Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Процессуальные теории мотивацииВсе эти теории признают значимость существования потребностей, раскрытых в содержательных концепциях, но они показывают, что поведение человека определяется не только ими, а зависит от восприятия ситуации, прогнозирования последствий выбираемого типа поведения. Теория «ожидания» В. Врума. Понятие ожидания определяется здесь как оценка личностью вероятности определенного события. Ожидание лежит в основе мотивированного поведения руководителя. Основное внимание в этой теории уделяется трем основным взаимосвязям. 1. Ожидания в отношении взаимосвязи затрат труда и ре 2. Ожидания в отношении взаимосвязи результатов и возна 3. Субъективная валентность ожидаемого поощрения или Общая мотивированность поведения (М) определяется как функция этих трех взаимосвязей. Она выражается следующей зависимостью: М = (3 - Р) х (Р - В) х валентность. Эта теория получила широкое распространение в практике управления. При реализации руководителем функции мотивирования она ориентирует его на соблюдение трех важных условий: 1) добиваться соответствия связи между усилиями, затрачиваемыми исполнителями, и результатами; 2) обеспечивать соответствие меры вознаграждения и полу 3) выяснять в каждом конкретном случае, действительно ли Теория «справедливости». В ней исследуется важная переменная, очень сильно влияющая на интенсивность мотивации в реальных условиях. Она касается оценки человеком меры справедливости своего вознаграждения по сравнению с другими и с точки зрения соответствия тому реальному вкладу, который он вносит в работу организации. Теория противодействия тесно связана с предыдущей теорией. Большинство мотивационных концепций управления предполагает, что исполнители—пассивные реципиенты управленческих действий, которые направлены на обеспечение их мотивации. Теория противодействия доказывает обратное: исполнители стараются активно влиять на систему вознаграждения. Мотивационная модель А. Портера и Э. Лоулера. Это удачная попытка объединения теорий «ожидания» и «справедливости». Результаты, достигаемые человеком, зависят от следующих причин: 1) ценности вознаграждения; 2) степени реального удовлетворения; 3) затрачиваемых и «воспринимаемых» усилий; 4) индивидуальных особенностей и способностей человека; 5) «ролевых восприятий» в процессе труда. Результативный труд ведет к росту удовлетворенности, поэтому он сам по себе выступает достаточно сильным мотивом — вот наиболее важный вывод данной модели. Вскрыта и обратная зависимость: чувство удовлетворения от выполненной работы способствует повышению результативности труда. Модель Портера — Лоулера стала одним из оснований для формулировки теории «трудовых инвестиций». Рассмотрим ее главное положение. Чем большие усилия прилагаются к работе, тем больше она является стимулирую- щим и привлекательным фактором для человека, тем выше эффективность деятельности и удовлетворенность ею. Мотивированность и интенсивность труда является прямой функцией от так называемых накопленных инвестиций (от всей суммы усилий, вложенных человеком в работу организации). Эта теория имеет большое практическое значение для организации управления и деятельности руководителя. Она доказывает, что нужно повышать меру субъективных инвестиций и через это влиять на повышение результативности деятельности организации. Партисипативное управление — одно из перспективных направлений реализации данного положения. Суть его заключается в привлечении подчиненных к организации управления и даже к принятию управленческих решений. Японский подход к организации управления доказывает прогрессивность этого метода. Эффект соучастия дает высокие результаты. Теория инвестиций, развитие партисипативного метода в теории и практике управления в целом заставили переосмыслить традиционные устои менеджмента. Нельзя абсолютизировать исполнительскую вертикаль, возлагая на подчиненных лишь исполнительские функции. При этом разрушается общекорпоративная атмосфера, снижается инициативность, мотивированность членов организации.
|