Еңбектің әлеуметтік өлшенуі

Еңбек - қоғам мен адам өмірінің негізгі шарты. Еңбек адам мен табиғат арасында жасалынатын жүйе және осы жүйеде адам өз әрекетімен өзінің табиғат пен қарым-қатынасын бақылайды, реттейді. Осы еңбектің арқасында адам өз өміріне бөлінді және адам болып қаланды. Еңбек нағыз адамды, адамдық қоғамды жасады, сондықтан еңбек адамның басқа нәрселер әрекетімен ғана іске асады. Сол себепті, еңбек әрқашанда ұжымдық әрекет ретінде көрінеді. Еңбек және өндіріс жүйелерінде адамдар белгілі бір байланыс пен қарым-қатынасқа түседі, тек қоғамдық байланыс аумағында және олардың табиғаттағы қарым-қатынасында өндіріс белгілі бір орын алады.

Еңбек әлеуметтігі - әлеуметтік процесс ретінде еңбектің әсерін, еңбек тиімділігінің өсуін, еңбекте техникалық және әлеуметтік шарттардың адамдарға өзара байланысын зерттейтін әлеуметтануының бөлігі. Адам мен қоғамның жасалыну жүйесін еңбектің негізгі үш ерекшелігін бөліп алуға болады.

Біріншіден, еңбек әлеуметтігі - бұл еңбек заттары және құралдарымен адамдардың өзара әрекетін көрсететін әлеуметтік заңдылық. Бұл жерде адамдар мен ұжымдардың қазіргі заманғы шарттардағы әрекетіне байланысты мәселелерді қарастырады.

Екіншіден, еңбек әлеуметтігі - бұл адамдар мен ұжымның еңбек сипаттамаларына, мазмұнына, шарттарына қарым-қатынастары. Бұл жерде адамдар мен ұжымдардың еңбекке материалдық қызығушылықпен, еңбек мазмұнына, еңбек мәніне қатысты себептерді талдайды.

Үшіншіден, еңбек әлеуметтігі - ұжымдық әлеуметтік ұйым немесе жұмысшылар арасында байланыстың, құнның, көзқарастың жиынтығын құрайтын қарым-қатынастың ең маңызды жүйесі. Бұл жерде ұжым ішіндегі әлеуметтік - психологияның климаттағы мәселелерді, мысалы, ұжымды басқару тәсілдерін, олардың арасындағы жанжалдарды, ұжым мүшелерінің қарым-қатынастары талданды.

Еңбектің қызметін көрсететін қоғамдық қызметтер. Біріншіден, еңбек адам қажеттіліктерін қанағаттандыратын тәсіл ретінде көрінеді. Екіншіден, адам қажеттіліктерін қанағаттандыратын тәсіл ретінде көрінеді. Екіншіден, еңбек - қоғамдық байлықтың көзі. Үшіншіден, еңбек қоғам жасаушы және қоғамдық алға басу факторы. Төртіншіден, еңбектің адам шығарушы факторы. Бесіншіден, еңбек адам үшін төленетін бостандыққа жолдағыш күш.

Еңбек әлеуметтігіндегі негізгі категорияларға мыналар жатады: еңбек шарты, еңбек ұйымы, еңбек түрлері, еңбек мазмұны, еңбек сипаты, еңбекке көзқарас, еңбекпен қанағаттанушылық, ұжымның әлеуметтік-психологиялық климаты және т.б.

Еңбекке көзқарас - бұл жалпы жүйедегі жеке тұлға мен қоғамның құндылықтарының еңбектік әрекетінің бөлінуі, сондай-ақ, адамның, қауымның еңбек әрекетінің нақты бір түріне қатынасы. "Тудэй" газетіне жарияланған ағылшын медиктерінің зерттеулерінен мынаны аңғаруға болады.

Адамның еңбекке әсерін анықтайтын негізгі факторлардың бірі жұмысшыларға материалдық қызығушылықтардың қолма-қолдығы және жетіспеушілік нәтижесі болып табылады. Біздің еліміздегі әкімшіліктік командалық жүйе кезінде тепе-теңдік қалыптасады. Қайда болсын, кім болып, қалай жұмыс істесе де, бәрібір шамамен бірдей еңбек ақы алынады. Ал, бұл адамдарды ынталандырмады. Сол үшін келесілерді еске алу қажет болады.

Біріншіден, Т.И.Заславскаяның тұжырымдауы бойынша адамдардың 20% әртүрлі экономикалық жүйеде және сапасына қарай әртүрлі ынтада жақсы жұмыс істей алады: олар жаман жұмыс істей алмайды. Ал, 15% ешқашанда және шарт болса да жақсы жұмыс істей алмайтындар. Сол себепті, жұмысшылардың 65% барлығына болмаса да, әйтеуір жұмысқа ынталанған¹. Екіншіден, адам "гомо экономикус" емес қой. Бұған И.Б.Бестужев-Лада деген ғалым жауап береді: "Адам үшін - әсіресе жас адамды - тек өзіне қатысты жоғары деңгейдегі қажеттіліктерін қанағаттандыратындар мыналар, біріншіден қызықты, мазмұнды, шығармашылықты жұмысында өзіне тартымды ұжым, біліктілігі мен білімін өсіретін мүмкіндік бос уақытының, қызығатын адамдарымен қарым-қатынасының көбеюі және т.с.с. Адам еңбегінің қиын сәттерінің себебін ескеру қажет".

Адамның өндірістік ic-әрекетінде оның еңбекке деген ынтасы мен еңбек етудегі белсенділік көрсету себептері үлкен рөл атқарады. Адамның еңбекке деген ынтасы - объективті факторлардың ықпалымен жұмысшының зейінін ояту болып табылады.

Еңбек социологиясы туралы идеялардың дамуы XXғ. 20-30 жылдарынан бастау алады. Америкалық, социолог Фредерик Херцбергтің айтуынша, батыс социологиясында өндірістегі жұмысшылардың тәртібін реттеудің 3 тәсілі талданған.

Бірінші тәсіл - ғылыми менеджмент. Оның негізгін XX ғасырдың басында американ инженері Фред Тейлор қалады. Оның теориясына сүйенсек, адам еңбегінің нәтижелігі еңбек дағдыларын қажет етпейтін жай ғана операцияларға негізделген өндірістік тапсырмаларды орындау барысында жинақтаған мәліметтер арқылы өседі.Тіпті жалқау еңбекке қызығушылығы жоқ жұмысшыларға прогрессивті -премиялық, жалақыны үйлестіріп бөліп беру арқылы олардың еңбек өнімділігін арттыруға болады. Сонымен бірге, еңбек қозғалысын үнемдеу мақсатында жұмысшы операцияларын хронометриялау және еңбек функцияларын жеңілдету

¹⁾ Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. Очерк теории. Новосибирск, 1991. - С. 212.

арқылы еңбек өнімділігін арттыруға болады.

Еңбек социологиясы идеясының бастау алуына үлес қосқан Элтон Майо (1880-1949) «адамдардың қарым-қатынастарының» дамуына зор үлес қосты. Ол қазіргі индустриалды қоғамды адамдарды дезинтеграциялау процесі бұзылған қоғам деп түсінді. Өндірістің ұлғаюына әсер етуші бірнеше факторларды - еңбектің ұйымдастырылуы, оған қойылатын шарттар, жалақы, басқару стилі, жеке адамдар арасындағы қарым-қатынастар, т.б. факторларды зерттей келе, Э.Мэйо адами фактордың рөлін көрсетті. Э.Мэйо 1927-1932 жылдар арасында Чикаго штатына жақын Хоторн аймағындағы электрлік кәбілдер зауытында орналасқан «Уэстерн Электрик» фирмасында жүргізілген зерттеулерге жетекшілік жасады.

Ондағы эксперименттер еңбек шарттарының, оның өнімділігіне әсер ету деңгейін анықтаудан басталды, оған жұмыс істеу режімі, демалыс ұзақтығы, жалақы беру жүйесі және тағы басқа параметрлері кіреді. Осы зерттеулер нәтижесінде мынандай қорытынды жасалды:

1) еңбек шарты мен оның нәтижелілігі арасында ешқандай тәуелділік жоқ болып шықты;

2) еңбек өнімділігінің өсуіне еңбек шартына тәуелсіз факторлар ықпал ете алады екен. Ондай факторларға жеке адамдардың өзара қарым – қатынасы, «топтық, рух», жұмысшылардың еңбекпен және жетекшілікпен субъективтік қарым – қатынас жасауы жатады.

Жасырын факторлар арасында жұмысшылардың формальды емес нормалары, ережелері талаптары да анықталды. Бұл нормалар мен талаптар жұмысшыларға еңбек өнімділігін сақтауға, әкімшілік жақтан көрсетілген қыспақтарға қарсы тұруына, еңбекке қызығушылығының жойылуына жол бермеуге мүмкіндік береді.

Зерттеу кезінде жұмысшы топтың өзі күрделі топтарға бөлінетіні анықталды (көшбасшылар, бағыныштылар және аутсайдерлер). Олар мамандығы бойынша ғана емес, сонымен бірге ресми түрде айқындалмаған жеке белгілері мен қасиеттеріне қарай: өздерінің өзара мінез – құлық ережелері мен бір – біріне қойған бағалары жағынан, бір – бірімен жасайтын байланыстың түріне қарай бөлінеді екен.

Жұмысшылардың мінез-құлқын реттейтін үшінші тәсіл америкалық социолог Беррес Фредериктің есімімен байланысты және ол оқиға менеджменті деп аталады. Бұнда менеджменттің бұл түріне қозғау салатын әлеуметтік-материалдық факторлар есепке алынады. Онда еңбек процесінде айқын мақсаттарға қол жеткізген адамдар марапатқа ие болады.