Правовое регулирование специальных (целевых) отпусков, их классификация и отличительные особенности

Социальный отпуск — понятие, которое не предусмотрено Трудовым кодексом РФ, однако, в жизни такое понятие выделяют, и подразумевают под ним дополнительные отпуска, положенные не за выполнение трудовых, а за выполнение социальных действий.

Трудовой отпуск состоит из основного и удлиненного ежегодного оплачиваемого отпуска и дополнительного отпуска, то есть это отпуска, которые предоставляются за выполнение работы.

Социальный отпуск предоставляется не за выполнение работы, а за иные действия, но предусмотренные законом. Особенность социального отпуска состоит в том, что он может быть либо оплачиваемым, либо нет, все зависит от конкретного вида отпуска.

Социальные отпуск предоставляются для того, чтобы создались благоприятные условия для выполнения нетрудовых дел, например, материнства, обучения.

Право на социальный отпуск не зависит от того, сколько времени работник отработал у работника, а также от формы занятости, т.к. социальные отпуска предоставляются как по основному месту работы, так и по совместительству.

За работником на время социального отпуска сохраняется рабочее место. Кроме того, социальные отпуска не заменяют трудовых отпусков.

Виды социальных отпусков:

-отпуск по беременности и родам (декретный отпуск);

-отпуск по уходу за ребенком;

-отпуск при прохождении обучения.

Иногда к социальным, относят все нетрудовые отпуска, в том числе отпуск без сохранения заработной платы.

Некоторые социальные отпуска, как уже было сказано, являются оплачиваемыми. К таким относятся:

-отпуск по беременности и родам;

-отпуск по уходу за ребенком до достижения возраста ребенка 1,5 лет;

-отпуск при прохождении обучения впервые по заочной и очно-заочной (вечерней) формам при наличии у учебного заведения государственной аккредитации.

К неоплачиваемым социальным отпускам относятся:

-отпуск по уходу за ребенком в возрасте ребенка от 1,5 до 3-х лет;

-отпуск при прохождении обучения на очной (дневной) форме обучения;

-отпуск за свой счет.

Отпуск без сохранения заработной платы, как правило, предоставляется в силу необходимости заняться личными или семейными делами. Такой вид отпуска должен обеспечить работникам возможность без ущерба для работы разрешать личные и семейные проблемы. В этом проявляется взаимная согласованность интересов работника и работодателя.

Отпуск без сохранения заработной платы — это один из видов отпусков, предусмотренных статьей 128 ТК РФ. В большинстве случаев речь идет об отпусках, которые предоставляются по просьбе работника и по усмотрению работодателя. Но в определенных ситуациях и для отдельных категорий работников действующее законодательство устанавливает обязанность работодателя по предоставлению отпуска без сохранения заработка.

В одних случаях такой отпуск является дополнительным отдыхом для отдельных категорий работников, а в других случаях он является специальным целевым отпуском, на что прямо указывается в ст.128 ТК РФ, предусматривающей его предоставление «по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам». Данная статья устанавливает, что «по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем» (ч.1 ст.128 ТК РФ).

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы. Таким образом, отпуска без сохранения заработной платы можно классифицировать по двум группам: первая – отпуска, предоставляемые по семейным и другим уважительным причинам; вторая – отпуска, предусмотренные для отдельных категорий работников, предоставление которых обязательно для работодателя. В этом случае отпуска в обязательном порядке предоставляются:

1) участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году;

2) работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году;

3) родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, – до 14 календарных дней в году;

4) работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней;

5) работникам, осуществляющим уход за детьми, – в соответствии со ст. 263 ТК;

6) работникам, допущенным к вступительным экзаменам в высшие и средние специальные учебные заведения, – в соответствии со ст. 173, 174 ТК;

7) работникам – Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации, полным кавалерам ордена Славы, Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы – продолжительностью до трех недель в году в удобное для них время года (ст. 8 Федерального закона от 15.01.1993 № 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы");

8) ветеранам Великой Отечественной войны, ветеранам боевых действий на территории других государств – до 35 календарных дней в году (ст. 14–20 Федерального закона от 12.01.1995 № 5-ФЗ "О ветеранах");

9) работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году;

10) в других случаях, предусмотренных ТК, иными федеральными законами либо коллективным договором.

Например, согласно ст. 263 ТК РФ, «работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней». В соответствии с данной статьей «указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается»[114].

При толковании указанной статьи может показаться в качестве ее недостатка то, что такой отпуск предоставляется только в том случае, если он предусмотрен в коллективном договоре, а так как не во всех организациях заключаются коллективные договоры, то может считаться, что применить ст. 263 ТК РФ затруднительно. Однако в комментариях данной статьи обращается внимание на то, что в ней не указывается установление данных отпусков «только» коллективным договором. Полагая, что локальные нормативные акты могут приниматься по любым вопросам, если эти акты улучшают правовое положение работника, делается вывод, что законодатель, обоснованно ориентируя на решение данного вопроса предпочтительно коллективным договором, не препятствует такому решению в ином порядке.

Среди специальных целевых отпусков первостепенное значение и наиболее развернутый спектр различных своих разновидностей имеют учебные отпуска.

Особая роль названного вида отпусков определяется особенностями их сферы применения.

Основными нормативными правовыми актами, регламентирующими учебные отпуска, являются Конвенция МОТ № 140 «Об оплачиваемых учебных отпусках»[115], принятая Международной конференцией труда в Женеве 24.06.1974 г., и сопутствующая ей Рекомендация МОТ № 148«Об оплачиваемых учебных отпусках».

По инициативе российских профсоюзов в 2014 г. была осуществлена ратификация Российской Федерацией названной конвенции. Конвенция провозглашает, что каждый человек имеет право на образование, и определяет положения о временном освобождении работников от работы или предоставлении им свободного времени для участия в программах образования или подготовки.

Кроме того, дано определение термина «оплачиваемый учебный отпуск» - это отпуск, предоставляемый работнику для целей образования на определенный период в рабочее время с выплатой соответствующих денежных пособий.

Основной задачей Конвенции является создание государством норм, обязывающих работодателей предоставлять работникам учебные отпуска и условия для получения образования и подготовки с тем, чтобы они отвечали нуждам и целям социального, экономического, технического и культурного характера. Необходимо отметить, что требования Трудового кодекса Российской Федерации в основном соответствуют нормам Конвенции № 140. Трудовой кодекс РФ гарантирует обучающимся работникам предоставление оплачиваемого учебного отпуска (ст. 173-177 ТК РФ).

В соответствии с положениями Конвенции №140 можно выделить три категории учебных отпусков, различающихся по функционально-целевому назначению и предоставляемых для:

- профессиональной подготовки на любом уровне;

- общего, социального или гражданского образования; - профсоюзной учебы.

Данная дифференциация является основой для их законодательного закрепления в специальных правовых нормах, регулирующих отношения по предоставлению подобного рода отпусков.

Чтобы получить учебный отпуск (как с оплатой, так и неоплачиваемый), работник должен представить в организацию два документа: справку-вызов образовательной организации; заявление о предоставлении учебного отпуска. Если работник представил работодателю и справку-вызов, и заявление о предоставлении учебного отпуска, работодатель не вправе не отпустить работника в данный отпуск. Если заявление имеет недостаток — в нем не определены даты начала и окончания срока учебного отпуска, работодатель должен исходить из сроков и дат, указанных в справке-вызове. Если в заявлении указан укороченный срок учебного отпуска — работодатель должен исходить из сроков и дат, указанных в заявлении.

При этом данные сроки не должны выходить за период, установленный в справке-вызове. С указанного в заявлении (или в справке-вызове) срока работник на законных основаниях может не выходить на работу. При этом отсутствие на работе не будет признаваться прогулом. Ведь согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ под прогулом понимается отсутствие работника на рабочем месте в течение определенного времени без уважительных причин. Сдача экзаменов, сессия в учебном заведении является уважительной причиной отсутствия на работе.

Для работников в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников предусмотрено обязательное предоставление отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до пяти календарных дней (ч.2 ст.128 ТК РФ).

В целях создания благоприятных условий для материнства и ухода за детьми законодательно установлены отпуска по беременности и родам, уходу за ребенком. Специфика таких отпусков заключается, прежде всего, в их целевом назначении, основаниях, условиях и порядке предоставления. В научно - практической и учебной литературе эти отпуска называются нередко «социальными», «семейными», «родительскими», «материнскими».

Правовая регламентация этой категории отпусков и придание им особого статуса продиктована тенденциями развития законодательного регулирования. В настоящее время одной из важнейших задач государства является укрепление семьи и семейных ценностей. Для поддержки семьи формируется специальная государственная политика. Создание соответствующих условий труда и отдыха для лиц, имеющих семью и детей, следует считать одним из приоритетов государственной политики в области поддержки семьи. Именно укрепление семейных традиций и иные семейные приоритеты позволяют ставить вопрос о значимости и особом статусе данного вида отпусков.

Право работника на такие отпуска не зависит от продолжительности, места и вида работы, наименования и организационно-правовой формы организации. На время таких отпусков сохраняется прежняя работа, а в случаях, предусмотренных ТК РФ или коллективным договором, соглашением, - заработная плата. Данные отпуска предоставляются сверх ежегодного оплачиваемого отпуска за тот календарный год, в котором работник имеет на них право. В случаях неиспользования семейного отпуска в текущем календарном году он не переносится на следующий рабочий год и не заменяется денежной компенсацией, в том числе, при увольнении.

В Рекомендации МОТ от 23 июня 1981 г. № 165 «О равном обращении и равных возможностях для работников мужчин и женщин: работники с семейными обязанностями»[116] в п. 1 ст. 3 указывается: «Для обеспечения подлинного равенства обращения и возможностей для работников мужчин и женщин одна из целей национальной политики каждого Члена МОТ заключается в том, чтобы лица с семейными обязанностями, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу, могли осуществлять свое право на это, не подвергаясь дискриминации...». Однако в России только с 25 сентября 1992 г. порядок и условия предоставления этого отпуска распространились на мужчин, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) детей (ст. 172-1 КЗОТ РФ), а Конвенция № 156 «О равном обращении и равных возможностях для работников мужчин и женщин: работники с семейными обязанностями» была ратифицирована в 1998 г.

В Трудовом кодексе РФ указанные рекомендации восприняты и законодательно установлены различные виды таких отпусков, в том числе, и по продолжительности.

Так, например, в ст. 263 ТК РФ «Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми» указано, что «работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней».

В соответствии с данной статьей «указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается»[117].

Важнейшей гарантией, позволяющей сочетать работу с материнством, а также обеспечивающей защиту здоровья матери и ребенка, являются отпуска по беременности и родам. В соответствии со ст. 255 ТК РФ, «отпуск по беременности и родам установлен с целью охраны здоровья матери и новорожденного ребенка»[118].

Право на данный вид отпуска не зависит ни от стажа работы, ни от каких-либо других обстоятельств. Предоставление такого отпуска также предусмотрено Конвенцией МОТ № 103 от 28 июня 1952 г. «Об охране материнства»[119], в соответствии с которой каждая женщина, занятая на промышленных предприятиях, непромышленных и сельскохозяйственных работах, включая надомниц, при предоставлении медицинского свидетельства имеет право на отпуск по беременности и родам, продолжительность которого не может быть менее 12 недель, в том числе не менее шести недель в послеродовой период.

Характеризуя реализацию установленных международно-правовых положений, в научных публикациях отмечается, что во время отпуска по беременности и родам «женщине выдается денежное пособие, размер которого устанавливается таким образом, чтобы обеспечить для самой женщины и ее ребенка хорошие, с точки зрения гигиены, жизненные условия и надлежащий уровень жизни. Российское законодательство в полной мере соответствует требованиям МОТ»[120].

Согласно ст. 255 ТК РФ, «данный отпуск предоставляется женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере»[121].

Специальные нормы правовой защиты установлены в отношении беременных женщин, работающих по срочному трудовому договору (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Если срок окончания трудового договора приходится на период подтвержденной медицинской справкой беременности женщины, работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Работница в этом случае приобретает право на отпуск по беременности и родам.

Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, должна по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если по окончании беременности женщина фактически продолжает работать, работодатель имеет право расторгнуть срочный трудового договор в связи с истечением срока его действия. Таким правом работодатель пользуется в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Специальные нормативные акты, посвященные отдельным категориям граждан, предусматривают более длительную продолжительность предоставления отпусков по беременности и родам.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Период этого отпуска засчитывается в трудовой стаж, в т. ч. в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости).

В п.20 Постановления №1 Пленума Верховного Суда РФ разъяснено, что женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком с сохранением права на получение пособия по обязательному социальному страхованию и при этом работающей на условиях неполного рабочего времени или на дому, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется, поскольку использование двух и более отпусков одновременно Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает[122].

Но нужно ли при этом прерывать отпуск по уходу за ребенком? При буквальном толковании вышеназванной нормы закона, отпуск прерываться не должен. Однако учитывая практический опыт работы, полученный в Департаменте труда и социальной защиты населения администрации Симферопольского района, если работник работает на условиях неполного рабочего дня (например, четыре часа в день вместо восьми) и одновременно числится в отпуске по уходу за ребенком, у кадровиков возникают определенные сложности при оформлении той или иной процедуры (например, очередного отпуска, больничного листка).

Время отпуска по уходу за каждым ребенком до достижения им полутора лет засчитывается в страховой стаж, учитываемый при назначении страховых пенсий, но не более четырех с половиной лет в общей сложности, указано в ст. 12 Федеральный закон от 28.12.2013 N 400-ФЗ (ред. от 29.12.2015) "О страховых пенсиях"[123]. Кроме того, он засчитывается в стаж работы по специальности за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости. Данный период не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 2 ст. 121 ТК).

Следует отметить, что предоставление неоплачиваемого отпуска в случаях, не указанных в части второй ст. 128 ТК РФ, других статьях ТК РФ, иных федеральных законах, коллективном договоре и локальных нормативных актах, является правом, а не обязанностью работодателя. Соответственно, продолжительность неоплачиваемого отпуска в этих случаях определяется исключительно соглашением сторон трудового договора и максимальным пределом не ограничивается.

Согласно ч. 1 ст. 128 ТК РФ «отпуск без сохранения заработный платы предоставляется работнику на основании его письменного заявления по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам». Инициатива в предоставлении данного отпуска может исходить только от работника, поскольку отпуск предоставляется в заявительном порядке. Это важнейшее отличие отпуска без сохранения заработной платы от ежегодного оплачиваемого отпуска.

Выше уже отмечалось, что основания для обязательного предоставления отпуска без сохранения заработной платы могут быть установлены и в коллективном договоре.

Например, работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери, по коллективному договору могут предоставляться ежегодные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней.

Трудовое законодательство не ограничивает продолжительность отпуска без сохранения заработной платы, оставляя решение данного вопроса на усмотрение работодателя. Соглашение может быть составлено в виде одного документа за подписью работника и работодателя. В этом случае дополнительно заявления от работника не требуется. Либо такое соглашение считается достигнутым, если работник напишет работодателю заявление о предоставлении отпуска, на котором работодатель выразит согласие соответствующей письменной резолюцией.

Несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ не содержит такого понятия как «социальный отпуск», в самом законе содержатся нормы права, защищающие права граждан. На социальные отпуска могут рассчитывать все сотрудники, независимо от стажа работы, но только в строго определенных законах ситуациях и при наступлении определенных событий (например, беременности).

Вместе с тем, в настоящее время нет единого нормативного акта по вопросу предоставления отпусков социального назначения, а предписания о предоставлении отпусков по просьбе работника включены в различные нормативные акты.

Представляется целесообразным расширить правовую регламентацию данного вида отпусков на уровне субъектов Российской Федерации, социально-партнерских соглашений и коллективных договоров.

В заключении, можно сделать следующие выводы: Трудовой Кодекс РФ закрепляет предоставление специальных целевых отпусков в целях создания благоприятных условий для материнства и ухода за детьми. В нем предусматриваются различные условия (сохранения зарплаты) по каждому виду такового отпуска. Они установлены различных видов и разного срока в зависимости от функционально-целевого назначения: по беременности и родам, по уходу за детьми. Эти отпуска должны использоваться только в натуральном виде и не могут быть заменены денежной компенсацией. Их предоставление не зависят от стажа, рода и места выполнения работы, организационно-правовой формы организации.