Денсаулық басшы іс-әрекетінің тиімділігі факторы ретінде

Басшылардың кәсіби аурулары ретінде жоғары жүйкелік қозу, ұйқының бұзылуы, жүрек, тамыр бұзылулары себеп болады. Басшының салауатты өмір салты және оның ұйымдастырушылық іс-әрекеті бір-бірімен тығыз байланысты болуы керек.

Жүйке жүйесі бұзылған, денсаулығы әлсіз басшы өзіне сенімділігін және адекватты шешім қабылдау қабілеттілігін жоғалтады, сондықтан мықты денсаулықтың жағдайы басшының ұзақ уақыттар бойы қызметке қажеттілігінің шарты.

2. Басшы іс-әрекетіндегі стресс.

Денсаулық басшы іс-әрекетінің тиімділігі факторы ретінде. Басшы іс-әрекетіндегі стресс. Эмоционалды жағдайларды басқару. Басшының іс-әрекеті және өмірлік дағдарыстар. Стресс және басқару. Стресстiң себептерi. өндiрiстiк факторлар. Жеке тұлғалық факторлар. Еңбек өнiмдiлiгiн өсiрiп, стресс деңгейiн төмендетудегi психологтың қызметi. Стресстiк реакция моделi.

3. Басшының іс-әрекеті және өмірлік дағдарыстар. Қ азіргі басшының іс-әрекеті жоғары жүйкелік-психикалық, физикалық қысыммен сипатталады.

4.Стресс және басқару. Басшының эмоциялық қалыптары. Психологиялық диагностика, коррекция, консультацияны стресстiң әсерiн азайту мақсатында жүргiзу. Стресстен шығудың тәсiлдерi. Басқару тәсiлдерi және стресс. Стресске толеранттылықты өсiру.

Психологтар келіспеушілік жағдайды шешудің бірнеше тәсілін ажыратып, оны екі категорияға бөледі: құрылымдық және жеке адамдар арасындағы. Басшы әуелі келіспеушілік себебін анықтауы, содан кейін кез келген тәсілдің біреуін қолдануы тиіс.

Келіспеушілікті шешудің құрылымдық тәсіліне жататыны: жұмыс талабын түсіндіру, үйлестіру және интеграциялық механизмдер, жалпы ұйымдық комплексті мақсаттарды орнату және көтермелеу жүйесін қолдану.

Келіспеушілікке жол бермеудің ең қолайлы тәсілдерінің бірі - әрбір қызметкер мен бөлімшелерден қандай нәтижелер болатындығын түсіндіру. Басшы алынған нәтиже деңгейін анықтауы, мәліметті кім беріп, кімнің алатындығын, өкілеттік пен жауапкершілікті көрсетіп отыруы тиіс.

Үйлестіру және интеграциялық механизмдерде өкілеттілік дәрежесі көзделіп, адамдар арасындағы қарым-қатынас, шешім қабылдау мен мәләмет тасқындары ретке келтіріледі.

Жалпы ұйымдық комплексті мақсаттарды жүзеге асыру үшін жекелеген немесе тұтастай қызметкерлерді, топты немесе бөлімшені жұмылдыруға тура келеді.

Жалтару. Көпшілік адамдар келіспеушіліктен жалтаруға тырысып, өзінің тыныштығын ойлайды.

Тігісін жатқызу. Мұндайда басшы адамдар арасындағы келіспеушілік пен наразылықты өршітпеуге, қайта татуластыруға, іштегі дау-дамайды сыртқа шығармауға тырысады.

Мәжбүр ету стилінде басшы қалайда өз көзқарасын өткізуге, соған еріксіз көндіруге тырысады. Басшы өзінің қарамағындағыларына толық билік жүргізген жағдайда бұл стиль тиімді болуы мүмкін. Бұл стильдің кемшілігі сол, бағыныштылартарапынан болатынинициатива өрістемейді, тек басшы пікірі ғана ететіндіктен маңызды факторлардың барлығы бірдей ескерілмеуі мүмкін. Соның салдарынан наразылық тууы ықтимал.

Ымыраға келу – мұның пайдалы болатын себебі адамдарды наразылыққа емес, ауызбірлікке, татулыққа шақырады. Мұнда екінші жақтың пікірі шамалы болса да қабылданады. Басқару жағдайында ымыраға келу жоғары бағаланады, өйткені мұның өзі теріс ниетті барынша сейілтуге, наразылықты тез арада шешіп, екі жақты да қанағаттандыруға мүмкіндік береді.

Проблемаларды шешу – бұл әртүрлі пікір таластың болатындығын мойындау, басқа көзқараспен танытуға, келіспеушілік себептерін түсінуге әзір екендігін білдіру, барлық жаққа ортақ іс-әрекет істейтіндігін білдіру стилі. Әртүрлі пікір- талас туатын күрделі жағдайда мәліметтің дәл болуы да әділ шешім қабылдауға елеулі ықпал етеді. Мұндайда пікір-таласты тіпті көтермелеп отырудың, проблеманы шешу стилін пайдалана отырып, шиеленіскен жағдайды сейілту айрықша маңызды.

Келіспеушілік жағдайды шешудің бірден бір жолы ынтымақтасу – ымыраға келу, проблеманы бірлесіп шешу. Ымыраға келуден гөрі, ынтымақтасу елеулі ілгері басу. Келіспеуші жақтар өзара қарым-қатынасты сақтаумен, тек келісумен, күнделікті қайшылықты шешумен шектеліп қоймайды, - олар ортақ мүдде мен пікірге келіп ынтымақтасуға тырысады, әрі ұзақ уақыт бойы екі жаққа да пайдалы болуын көздейді.

Бұл процесс, әрине, оңай емес, әрі екі жақтан да көп күш - жігер жұмсауды қажет етеді. Мұндайда шыдамдылық, адалдық қажет.

Дау дамай проблемасы жөніндегі келісім жүргізу проблемасы өте күрделі, алуан түрлі факторларға, атап айтқанда келісімге қатысушының көзқарасына, дәлелдемесіне, талабына байланысты. Дегенмен, ғылым мен практика мынадай кейбір жалпы ұсыныстарды ойластырады.

1.Ынтымақтасу ахуалын жасау.

2.Шынайы қарым-қатынас жасауға тырысу, келіссөзге мүмкіндігінше мұқият.

3.Қызбалыққа, дөрекілікке салынба.

4.Жаңа мәліметтерді ешбір бүкпесіз ашық айт.

5.Өз мақсатыңа жетуге тырыс.

6.Шешімнің ақырғы мерзімін белгіле..

Стресс – ағылшын тілінен енген атау, оның қазақша мағынасы – шиеленісу, күштену, зорлану. Сөздікте бұған мынадай анықтама беріледі: «сыртқы немесе ішкі ортаның қолайсыз факторларының әсеріне организмнің физиологиялық реакциясы». Бұл анықтамадан стрессті тек қолайсыз құбылыс ретінде қарастыруға болмайды. Өйткені, оның сипаты мен организмнің жауап реакциясы (біз айтып отырған жағдайда қызметкерлер мен ұйымдар) алуан түрлі болуы мүмкін.

Стресс көзі: правосы тым жеткіліксіз жәнеде жұмыс нәтижесіне жауапкершілігі төмен.

Қанағаттанбау себебі: өз ойлағанындай әрекет ете алмайды, өз мақсатын жүзеге асыра алмайды. Адамда ұйым үшін пайдалы іс атқара алмайтындай сезім пайда болады.

Мұндай жағдайда басшы адал жұмыс істейтін қызметшінің еңбегінің тиімді болуына қол жеткізу үшін, біріншіден, оған қызмет бабына орай өз еркімен әрекет етуіне мүмкіндік беруі, екіншіден – оның жұмыс нәтижесін ұдайы мұқият бақылап отыруы тиіс. Бұл қағидадан ауытқу стресстің қолайсыз көрінісі болып саналады.

Стресс көзі: жұмыскер алдына қойылған міндеттің нақты еместігі, көмескілігі.

Қанағаттанбау себебі: өз идеясын іс жүзіне асыруға дәрменсіздігі.

Басшының қармағындағы адамдардың мұндай стресс жағдайынан құтқарудың амалы оның міндетін айқын тұжырымдау.

Стресс көзі: жұмыскерлерге қызметінің перспективасы (болашағы) белгісіз, әрі өзі туралы жоғарғы басшының пікірі беймәлім.

Кез-келген ұйымда жұмыскерлер мақсат-мүддесін айқындайтын арнайы жүйе ұйымдастырып, олардың қызметін ұдайы бағалап отыруы тиіс.

Бурке зерттеулерінің нәтижесінен көріп отырғанымыздай, стресс жағдайының көпке мәлім екі көзі іс жүзіне келгенде жұмыскерлердің өз еңбегіне қанағаттандыруына ықпал етеді.

Стресс көзі: шектен тыс жұмысбастылық.

Қанағаттанбау себебі: алуан түрлі міндеттермен шұғылдануға болатындығы, білімі мен іскерлігін толық пайдаланатындығы, өзінің жан-жақты білімдар екенін сезінуі, атқарып отырған жұмысының маңыздылығын сезінуі, жоғарғы жалақыны талап етуі.

Зерттеулердің көрсеткеніндей, өзінің күнделікті жұмысынан көбірек тапсырма алған қызметкерлер өз ісіне едәуір қанағаттанатынын көрінеді. Жұмыскерлердің жұмысы көбейген сайын, ол соғұрлым творчестволық қанағаттану сезіміне бөленіп, өзін ұйым үшін бағалы сезінеді.

Дәріске әдістемелік нұсқаулар мен ұсыныстар:

Топтың психологиялық климаты: оқу топтарындағы психологиялық ахуалды зерттеу, студенттік топтардың микроклиматын бағалау (В.М.Завьялова бойынша).

Ұжымдағы психологиялық атмосфераны анықтау әдістемесі (А.Ф.Фидлер бойынша).

Кейс: Сынып ұжымындағы психологиялық климат (В.С.Ивашкин, В.В.Онуфриева).

Дәріс.

Тақырып:Кіші топтағы жанжалдардың әлеуметтік психологиялық бейнесі.

Қарастырылатын сұрақтар:

1. Кіші топтағы жанжалдар.
2. Топ ашық жүйе ретінде.
3. Топтағы адамдардың мінез құлқының функциялары: жағымды және жағымсыз жақтары.
4. Дау дамайдағы рационалды және конструктивті мінез құлықты өзін өзі бағалауы.

Дәрістің тезистері:

Қақтығыстың әртүрлі анықтамалары бар, бірақ олардың барлығы қарама-қайшылықтың болуын көрсетеді, егер адамдар арасындағы өзара әрекетті сипаттаса, олар әртүрлі формада болуы мүмкін. Қақтығыстар жасырын немесе ашық болуы мүмкін және олардың негізінде келісушіліктің болмауы жатады. Сондықтан қақтығысты екі немесе одан да көп адамдар немесе топтар арасындағы келісушіліктің болмауы деп анықтаймыз.

Қақтығыс (лат. тілінен conflictus – соғылысу) – жекелеген индивидтерді, өзара тұлғалық немесе тұлға аралық, адамдар тобы арасындағы ұшқыр эмоционалды бастан кешулермен байланысты қарама қарсы бағытталған, бір-бірімен үйлеспейтін бағыттардың соғылысуы. Келісушіліктердің болмауы әртүрлі көзқарас, пікірлер, идеялар, қызығушылықтардың және т.б. болуымен байланысты.

Бірақ айтылғандай, үнемі айқын түрдегі соғылулар немесе қақтығыстар түрінде болмайды. Бұл адамдар арасындағы қойылған мақсатқа жетудегі өзара әрекеттің қалыптылығының бұзылған кезінде болады. Адамдар мұндай жағдайларда қарама-қайшылықтарды қандай да бір жолдармен меңгеріп, ашық қақтығыстық өзара әрекетке шығады. Қақтығыстық жағдай барысында, оған қатысушылар өздерінің әртүрлі пікірлерін білдіріп, шешім қабылдаудың түрлі альтернативаларын ұсынады. Қақтығыстың позитивті жағы да осы болып табылады. Бірақ қақтығыс үнемі оң сипатқа ие бола бермейді.

Қақтығыстарды қандай да бір түрлерге бөлу шартты түрде, әртүрлі түрлері арасында нақты бір шекара болмайды. Практикада қақтығыстың келесі түрлері кездеседі: тұлғааралық ұжымдық вертикальді; топаралық ашық вертикальді және т.б.

Қарастырылған қақтығыстар әртүрлі позитивті де, негативті де функциялар атқарады. Қақтығыстардың негізгі функциялары кестеде ұсынылады.

Кесте