Условия действенного применения методов управления

1. С оответствие метода менеджмента функции управления.

Методы работы руководителя зависят от реализуемой им функции. На разных этапах управленческого цикла при осуществлении различных функций используют свой набор методов. Так, метод убеждения широко используется в процессе мотивации персонала, но он не применим на этапе анализа информации.

2. Правила обоснованность выбора метода менеджмента:

А) добиваться решения задач управления при помощи наиболее действенных методов, применительно к конкретной ситуации; Б) следует в конкретных ситуациях определять временные рамки использования того или иного метода управления. Например, в чрезвычайных ситуациях, требующих быстрого принятия решения, подготовка обширной информации и использование математических методов не уместны; В) из психологии известно, что восприятие метода будет более сильным и полным, если оно совпадет с материальными или моральными ожиданиями коллектива и конкретного работника.

3. Соответствие методов менеджмента этическим нормам.

Соблюдение этого условия позволяет гармонизировать отношения участников управленческой деятельности. Так, неэтичной считается критика руководителем старшего по возрасту подчиненного в присутствии других работников. (В инструкции «Дженерал электрик» один из пунктов: «не делай замечаний подчиненному в присутствии третьих лиц»).

5. Дифференцированный подход к выбору методов управления. Отдельный работник или коллектив, требуют полного учета всех присущих ему качеств и свойств как возраст, характер, темперамент, способности статус в коллективе, идеалы, ценностные ориентации, мотивы поведения и т.д. Особенности есть и трудового коллектива как стадия формирования, половозрастной состав, степень сплоченности, уровень образования, организационной, технологической культуры и т.д. В организациях с высокой технологической и корпоративной культурой используют преимущественно методы убеждения, неформального воздействия, положительного стимулирования. В организациях же с невысоким уровнем аналогичной культуры больше используют административные методы, методы принуждения, отрицательного стимулирования.

Выбор метода управления во многом определяется индивидуальными особенностями руководителя.

6. Системный подход к использованию методов менеджмента. Любому методу присущи те или иные недостатки. Увлечение каким-либо одним группой методом делает его малоэффективным. Лишь комплексное использование методов расширяет их действенность, усиливая положительные стороны одних и ослабляя недостатки других.

7. Воспитательное воздействие методов менеджмента. Методы выполняют воспитательную роль. Это необходимо учитывать при выборе метода наиболее рационального в сложившейся ситуации.

5 ) Процесс мотивации:

понятие, значение, содержание, условия формирования

А) Понятие и значение процесса мотивации

Понимание процесса мотивации трудового поведения современного работника следующее.

Мотивы (от лат. moveo — двигаю) — это побудительные при­чины поведения и действий человека, возникающие под влия­нием его потребностей и интересов.

Потребности — основополагающее понятие, раскрывающее сущность мотива трудового поведения. Потребности — это осоз­нанное отсутствие, нужды, дефицит чего-либо, вызывающее действия к его удовлетворению. Таким образом, потребности являются внут­ренним побудителем активности человека (рис. 6.1.).

Интересы – это выгода, доход, которые человек получает после достижения цели труда.

Мотивация - процесс формирования условий, побуждающих людей к деятельности.Этот процесс состоит из двух элементов: внешнего целенаправленно­го воздействия на человека с помощью соответствующих средств, рычагов (стимулов ) и его внутренней психологической деятель­ности (отношение к делу, чувство долга, моральные обязатель­ства и пр.).

Самым первым из применяемых приемов мотивации на протяжении тысячелетий был метод кнута и пряника. Но только с появлением работ Элтона Мэйо иМэри Фоллет в 1930-е гг. стало ясно, что мотивация работников по принципу кнута и пряника уже недостаточна. Рост зарплаты или штрафов не всегда ведут к повышению производительности труда, Жесткая иерархия подчиненности работников и формализация организационных трудовых процессов не совместимы с творческой природой человека. Все это многовековое наследство, для усиления мотивации к труду, надо было дополнять человеческим отношением к работникам, а именно: благоприятным морально- психологическим климатом в коллективе, заботой со стороны руководителей о здоровье трудящихся, о хороших условиях производства, о творческом содержании труда и организационных процессов работников и другим.

С 1940 годов в управленческой науке появляются новые теории мотивации, которые разделяют на две группы: содержательные и процессуальные.

Значение процесса мотивации состоит в том, что работник является главной производительной силой общества и от уровня его мотивации, т. е. его отношения к труду зависит качество организации и использования в производстве орудий и предметов труда и в итоге эффективность производства.

Б) Содержание процесса мотивации

I. Содержательные теории мотивации:

Маслоу, Герцберга

Основываются на стремлении людей к удовлет­ворению своих потребностей. Среди авторов этих теорий Абра­хам Маслоу, Дэвид Мак-Клелланд, Фредерик Герцберг и др.

Знание содержательных теорий мотивации позволяет менед­жерам лучше понять, как с помощью удовлетворения потребно­стей можно влиять на деловую активность людей.

В 1940-е гг. А. Маслоу предложил рассматривать все потреб­ности человека в виде иерархии пяти основных групп:• физиологические потребности;• потребности в безопасности;• социальные потребности;• потребности в уважении;• потребности самовыражения.

Первичные — физиологические (потребности в пище, воде, убежище, отдыхе, сексе); в безопасности, защищенности (за­щита от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира), а также в уверенности в том, что первичные потребности будут удовлетворяться в будущем. Вторичные — социальные (потребности в принадлежности к чему или кому-либо, во взаимопонимании, взаимодействии, привязанности и в поддержке); в уважении (самоуважении, уважении со стороны окружающих, признании своих качеств, результатов, достижений, компетентности); в самовыражении (потребности в реализации своих потенциальных возможно­стей, росте как личности).

Основные выводы теории потребностей индивида следующие:

1. индивид постоянно ощущают какие-то потребности;

2. потребности находятся в иерархическом расположении относительно друг друг;

3. потребности, если они не удовлетворены, побуждают индивида к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют;

4. обычно индивид ощущает несколько различных потребностей, находящихся в системном взаимодействии;

5. если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность;

6. потребности физиологические и потребности безопасности требуют первостепенного удовлетворения.

7. по мере удовлетворения потребностей ниж­него уровня (физиологических и безопасности) все большими мотиваторами становятся потребно­сти более высокого уровня (социальные, уважения, самовыражения);

8. Чтобы потребности более высокого уровня иерархии начали влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Люди начинают искать свое место в сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности. Какая-то потребность доминирует, но деятельность человека мотивируется не только ею одной.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга, разработанная в 1960-е гг. Герцберг поделил все потребности на две группы: мотивационные (признание и одобрение работы, успех, содержание работы, продви­жение по службе, возможности творческого и делового роста, высокая степень ответственности и пр.) и гигиенические, связанные с условия­ми труда (заработная плата, условия труда, отношение руково­дителей, отношения между работниками, степень непосредственного контроля за работой и пр.). Автор показал, что присутствие мотивационных факторов оказывает значительное стимулирующее воздействие на результативность труда. В то же время присутствие гигиени­ческих факторов не означает появления удовлетворенности, но их отсутствие вызывает значительную неудовлетворенность от процесса труда.

Хотя эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, у нее имеется ряд спорных моментов. Например, факторы условий труда и мотивирующие факторы могут яв­ляться источниками мотивации в зависимости от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы. Кроме того, Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением рабо­той и производительностью труда. Как показали исследования, такая связь существует далеко не всегда.

II). Процессуальные теории мотивации:

Врума, Адамса,

Более современные процессуальные теории базируются на том, что поведение личности определяет­ся не только потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного поведения.

Теорию ожиданий В. Врума, согласно которой человек на­правляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей. То есть количество труда, затрачиваемое работни­ком, зависит от ожидаемого вознаграждения. Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя. Поэтому теория исходит из предположения, что во многих случаях люди сознательно оценивают альтернативные линии поведения и выбирают ту, которая, по их мнению, приведет к нужным для них результатам.

Указанная теория включает три главные переменные:

1. Ожидание («затраты труда» - «результат»);

2. Валентность («результат» - «вознаграждение»);

3. Инструментальность («результат» - «вознаграждение»).

Ожидание — это оценка данной личностью вероятности выполнения опре­деленной работы. Ожидание выражает предполагаемую взаимосвязь между затратами труда и его результатами. Причем,под затратами труда понимается сознательное поведение, контролируемое работником, а под результатом - будущие события, которые могут и не находиться под контролем работника, т.е. их появление носит вероятностный характер. Количественно ожидание варьируется от 0 до 1. Если у человека нет определенного представления о возможности завершить данную работу вовремя, то ожидание равно 0, а если он уверен, то равно 1.

Например, студент начал писать дипломную работу за 6 месяцев до ее защиты. Он располагает достаточными знаниями и материалами. Ожидание, что он успеет закончить работу в срок, будет высоким, близким к 1.

Валентность – это сила предпочтения, желательности, заинтересованности человека в отношении данного результата труда. Каждый результат имеет для человека свой вероятностный уровень заинтересованности, определяемого величиной обещанного ему вознаграждения.

Так, студент сильно заинтересован в защите магистерской диссертации и получении диплома о высшем образовании, рассчитывая, что наличие последнего, с определенной степенью вероятности, позволит ему найти содержательную, социально престижную и высокооплачиваемую работу.

Инструментальность – это степень гарантированности осуществления взаимосвязи между двумя следствиями: результатами труда,с одной стороны, и получением обещанного вознаграждения, с другой.

Рассмотрим пример.

Бригадир попросил работника выполнить сложную и срочную работу. Поскольку работа трудоемкая и на ее выполнение мало времени,то ожидание со стороны работника ее сделать будет низким = 0,1.

Далее бригадир намекнул, что выполнение задания может означать повышение в должности,которого работник ждал всю жизнь. В этом случае валентность может быть высокой =1,0, потому что для работника получение такого вознаграждения за результат труда имеет важное значение.

Однако, бригадир не сказал, что повышение в должности – это уже административно решенный вопрос, а только намекнул. Поэтому инструментальность будет средней = 0,5.

Усилия работника,прилагаемые к выполнению задания, можно количественно определить по такой формуле 1:

прогнозируемый стимул к работе = ожидания 0,1 х валентность 1,0 х инструментальность 0,5 = 0,05.

Учитывая, что максимальный стимул может быть равен 1, можно предположит возникновение проблемы мотивации работника по отношению к выполнению предлагаемого задания.