видом коммуникации и специфической деятельностью людей. В итоге возникла новая отрасль науки - социология управления. Соединились два подхода к управлению - социологический и психологический.

Парадигма управления, сложившаяся стихийно в процессе социализации человечества и научно обоснованная Ф.Тейлором и А. Файолем, получила название классической.

S→O

Она имеет субъект-объектный характер и предусматривает только одностороннюю коммуникацию, в рамках которой властный субъект - субъект управления отдаёт управляемому объекту приказ-распоряжение, которое тот обязан безусловно выполнить. Управленческое решение готовится узким кругом и обсуждению ни на одном уровне его создания не подлежит. Субъект управления здесь безусловный монополист.

Несмотря на использование общих рационалистических подходов к практике управления, взгляды А. Файоля и Ф. Тейлора имеют принципиальное отличие. У Ф.Тейлора работник является одним из элементов производства наряду с предметами труда и орудиями производства. А. Файоль же рассматривает рабочего как «социально-психологического индивида» и выдвигает на ᴨȇрвый план «социально-организационную задачу». У Ф. Тейлора она растворяется в общеорганизационной задаче. А. Файоль во многом пошел дальше Тейлора. В частности, он предпринял попытку с теоретических позиций исследовать «социальный организм» предприятия, в то время как Ф. Тейлор практически все свои усилия направлял на рационализацию «материального» организма. Следует отметить, что позднее в американской практике, а за нею и в других странах, тейлоризм и файолизм слились в единую концепцию, известную как «Школа научного управления».

Казалось, крупная промышленность получила эффективные инструменты управления, как технологическими процессами, так и человеческим фактором производства: составьте научно-обоснованные инструкции работникам и бескризисная эффективная работа будет обеспечена. Но концепция Тейлора – Файоля не учитывала перемен, произошедших в системе организации и управления производством. Наступила эпоха монополистического капитализма. Главным «товаром» на мировом рынке становятся не предметы овеществления труда и реальные потребительские стоимости, а деньги в их виртуально-банковской учётной форме. Мир вступил в стадию империализма. Европа и США совершили раздел планеты.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ

1. Приведите причины, побудившие Ф. Тейлора и А. Файоля заняться теоретическим осмыслением содержания и сущности процесса управления,
2. Кратко объясните сущность четырнадцати принципов управления, сформулированных А. Файолем.
3. Каково значение администрирования в коммуникационном процессе?
4. Объясните каждый этап управленческого процесса, выделенный Ф. Тейлором.
5. Какова взаимосвязь между обладанием актуальной и достоверной информацией и принятием квалифицированного управленческого решения?

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ

1. Почему для эффективного управления важны должностные инструкции для руководителей и всех работников организаций?

2. Почему руководитель должен располагать возможностью поощрять работников и налагать на них взыскания?

3. Раскройте основные сущностные отличия «Школы управления» как системы?

4. Почему в эпоху домонополистического капитализма основанием управления служили субъект-объектные коммуникации?

5. Почему вне применения чётких инструкций, конкретизирующих применение оптимальных методов в каждой отдельной трудовой операции, невозможно было упорядочить процесс производства?

ТЕМЫ РЕФЕРАТОВ

1. Администрирование в процессах управления производством

2. Должностная инструкция как инструмент управления

3. Субъект-объектные коммуникации управления: их достоинства и недостатки

4. Субъект управления как воплощение единства коммуникаций управления и руководства

5. Локальное территориальное сообщество как единица самоорганизации по месту жительства

6. Управление наёмным персоналом на предприятиях Титуса Солта

7. Когнитивный капитал фирмы