И 16. Управление персоналом. Мотивация. Власть. Руководство

Руководство - выработка менеджером приказов, назначений и инструкций, которые позволяют подчиненным понять, что ожидается от них и как они могут эффективно и действенно сделать свой вклад в достижение целей организации. Руководство - это межперсональный аспект менеджмента.

 Не существует среднего человека. Применение менеджером каких-либо стандартов в отношениях с людьми ведет к неудачам.

 Люди работают для удовлетворения своих собственных нужд. Нужды часто не совпадают с целями менеджмента и целями организации. Необходимо становится на точку зрения работника для выбора оптимального пути руководства.  Люди отвечают на лидерство. Если лидер ведет к удовлетворению нужд человека, то он следует за лидером. Мотивация - способы заставить работника трудиться эффективно и достигать целей организации. Суть подхода: мотивированное поведение - поведение, руководимое целью. Мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации. Мотивация к труду, таким образом, понимается как причины, доводы, основания в пользу трудовой деятельности. Говоря о мотивации, нужно констатировать, что нет какого-то одного «лучшего» ее способа. У людей множество разнообразных потребностей и целей. Люди по-разному ведут себя, стремясь достичь своих целей. То, что приемлемо для одного человека, может абсолютно не подойти для другого. Это лишний раз подтверждает, что на практике осуществлять эту важнейшую управленческую функцию очень непросто. Труд менеджера в рамках этой функции осуществляется в таких направлениях:

 работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников (материальное стимулирование);  разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду;

 создание условий привлекательности, интересности труда, эстетичности трудового места и трудовых операций;  гарантирование занятости, деловой карьеры, возможностей повышения квалификации и т.д.

Есть несколько способов вознаградить людей за труд:

1. Материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа работника в различной форме.

2. Разовое денежное вознаграждение за выполнение научных и инженерных работ при их внедрении в производство (премии).

3. Повышение в должности, звании, которые в наибольшей степени соответствуют возможностям работника. 4. Поощрение свободным временем или предоставление возможности работнику самостоятельно планировать свой рабочий день, ведущее к росту производительности.

5. Общественное и личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения, похвалы в соответствующей форме

Потребность власти – это желание воздействовать на других людей. Люди с этой потребностью чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, отстаивающие свои первоначальные позиции, не боящиеся конфронтации. Они требуют к себе повышенного внимания. Их часто привлекает управление, так как оно дает возможность проявить и реализовать себя. Таких людей надо заблаговременно готовить к занятию управленческих должностей.

17. Управление качеством мед помощи посредством управления персоналом:

1.Делегирование (от латинского глагола delegare) означает передавать, переложить что-то.

Делегирование – не уход от ответственности, это одна из форм разделения управленческого труда с целью повышения его эффективности. Если подчиненный успешно справляется с делегированными ему полномочиями, то руководителю стоит подумать о целесообразности закрепления этих работ в должностной инструкции подчиненного.

2. Основным организационно-правовым документом, определяющим задачи, функции, обязанности, права, ответственность работников и предъявляемые к ним квалификационные требования является должностная инструкция

Основным организационно-правовым документом, определяющим задачи, функции, обязанности, права, ответственность работников и предъявляемые к ним квалификационные требования является должностная инструкция

Должностная инструкция состоит из четырех основных разделов:- общие положения;- обязанности;- права;- ответственность

3. Конструктивными результатами конфликта могут быть следующие:

· ­ объективизация разногласий. Если какие-то факторы влияют на отношения, но не осознаются, то найденная скрытая их причина позволяет улучшить обстановку;

· ­ конфликт приводит к сплочению некоторых групп коллектива, что позволяет избавиться от причины, вызвавшей его;

· ­ посредством конфликта происходит процесс самоутверждения и самореализации отдельного человека или рабочей группы, что положительно сказывается и на самореализации учреждения в целом;

· при конфликте происходит разрядка напряженности, которая улучшает атмосферу межличностных взаимоотношений в коллективе, а в конечном итоге – и трудовых отношений.

· Полная бесконфликтность в трудовом коллективе невозможна, поэтому руководитель должен научиться правильно разрешать конфликтные ситуации, обращать их на пользу делу, устранять, по возможности, негативные последствия.

4. Трудовой договор см. 20

Так, на рубеже XIX -XX веков основатель школы научного менеджмента Ф. Тейлор сформулировал четыре принципа управления индивидуальным трудом рабочих:

 научный подход к выполнению каждого элемента работы;

 научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего;

 кооперация с рабочим;

 разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.

Основатель классической административной школы управления А. Файоль в книге «Общее и промышленное управление», опубликованной в 1916 г., перечислил следующие четырнадцать принципов управления:

1. Разделение труда.

2. Власть.

3. Дисциплина.

4. Единство командования.

5. Единство руководства.

6. Подчинение индивидуальных интересов общему интересу.

7. Вознаграждение.

8. Централизация.

9. Скалярная цепь (линия власти).

10. Порядок.

11. Равенство.

12. Устойчивость должностей личного состава.

13. Инициатива.

14. Честь мундира.

Принципы управления 90-х годов нацеливают внимание на социальный аспект управления: менеджмент направлен на человека, на то, чтобы усилия людей сделать более эффективными. К концу ХХ века практика выработала свои принципы. Некоторые из них перечисляются ниже:

 динамизм формирования и развития инноваций;

 целенаправленная активация деятельности людей, инновационной предприимчивости;

 гуманизация процессов труда;

 ориентация менеджмента не на процессы деятельности, а на конченые результаты;

 самоконтроль качества труда, продуктов и процессов деятельности в системе менеджмента;

 качество работы и продукции обеспечивается принципом добровольности, саморазвития и взаиморазвития, групповой деятельности, деловой активности, массового новаторства и творческого поиска;

 эффективность менеджмента обеспечивается соединением воедино факторов производства: капитала, информации, материалов, людей и организаций, самым главным из которых является человек;

 человек не только средство для достижения цели, он сам – цель менеджмента.

Мотивация: Труд менеджера в рамках этой функции осуществляется в таких направлениях:

 работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников (материальное стимулирование);

 разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду;

 создание условий привлекательности, интересности труда, эстетичности трудового места и трудовых операций;

 гарантирование занятости, деловой карьеры, возможностей повышения квалификации и т.д.

. Можно выделить следующие основные виды управленческих решений в здравоохранении:

 социальные (кадры, их подготовка, распределение, использование, условия их жизни и труда, охраны здоровья и отдыха и др.);

 медицинские (организация, качество, совершенствование, технология лечебно-диагностического процесса, профилактика, диспансеризация, реабилитация и др.);

 административные, организационные, распорядительные (регламентация, распределение и документальное оформление деятельности медицинского персонала; положения об учреждениях, должностные инструкции, регламенты работы, информационное обеспечение, таблица решений, организация их выполнения и контроля и т.д.);

 ресурсные (финансы, сеть, обеспечение лекарствами, медицинской и организационной техникой);

 хозяйственные (развитие материальной базы – строительство, реконструкция, капитальный и планово-предупредительный ремонт, эксплуатация зданий, оборудования и оснащения, использование транспортных средств, по всем видам снабжения, организации питания и др.);

 по организации контроля исполнения (создание системы планово-предупредительного, централизованно-децентрализованного контроля, обеспечивающего оперативную и надежную обратную связь, эффективное управление внедрением, оценка результатов и подготовка материалов для планов работ).

В зависимости от формы управляющего воздействия решения бывают 3-х степеней. Наивысшей из них является приказ, отражающий самую строгую императивную форму распорядительного воздействия, фиксирующий, что, кому, когда, где, как должно быть сделано и являющийся прямым обязательным предписанием. Следующей формой решения является распоряжение, ограниченное менее жесткими рамками принуждения, и, наконец, рекомендация, как наименее обязательная форма, допускающая уточнение и конкретизацию данного предписания.