Таким образом, стимулирование труда персонала играет очень важную роль для предприятия в целом

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1 ХАРАКТЕРИСТИКА ФИЛИАЛА «СТРОИТЕЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ №8103» ФГУП «ГУССТ №8 ПРИ СПЕЦСТРОЕ РОССИИ»

1.1 Общая характеристика Филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России»

1.2 Характеристика персонала Филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России»

1.3 Анализ системы управления персоналом

1.4 Анализ организационной культуры Филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время инновационная деятельность является важнейшим фактором развития и повышения конкурентоспособности промышленных предприятий. Инновационные изменения, высокий рост потребностей заказчиков, влекут необходимость поиска новейших, ранее не использованных управленческих решений и показывают важность и актуальность проблемы выбора наиболее подходящего пути развития организационной культуры, который поможет реализовать их потенциальные возможности с высокой степенью эффективности.

Каждое предприятие имеет четко поставленные цели, соответствующие ресурсы и возможности, а также, задачи, которые предстоит решить для достижения этих целей. Поэтому каждому предприятию необходима развитая организационная культура, которая обеспечит эффективность деятельности.

Основная предпосылка инновационности организационной культуры предприятия – всё существующее стареет. Поэтому нужно чаще совершенствовать всё то, что устарело, а также учитывать ошибки, неудачи и просчёты. Для этого на предприятиях нужно проводить аттестацию персонала, технологий, анализировать показатели, также внедрять новшества, основанные на потребности процесса. Иными словами, совершенствовать все процессы предприятия.

Каждому предприятию, действующему в условиях рынка, необходимо развивать свою организационную культуру.

Целью выпускной квалификационной работы является повышение инновационности организационной культуры в филиале «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России».

Объект выпускной квалификационной работы – организационная культура, как основа совершенствования инновационного климата.

Предмет исследования – свойство инновационности организационной культуры филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) дать общую характеристику рассматриваемой организации, персонала и системы управления персоналом филиала «Строительное управление № 8103»;

2) провести анализ системы управления персоналом;

3) проанализировать теоретические аспекты повышения инновационности организационной культуры;

4) рассмотреть методические подходы к решению проблемы повышения инновационности организационной культуры.

1 ХАРАКТЕРИСТИКА ФИЛИАЛА «СТРОИТЕЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ №8103» ФГУП «ГУССТ №8 ПРИ СПЕЦСТРОЕ РОССИИ»

1.1 Общая характеристика Филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России»

Федеральное государственное унитарное предприятие «Главное управление специального строительства по территории Урала при Федеральном агентстве специального строительства России» (далее – Главное управление №8 при Спецстрое России) является старейшим Управлением в системе Спецстроя России. По итогам 2014 года предприятие было признано «Лучшим предприятием Спецстроя России».

Главное управление № 8 объединяет в себе общестроительные и специализированные подразделения, располагающее серьезным парком спецтехники, уникальной производственной базой, строительной лабораторией и собственным учебным центром.

Сегодня Главное управление № 8 при Спецстрое России осуществляет полный цикл строительства: от освоения территории до сдачи объекта «под ключ».

Управление строит объекты специального назначения, промышленные, жилые и административные здания на территории Удмуртии и за ее пределами, своим ежедневным трудом вносит свой вклад в развитие строительной летописи Удмуртии.

За свою многолетнюю историю коллектив предприятия доказал, что способен выполнять поставленные задачи, строить объекты любой степени сложности, вносить свой вклад для обеспечения безопасности государства.

Не останавливаясь на достигнутом, коллектив Главного управления № 8 с уверенностью смотрит в будущее и надеется вписать еще много славных страниц в строительную летопись Спецстроя России и Отечества!

Предприятие имеет солидную репутацию в строительной отрасли, созданную десятилетиями, которая является одной из важных составляющих сегодняшнего успеха. Очень ответственная задача стоит перед коллективом Главного управления Специального строительства по территории Урала в развитии оборонно-промышленного комплекса нашей страны, так как основными заказчиками Главного управления №8 являются: - Министерство обороны Российской Федерации, Министерство промышленности и торговли Российской Федерации, Госкорпорации «Ростехнологии» и «Росатом». С января 2015 года Главное управление достойно выполняет ответственное поручение Спецстроя России по строительству объектов Космодрома «Восточный».

Сегодня Главное управление № 8 прочно занимает лидирующие позиции в Удмуртской Республике и в системе Спецстроя России. Именно коллективу Главного управления № 8 Правительство Удмуртской Республики доверяют строительство самых ответственных и сложных объектов, зная, что все задачи будут решены в срок и с достойным качеством. Многие объекты, построенные коллективом Главного управления, сегодня являются визитной карточкой столицы республики – города Ижевска.

На предприятии разработана производственная программа до 2020 года, в связи с этим огромные задачи ставятся перед руководящими работниками нашего предприятия, инженерно-техническими работниками, кадровыми службами.

Высокие показатели в строительстве удалось достичь, имея мощную производственную базу и огромный опыт, накопленный годами.

Предприятие выполняет полный комплекс общестроительных строительных, в том числе прокладку наружных инженерных сетей и коммуникаций; специализированные работы (сантехника, вентиляция, электрика), отделочные работы, дорожно-строительные работы, оказывает услуги автотранспорта и строительных механизмов, обеспечивает себя железобетонными изделиями, металлоконструкциями, изделиями из ячеистого бетона, товарным бетоном, пиломатериалом, столярными изделиями, имеет участки по изготовлению противопожарных дверей, оконной столярки из дерева, пластика, алюминия (Вся продукция сертифицирована). Выполняет работы по проектированию.

За более чем 80 лет работы коллективом Главного управления № 8 при Спецстрое России было построено более 80 % жилого фонда, социальной и административной инфраструктуры Ижевска, Сарапула, Воткинска, производственные корпуса ведущих заводов Удмуртии, воссозданы уникальные объекты, многие из которых являются главными достопримечательностями Удмуртской Республики.

Высокое качество работ специалистов Главного управления № 8 неоднократно получало заслуженное признание. В апреле 2008 года коллективу была вручена Премия Президента Удмуртской Республики в области качества. В 2012 году Главное управление № 8 награждено золотой медалью на Международной выставке "Город XXI века".

На предприятии трудится более 250 семейных династий, многие из которых имеют совокупный стаж работы более 70 лет.

Труд строителей Главного управления № 8 всегда по достоинству отмечался руководством Удмуртии и Спецстроя России. Около 2000 работников в разные годы были удостоены высоких государственных наград.

Коллектив Главного управления специального строительства по территории Урала своим многолетним трудом доказал что может строить объекты любой степени сложности, выполнять свою работу добросовестно и качественно.

Федеральные государственные унитарные предприятия при Спецстрое России являются генеральными подрядчиками по выполнению строительно-монтажных работ на специальных объектах строительства особой сложности, включенных в государственный оборонный заказ.

В настоящее время общий портфель государственных заказов для предприятий Спецстроя России, в том числе по переходящим объектам строительства, составляет 871,4 млрд. руб. В рамках строительства специальных и технически сложных объектов для обеспечения безопасности и повышения обороноспособности страны предприятиями Спецстроя России выполнено и принято государственными заказчиками строительно-монтажных работ в общем объеме 197,9 млрд. руб.

Рассмотрим основные экономические показатели деятельности филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» за 2012-2014 гг.:

По итогам работы за 2014 год общий объём выручки увеличился на 1,1 млрд. руб. относительно 2013 года и составила 9,4 млрд. руб (таблица 1).

Таблица 1 – Структура выручки «Строительное управление №8103» за 2012-2014 гг.

Рассматривая структуру выручки за 2012-2014 гг., можно сказать, что наибольшее влияние на общий объём выручки, оказала выручка полученная от реализации подрядных работ, за 2013 год объём выручки увеличился на 0,8 млрд. руб., а к 2014 году на 3,6 млрд. руб. Также, можно увидеть, что выручка от реализации промышленной продукции увеличивается с каждым годом, что показывает о небольшом подъёме в последующих годах. Сравнивая 2014 г. с предыдущими годами, можно увидеть, что от реализации услуг производственного характера в 2012 и 2013 гг. реализация была более успешной, чем в 2014 г. Если в 2013 году она составляла 2,1 млрд. руб., то в 2014 году составила 1,6 млрд. руб.

Структура выручки филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» по договорам строительного подряда (СМР, ПИР, оборудование) за 2012-2014 гг. в разрезе основных заказчиков строительства выглядит следующим образом и представлена в таблице 2:

Таблица 2 – Выручка по договорам строительного подряда за 2012-2014 гг. по основным заказчикам

Рассматривая выручку по договорам строительного подряда за 2012-2014 гг., можно увидеть, что основными государственными заказчиками для филиала «Строительное управление №8103» являются Министерство обороны Российской Федерации и Федеральное космическое агентство. С каждым годом сумма их заказа увеличивается.

Вышеописанные результаты можно пронаблюдать на рисунке 1.

Рисунок 1 - Динамика коэффициентов, определяющих выручку по договорам строительного подряда за 2012-2014 гг. по основным заказчикам

Рассмотрим основные экономические показатели филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» за 2012-2014 гг. (таблица 3).

Таблица 3 – Основные экономические показатели филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» за 2012-2014 гг.

Итоги деятельности филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» за 2012-2014 гг. характеризуются следующими показателями: выпуск промышленной продукции за 2014 г. составил 0,5 млрд. руб. По сравнению с соответствующим периодом 2013 года объемы производства промышленной продукции уменьшились на 0,08 млрд. руб. Выручка от реализации промышленной продукции с каждым годом увеличивается на 0,01 млрд. руб. В 2012 году составляет 0,03 млрд. руб., в 2013 году 0,04 млрд. руб., а в 2014 году 0,05 млрд. руб. Осуществляя постоянный контроль за основными факторами, влияющими на рост прибыли - объемами реализации продукции, эффективностью использования предприятием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, непроизводительными затратами и другими - большинству предприятий Спецстроя России удалось обеспечить прибыльную работу. Общая сумма чистой прибыли рентабельных предприятий в 2012 году составляет 0,13 млрд. руб., в 2013 году – 0,15 млрд. руб., в 2014 году – 0,2 млрд. руб., что говорит об увеличении прибыли. Общая стоимость чистых активов предприятий Спецстроя России за 2013 год составила более 0,71 млрд. руб., что намного выше, чем в 2012 и 2014 гг. Совокупный размер имеющихся основных фондов предприятий Спецстроя России по данным бухгалтерской отчетности в 2014 году составил 0,93 млрд. руб., который превысил размер фондов в 2012 и 2013 гг. С 2012 по 2014 года продолжалась работа по увеличению заработной платы работникам предприятий при Спецстрое России, исходя из их квалификации, объема и качества выполняемых работ. Средняя заработная плата всех категорий работников возрастает с каждым годом, что положительно сказывается на рабочей силе. Если в 2012 году заработная плата была 31000 руб., то к 2014 году она выросла на 2900 руб.

На способность предприятия приспособиться к изменениям внешней среды оказывает влияние то, как организовано предприятие, как построена структура управления. Организационная структура предприятия — это совокупность звеньев (структурных подразделений) и взаимосвязь между ними.

Типы организационной структуры управления:

– линейная;

– функциональная;

– линейно-функциональная;

– матричная;

– дивизиональная;

– множественная.

В филиале «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» преобладает линейная структура управления.

Во главе каждого подразделения есть руководитель, обладающий всеми полномочиями и исполняющий единоличное управление подчиненными ему работниками, локализующий в собственных руках все функции управления. Сам, управляющий находится в непосредственном подчинении руководителя высшего уровня. Линейная структура управления является простейшей. В линейной структуре разделение системы управления на составляющие части исполняется по производственному признаку с учетом степени концентрации производства, технологических особенностей, широты номенклатуры продукции и др. При этом построении в большей степени соблюдается принцип единоначалия: одно лицо сосредотачивает в собственных руках управление всей совокупностью операций, подчиненные выполняют распоряжения лишь одного руководителя.

Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного руководителя. Структура используется маленькими и средними фирмами, исполняющими простое производство, при отсутствии широких кооперационных взаимосвязей между предприятиями.

Преимущества линейно-функциональной организационной структуры управления в филиале «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России»:

1) Единство и четкость распорядительства;

2) Согласованность действий исполнителей;

3) Четкая система взаимных связей между руководителем и подчиненным;

4) Быстрота реакции в ответ на прямые указания;

5) Простота управления;

6) Получение исполнителями увязанных между собой распоряжений и заданий, обеспеченных ресурсами;

7) Личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделения;

8) Простой контроль.

Структура управления филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» представлена в приложении А.

Исполнительным органом управления считается начальник филиала.
Начальник филиала, по уставу организации, работает от имени филиала и представляет интересы филиала; совершает сделки; утверждает штат работников; издает приказы; дает указания, обязательные для выполнения всеми работниками филиала, в согласовании с компетенцией, определенной этим уставом.

Начальник филиала:

1)Гарантирует рентабельную, беспроигрышную деятельность вверенного филиала;

2)Организует осуществление торговой политики филиала в регионе расположения;

3)Исполняет рациональное распределение обязанностей между работниками организации, распределение функций, задач, смотрит за выполнением поручений и указаний, поддерживает нужный уровень трудовой и исполнительской дисциплины;

4)Управляет работой офисной и складской части организации, организует отпуск продукта со склада по принятой в филиале методике, приходование денежных средств согласно Законодательству РФ и в принятом на предприятии порядке;

5)Организует оптимальное взаимодействие сбытовой и складской части организации.

Главный инженер управляет работой технических служб организации, несет обязанность за исполнение плана, выпуск качественной продукции, внедрение новой техники и технологии.

В должностные обязанности руководителя ПТО входит управление всеми производственными подразделениями организации – от планирования до введения технических новшеств.

Главная функция отдела снабжения заключается в рациональном, современном обеспечении соответственных материальных ресурсов для изготовления – пригодного качества и комплектности.

Основной функцией руководителя планово-экономического отдела является разработка, управление и координирования финансовых планов организации относительно к поставленным целям.

Главными функциями сметно-договорного отдела считаются: контроль за правильностью оформления договорной документации; эксплуатационный учет исполнения договорных обязательств - производственными подразделениями и освоения бюджетных средств в соответствии с заключенными государственными договорами.

Начальник отдела кадров – управляющий, на котором лежит ответственность за принятием организации работниками и служащими необходимых специальностей и профессий.

Главный бухгалтер обеспечивает организацию бухгалтерского учёта на предприятии; контроль за оптимальным, бюджетным использованием всех видов ресурсов; сохранностью собственности; функциональным воздействием на увеличение эффективности хозяйственной деятельности организации.

Должностные обязанности начальника участка включают контроль за производственной деятельностью участка и управление коллективом.

Начальник монтажно-строительного участка: осуществляет технический контроль за выполнение строительно-монтажных работ и приемку законченных объектов. Осуществляет контроль за выполнение планов капитального строительства, соотношение размеров и качества строительно-монтажных работ. Контроль качества используемых материалов. Решает вопросы внесения в проект изменений в связи с внедрением наиболее прогрессивных технологических процессов.

Начальник участка прокладки наружных коммуникаций: управление бригадой монтажников, организация контроля проведения электромонтажных работ.

Механик участка механизации и подготовки производства осуществляет контроль за исправностью и соответствующей эксплуатацией оборудования и механизмов на обслуживаемом им участке.

Начальник охраны осуществляет деятельность по охране предприятия и прилегающей к нему территории.

1.2 Характеристика персонала Филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России»

Персонал (кадры) предприятия – это совокупность физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом. Он состоит из работников различных профессий и специальностей, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, временную и сезонную работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Для характеристики трудового потенциала предприятия используется целая система показателей. Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность – это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу.

Явочная численность характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках.

Среднесписочная численность – это численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату.

Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

1) коэффициент оборота по приему;

2) коэффициент оборота по выбытию;

3) коэффициент текучести кадров;

В настоящее время в филиале "Строительное управление №8103" г. Ижевска работает 277 человека. Проанализируем персонал по динамике численности на основании штатных расписаний за 2012-2014 гг. (таблица 4).

Таблица 4 – Динамика численности работников филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» за 2012-2014 гг.

Из таблицы 4 видно, что численность персонала с каждым годом растёт, динамика количества уволившихся сотрудников почти стабильна: темпы роста за 2014 и 2013 год составляют 87,5% и 114,29% соответственно. Коэффициент текучести относительно стабилен: от 0,03 в 2012 году до 0,02 в 2014 году. Коэффициент постоянства состава персонала также стабилен: в 2014 и в 2012 составил 0,88, а в 2013 составил 0,87. Также, видна значительная разница между плановой и фактической численностью персонала за 2012 и 2014 гг. Недобор персонала связан с высокими требованиями к персоналу при приёме на работу.

Рассмотрим структуру персонала филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» в соответствии с классификацией по возрасту (таблица 5).

Таблица 5 - Возрастной состав кадров по категории работников

По итогам анализа таблицы 5 можно сделать вывод, что основной возраст работников филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» - от 30 до 50 лет (41,15%), на втором месте работники возраст до 30 лет – 39,71%. Это говорит о том, что для повышения мотивации этих работников было бы целесообразно увеличить размер заработной платы и рассмотреть вопрос продвижения по служебной лестнице. Также, из таблицы 8, мы видим преобладающие возрастные категории "от 30 до 50 лет" и "до 30 лет". Работники этих категорий занимают такие позиции как руководители, специалисты и служащие, что говорит о том, что повышать инновационность будет легче.

Рассмотрим структуру персонала филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» в соответствии со стажем (таблица 6).

Таблица 6 – Структура персонала в соответствии со стажем

По итогам анализа таблицы 6, можно сделать вывод, что основной стаж работников филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» - от 1 года до 5 лет (31,41%), на втором месте работники со стажем до 1 года – 30,69%. Эти же работники находятся на таких позициях как, руководители, специалисты и служащие - это говорит о том, что им будет проще и легче освоить внедрение каких-либо инноваций. Что благоприятно скажется на повышении эффективности предприятия.

По данным на 1 января 2015 года в филиале «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» работает 27% – женщины и 73% – мужчины (рисунок 2).

Рисунок 2 – Распределение работников по гендерному признаку

Необходимо провести анализ образовательного состава кадров. Квалификация сотрудников напрямую зависит от образования и опыта работы. Если говорить об образовательном составе филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России», то можно выделить следующие группы сотрудников (таблица 7).

Таблица 7 – Образовательный состав персонала

При анализе персонала выявлено, что 38,27% работников филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» имеют высшее образование, 5,42% имеют незаконченное высшее образование, 56,32% имеют среднее специальное образование. Из руководителей 100% имеют высшее образование. Среди специалистов 100% имеют высшее образование. Из служащих 100% имеют высшее образование. Среди рабочих 16,61% имеют высшее образование, 5,42% имеют незаконченное высшее образование, 56,32% имеют среднее специальное образование.

1.3 Анализ системы управления персоналом

Персонал, трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства Предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду, высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Какие бы технические возможности, организационно – управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать.

§ Формирование кадровой политики

Цель кадровой политики филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» является привлечение высокопрофессиональных специалистов, совершенствование уровня профессиональной подготовки работников, понимания всеми работниками своей причастности к результатам деятельности филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России».

Руководство гарантирует соблюдение следующих принципов:

1) Кадровая политика направлена на реализацию стратегических целей;

2) Управление персоналом осуществляется с учетом баланса интересов трудового коллектива и каждого работника;

3) Руководство обеспечивает вознаграждение работников в соответствии с их вкладом в достижение поставленных целей и задач;

4) Руководители всех уровней управления способствуют созданию условий для повышения профессионализма и самореализации работников в целях развития;

5) Каждый руководитель несет ответственность за управление персоналом в пределах своих полномочий;

6) Каждый руководитель подведомственного структурного подразделения несет ответственность за удержание расходов на персонал в рамках, определяемых текущим финансовым состоянием;

7) Руководство исключает возможность дискриминации кандидатов и работников по политическим, религиозным, национальным и иным, не имеющим отношения к профессиональным качествам мотивам.

Основные задачи кадровой политики филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» являются:

1) Оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений;

2) Создание эффективной системы мотивации работников;

3) Создание и поддержание жесткого организационного порядка, укрепление исполнительности, ответственности работников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой и производственной дисциплины.

§ Планирование персонала

Основная задача планирования персонала – это обеспечение «Строительное управление №8103» количественной и качественной потребностью в персонале.

Количественный состав филиала для анализа разделяется на 3 группы: руководители и персонал в который входят: мужчины и женщины, работники от 50 лет, а также, персонал, работающий в Главном управлении Спецстроя России. Качественный состав персонала разделяется на служащих, с большим стажем работы, высокой квалификацией и иных причин.

Процесс планирования персонала в филиале «Строительное управление №8103» состоит из трёх этапов:

1) Оценка персонала филиала по определённым критериям на основе персональной информации о каждом работнике;

2) Процесс кадрового планирования. Планирование потребности основано на данных существующих рабочих мест, численности и структуры;

3) Планирование персонала в разработке определённых планов и программ (привлечение, продвижение, замещение вакантных должностей, адаптация персонала, карьерный рост и т.д.).

§ Использование персонала

Использование персонала в филиале «Строительное управление №8103» состоит из нескольких этапов (3).

Рисунок 3 – Этапы использования персонала

§ Найм и отбор персонала

Приём граждан на работу в филиал «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» осуществляется при соблюдении ряда условий.

Условия подбора персонала в филиале «Строительное управление №8103» изображены на рисунке 4:

Рисунок 4 - Условия подбора персонала

Приём работника осуществляется по его письменному заявлению с приложением:

- личного листка по учету кадров (форма № 2);

- анкеты установленной формы, для лиц, претендующих на замещение должности, входящей в перечень должностей работников подлежащих оформлению на допуск к государственной тайне;

- согласия на обработку кадровым органом его персональных данных.

При оформлении всех вышеперечисленных документов, гражданин проходит собеседование с руководителем кадровой службы. Далее с руководителем структурного подразделения и заместителем начальника филиала. Если, гражданин успешно прошел тестирование и собеседование, то его кандидатура утверждается на существующую вакантную должность.

Также для вакантной должности в филиале «Строительное управление №8103» используется кадровый резерв. Существование кадрового резерва позволяет заблаговременно подготовить, научить персонал к выполнению не только своих должностных обязанностей, но и в случае непредвиденных обстоятельств – обязанности руководителя по смежным направлениям деятельности. Кадровый резерв помогает значительно снизить денежные средства на поиск новых кандидатов и затраты времени на адаптацию новых сотрудников.

§ Деловая оценка персонала

В филиале «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» раз в два года проходит аттестация персонала. Проверяются деловые качества и квалификация персонала. Руководство филиала определяет соответствия занимаемой работником должности и проводит рациональную оценку использования труда. Аттестация персонала помогает формировать высокую квалификацию персонала. Успешная работа по аттестации персонала помогает филиалу лучше выполнять свою работу.

§ Профориентация и адаптация персонала

Главной целью адаптации со стороны филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» является скорое, действенное приспособление работника к новой работе. Исходя из этого, выделяют ряд задач:

1) Повышение эффективности трудового потенциала работника;

2) Повышение эффективности филиала;

3) Снижение увольнения персонала;

4) Создание у персонала удовлетворение от проделанной работы.

§ Обучение персонала

Филиал «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» сотрудничает с известными ВУЗами по территории Урала. В основе этого лежит качественное обучение персонала предприятия. Особенное тесные связи поддерживаются с ФГБОУ ВО «Ижевский государственный технический университет им. М.Т. Калашникова».

Сотрудничество заключается в целевой подготовке специалистов и обучение работников, совершенствовании образовательных программ и участие в различных совместных мероприятиях.

Филиал «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» проводит постоянную работу в профильных образовательных учреждениях по отбору, найму, сопровождению и трудоустройству лучших выпускников.

Студенты строительных специальностей ВУЗов и средних профессиональных заведений ежегодно, в плановом и согласованном порядке проходят производственную, преддипломную практику и стажировку в подразделениях «Строительное управление №8103».

Филиал «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» направляет персонал упорно работать, развиваться, учиться новому, потому что это способствует успеху.

§ Работа с кадровым резервом

Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности в филиале «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» производится в три этапа:

1. Оценивается потребность в резерве

1) составляется прогноз изменения структуры;

2) совершенствуется передвижение персонала по службе;

3) поиск определенного количества претендентов из резерва;

4) соблюдается кадровая стратегия филиала.

2. Формирование резерва

1) создаётся перечень претендентов;

2) формируется резерв на вакантные должности;

При создании резерва необходимо:

1) персонал, который необходимо включить в перечень претендентов;

2) персонал, который должен пройти обучение;

3) индивидуальный подход к каждому претенденту.

3. Подготовка кадрового резерва

Методы для подготовки:

1) индивидуальный подход руководителя;

2) практика в сфере вакантной должности;

3) обучение в образовательных учреждениях.

§ Служебно-профессиональное продвижение, деловая карьера персонала

Руководители филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» несут полную ответственность за предоставление всех условий, которые могут помочь в развитии потенциала персонала организации.

Деловую карьеру персонала в филиале планирует начальник службы управления персоналом, сам персонал и его непосредственный руководитель. Между ними распределяются обязанности по проведению мероприятий, связанных с планированием деловой карьеры. Персонал оценивает своё карьерный рост, перспективы. Начальник службы управления персоналом проводит отбор в кадровый резерв, дает персоналу дополнительную подготовку, а руководитель проводит мероприятия, связанные с мотивацией, стимулированием и продвижением персонала по карьерной лестнице.

§ Мотивация и стимулирование труда

Филиал «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» очень ответственно подходит к мотивации персонала. При этом, в филиале развивается социальная политика самая нужная и эффективная составляющая стимулирования, направленная на использование всего трудового потенциала для удовлетворения целей и задач всего филиала в целом.

В филиале «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» стимулирование играет очень важную роль. Оно направлено на мотивацию персонала к эффективной и качественной работе, которая будет приносить прибыль. Прибыль филиала неприменяется только для деятельности руководителя, а идёт на оплату налогов, также на увеличение производительности предприятия.

В филиале используются материальные и нематериальные виды стимулирования. К первому виду стимулированию относятся денежные (заработная плата, премии) и неденежные (путёвки, транспортные расходы). Ко второму виду стимулирования можно отнести: социальные (карьерный рост), моральные (уважение со стороны коллектива, награды) и творческие (саморазвитие, самосовершенствование).

Таким образом, стимулирование труда персонала играет очень важную роль для предприятия в целом.

§ Трудовые отношения в коллективе

Коллективный договор филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» разрабатывался в соответствии с законодательством РФ и ТК РФ.

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий трудовые отношения в коллективе и всего Спецстроя России, принимает участие в развитии отношений между персоналом и руководителям, обеспечивает социальную защиту персонала. Руководство несёт прямую ответственность за отдых персонала и их семей, Также организует культурные, спортивные мероприятия. Высокое внимание в таком договоре уделено взаимоотношениям в коллективе и созданию благоприятных условий для работы на этом предприятии.

По результатам изученных процессов, можно выделить достоинства и недостатки системы управления персоналом в филиале «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» в таблице 11.

Таблица 8 – Достоинства и недостатки системы управления персоналом в филиале «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России»

1.4 Анализ организационной культуры Филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России»

Высокая конкуренция, быстрые инновационные изменения, непрерывно растущие потребности заказчиков влекут необходимость поиска новых, ранее не использованных управленческих решений и характеризуют необходимость для промышленного предприятия рационального пути развития организационной культуры, с помощью которого получится реализовать потенциальные возможности предприятия с высокой эффективностью.

Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справ­ляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем.

Инновационность – это готовность и способность промышленного предприятия к внедрению новшеств, для эффективной трудовой деятельности предприятия в целом.

В современной литературе существует несколько типов организационной культуры. Наиболее подходящий из них – инновационность, а именно повышение инновационности организационной культуры.

Показатели инновационности филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России»:

1) степень ригидности персонала;

2) количество нововведений, рациональных предложений;

3) степень доверия персонала руководству;

4) уровень квалификации работника;

5) степень стимулирования инновационного поведения.

Филиал «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» пришёл к пониманию необходимости внедрения новшеств. Инновации всё больше рассматриваются как одни из главных возможностей повышения конкурентоспособности предприятия, увеличения темпов развития и уровня доходов.

Филиал «Строительное управление №8103» начал заниматься разработкой инноваций с учетом сфер деятельности предприятия.

Виды инноваций:

1) технологические;

2) производственные;

3) социальные;

4) торговые;

5) в сфере управления.

В начале 2014 года отдел кадров филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» произвёл анкетирование работников филиала по поводу их отношения к инновациям. В ходе анкетирования было опрошено 277 человек (анкета представлена в приложении Б).

С помощью анкеты, представленной в приложении Б, мы выяснили:

- отношение персонала к нововведениям;

- от чего зависит внедрение инноваций в филиал «Строительное управление №8103»;

- нужны ли инновации предприятию «Строительное управление №8103»;

- влияние инноваций на персонал, работающий в «Строительное управление №8103».

Рассмотрим анализ ответов по причине внедрения инноваций на рисунке 8.

Рисунок 8 – Причина внедрения инноваций

Данные, представленные на рисунке 8, говорят о том, что большинство работников (54,15%) считают, что причина внедрения инноваций в филиале заключается в связи с изменениями, происходящими в Российской Федерации. Непростые условия, конкуренция, высокие запросы заказчиков – всё это говорит о явной причине новшеств. Следующая причина – это необходимость развития филиала (40,80%). Персонал понимает, что нужно развиваться, повышать эффективность рабочего процесса. Оставшиеся 5,05% работников считают, что внедрение инноваций – это желание руководителей повышать прибыль и рентабельность филиала.

Далее рассмотрим анализ ответов, которые касаются зависимости инноваций от определённых работников (рисунок 9).

Рисунок 9 – Ответы, касающиеся зависимости инноваций от определённых работников

Данные рисунка 9 говорят о том, что большая часть работников (63,54%) считает свою причастность к инновационным процессам филиала «Строительное управление №8103». Другая часть работников (28,16%) считают, что вмешательство в трудовую деятельность всего филиала – необязательно. Такая группа работников выполняет свою работу монотонно. Не вносят какие-либо новые идеи в рабочую атмосферу.

Рассмотрим необходимость внедрения инноваций на рисунке 10.

Рисунок 10 – Необходимость внедрения инноваций

Данные рисунка 10 говорят о том, что половина сотрудников (50,50%) согласны с тем, что инновации необходимы в филиале «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России». Но перед тем, как их внедрить, нужно провести полный анализ их полезности для предприятия. Можно сказать, что эта половина опрошенных – рационалисты (по типологии Е.С. Жарикова). Рационалисты считают, что всё, что происходит в организации - зависит от них. 24,50% сотрудников считают, что внедрение инноваций не будет приносить прибыль. Это говорит о том, что они будут сопротивляться нововведениям, потому что все расходы будут уходить на инновации. 16,25% сотрудников считают, что в инновациях нет нужды. Такой персонал любит работать в привычных условиях. Таких сотрудников, по типологии Е.С. Жарикова, можно отнести к консерваторам. Они считают, что всё происходящее на предприятии зависит от других людей.

Следующая группа вопросов анкетирования показывает опасения работников филиала, связанных с изменениями в социальной сфере (рисунок 11).

Рисунок 11 – Оценка влияния внедрений на взаимоотношения в коллективе

Большинство сотрудников считают, что введение инноваций не скажется на взаимоотношениях в коллективе (72,20%). А 18,05% считают, что новшества будут отрицательно сказываться. И только 9,75% опрошенных считают, что внедрение инноваций положительно повлияет на социальную сферу в организации.

Рассмотрим, что может измениться, если в трудовую деятельность филиала будут внедрены какие-либо новшества (Рисунок 12).

Рисунок 12– Возможные изменения после внедрения новшеств

Данные рисунка 12 говорят о том, что 13,42% сотрудников считают, что после внедрения инноваций заработная плата увеличится. 5% опрошенных считают, что при внедрении новшеств филиал обанкротится. 59,57% сотрудников предполагают, что эффективность филиала оптимизируется и станет выше. Остальные 22,01% опрошенных затруднились ответить на этот вопрос.

Далее рассмотрим влияние инноваций на положение сотрудников в филиале (Рисунок 13).

Рисунок 13 – Влияние инноваций на положение сотрудников в филиале

Данные рисунка 13 говорят о том, что при внедрении инноваций большинство сотрудников (32,85%) предполагают положительный исход внедрения новшеств в организацию. Они считают, что при этом повысится их заработная плата. 8,30% сотрудников считают, что их могут повысить в должности. Также есть сотрудники, которые негативно настроены на влияние инноваций. Результаты их анкетирования распределились следующим образом:

- увольнение – 5,42%;

- увеличение работы – 16,97%;

- понижение заработной платы – 14,08%.

22,38% опрошенных отметили другие изменения, которые могут появиться в результате новшеств:

- улучшение взаимоотношений в коллективе;

- появление творческого потенциала;

- уважение коллег.

Последний вопрос анкеты состоял в том, чтобы показать отношение сотрудников к внедрению инноваций (Рисунок 14).

Рисунок 14 – Отношение сотрудников к инновациям

Данные рисунка 14 говорят о том, что большее количество сотрудников (70,76%) положительно относятся к новшествам. Отрицательное отношение к инновациям у 10,83% сотрудников. Они считают, что инновации неэффективны. Безразличное отношение к внедрению инноваций у 18,41% сотрудников. Они считают, что без нововведений организация будет работать стабильнее.

По результатам анкетирования можно сделать следующие выводы:

- Большинство сотрудников (54,15%) считают, что причина внедрения инноваций напрямую зависит от изменений, происходящих в РФ;

- 63,54% сотрудников считают свою причастность к инновационным процессам филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России»;

- Половина сотрудников (50,50%) филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» согласны с тем, что новшества им необходимы;

- Большая часть опрошенных (72,20%) считают, введение инноваций не скажется на взаимоотношениях в коллективе;

- При внедрении новшеств в организацию 70,76% сотрудников предполагают положительный исход.

Вышестоящим предприятием Главное управление №8 при Спецстрое России было принято решение о создании единой информационной системы, которая позволит ускорить движение документов между предприятием и филиалами. Для решения этой задачи Главное управление №8 при Спецстрое России выбрал программу «1С: Документооборот 8 КОРП».

В результате внедрения СЭД «1С: Документооборот 8 КОРП» филиал «Строительное управление №8103» получил комплексное решение широкого спектра задач по автоматизации учёта документов, взаимодействие сотрудников, а также контроль и анализ исполнительской дисциплины.

Благодаря внедрению СЭД в филиале «Строительное управление №8103» были достигнуты следующие результаты:

1) была упорядочена работа сотрудников с документами;

2) в два раза сократилось время поиска нужной информации;

3) исключена возможность утери документов;

4) появилась возможность следить за сроками исполнения;

5) исполнитель видит напоминание о находящихся у него на исполнении документов;

6) электронные документы быстро передаются от сотрудника к сотруднику.

Оценка внедрённой информационной системы по следующим параметрам по пятибалльной шкале:

1) Соответствие потребностям организации – 5;

2) Удобство работы с программой – 5;

3) Оценка качества работы партнёра «1С» - 5.

В результате нововведения филиал достиг больших результатов, следовательно, инновации - это не просто объект, внесенный в производство, а объект, успешно внедренный и приносящий высокую эффективность трудовой деятельности предприятия в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

1) Лидовская Л.Ф., Коновалова К.Ю. Экономика предприятия. – Пятигорск, 2014;

2) Фролова Т.А. Экономика предприятия: Курс лекций – Таганрог, 2011;

3) Стеклова О.Е. Организационная культура: Учебное пособие;

4) Абрамов С.В. Мотивация и стимулирование труда персонала//Материалы международной конференции – Челябинск, 2012;

5) Мельник Е.С. Планирование кадрового потенциала на предприятиях//Материалы международной конференции – Уфа, 2011;

6) Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство: Учебное пособие, 2002