Структура інтелектуального капіталу

Досить повний огляд практики складання і публікації звітів про ІК представлений на сайті Ради по економічному розвитку і торгівлі Данії. З цього огляду видно, що поки ще не склалося за­гального для всіх уявлення про структуру ІК. Проте деякі за­гальні принципи вже напрацьовані. Так, у всіх звітах як окрему позицію виділяють людський капітал. Частина, що залишилася, також підрозділяється на ряд позицій, причому, як правило в ній виділяється складова, що її називають ринковим (відноснішим, клієнтським або брендовим) капіталом. Ця частина зв'язана з по­ложенням фірми на ринку, її зв'язкам із клієнтами і партнерами. Частина, що залишилася, є досить різнорідною по складу, далі на­зивається структурним капіталом.

Людський капітал

Термін "людський капітал" введений у науковий оборот са­ме в зв'язку з економікою знань [53].

Людський капітал - це не тільки зібрана разом і навчена робоча сила, а й гарний творчий менеджмент, контракти з видат­ними фахівцями в тій сфері, до якої відноситься бізнес. Напри-144

7. Нематеріальні активи підприємства і методи їхньої оцінки

клад, менеджери Ьисепі ТесЬпо1о§у, намагаючись показати до­стоїнства компанії, першою справою звертають увагу на кількість Нобелівських лауреатів, що працюють у Веіі ЬаЬогаСогу. Саме Веіі ЬаЬогаїогу з її унікальним науковим по­тенціалом складає головну цінність фірми, хоча цей потенціал не можна вважати активом у звичайному розумінні. До людсько­го капіталу також відносяться ноу-хау, невіддільні від конкрет­ної фізичної особи. Використання таких ноу-хау вимагає не тільки знання, як робити, але й уміння виконати відповідні опе­рації. Найяскравіше ця властивість виявляється в циркових фо­кусах. Щось подібне має місце в хірургії, де мало знати, як вико­нується операція, треба вміти її зробити на належному рівні, а також у багатьох інших галузях людської діяльності. Сюди ж відносяться і так звані "мовчазні", або очікувані, знання (Іасіг. кпо\у1есі§е). Щоб успішно керувати людським капіталом, ме­неджмент повинний відслідковувати приблизно такий набір па­раметрів фахівця:

—освіта;

—професійна кваліфікація; зв'язані з роботою знання;

—професійні уподобання і нахил;

—психометричні характеристики;

—зв'язані з роботою уміння.

Людський капітал не відбивається в складі активів фірми, тому що він фірмі не належить. Існує юридична техніка, що доз­воляє прив'язати до фірми найбільш цінних фахівців за допомо­гою винагород і зобов'язань (§оИеп ЬапсісигЬ) і відбити контрак­ти з ними у складі НМА. Однак така техніка не може бути засто­сована до всіх співробітників. Більш простий спосіб прив'язати персонал до фірми - це включення працівників у число акціонерів або співвласників фірми. Ця форма також не універ­сальна. До того ж виникає проблема з правами власності працівників, що звільнилися, і т.п.

Істотні проблеми виникають з урахуванням інвестицій у людський капітал і виміром одержуваних результатів. Витрати на навчання персоналу і підвищення його кваліфікації за правилами фінансового обліку варто відносити до витрат, а не до інвестицій, хоча з погляду управлінського обліку їх краще відносити саме до інвестицій. Щоб оцінити результати таких інвестицій, багато фірм

Потенціал підприємства: формування та оцінювання

розробляють досить складні системи обліку, що складаються в ос­новному з якісних показників. Перехід від якісних показників до кількісних, які виражаються в грошах, досить проблематичний. У кращому випадку можна чекати наявності таких залежностей, які виконуються, тільки для великих фірм із тисячами співробітників.