Формирование корпоративной культуры компании

Корпоративная культура:

- система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития;

- сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей ее частью;

- проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения;

- представляет собой интегральную характеристику организации, ее ценностей, норм поведения, способов оценки деятельности, данные в языке определенной терминологии, понятной и разделяемой всеми членами организации[26];

- основной компонент в выполнении основной миссии компании и достижении ею основных целей, повышении эффективности организации и управлении инновациями.

Значение культуры возрастает с течением времени, поскольку ее корни лежат глубоко в убеждениях людей. Она отражает опыт прошлых решений, приводивших к успеху дела. Корпоративная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности и внедрению нового. Но она может работать и против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке корпоративной стратегии. Эти барьеры включают сопротивление новому и отсутствие контактов.[27]

Организация - сложный организм. Основа его жизненного потенциала - организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам (см. рис. 4.1). Все это отличает одну организацию от другой и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.

Рис. 4.1. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры

Если организация имеет «душу», то этой душой и является организационная культура.

Формирование корпоративной культуры – сложный процесс, который должен учитывать стратегические и оперативные задачи компании, повседневную деятельность людей, ориентированную на решение этих задач.

Носители корпоративной культуры - люди. Но в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, активно воздействуя на членов организации, модифицируя их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу (см. рис. 4.2).

Рис. 4.2. Процесс формирования норм поведения в организации

Часто корпоративная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры.

Корпоративная культура - важный компонент в выполнении основной миссии компании и достижении ею главных целей, повышении эффективности организации и управлении инновациями. Значение культуры возрастает с течением времени, поскольку ее корни лежат глубоко в убеждениях людей. Она отражает опыт прошлых решений, приводивших к успеху дела. По своему содержанию культура - это более или менее долго сохраняющаяся конъюнктура сил, которая побуждает персонал специфически реагировать на определенные цели.

Процесс возникновения культуры предпринимательства (в сильно упрощенном виде) можно проследить, если исходить из трех предпосылок:

1. Там, где оказываются вместе люди, возникает по истечении оп­ределенного времени культура или субкультура.

2. Каждая культура развивает неписаные, часто не высказанные нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на поведение коллектива. В этой связи культура характеризуется также как основа усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам. Эта информация передается языковыми и неязыковыми средствами.

3. Люди готовы сегодня сами развивать и формировать культуру, членами которой они являются, чем пассивно воспринимать и отражать заданную культуру. На практике у новых членов должно произойти соединение подходящих и собственных процессов ее формирования.

Деятельность по формированию корпоративной культуры можно формально описать в виде планов, технологий, бизнес-процессов, квалификационных требований и пр. Но существует также целый комплекс сложившихся убеждений, привычек, норм и стереотипов поведения руководителей и сотрудников, проявляющихся неформальным образом, но при этом определяющих то, как на самом деле строится вся работа в организации (см. рис. 4.3).

Следует учитывать влияние внешней среды на организацию, а именно: воздействие рынка и социальных факторов.

Формирование организационной культуры уже работающей компании предполагает выявление сложившейся оргкультуры и ее сравнение с видением ценностей компании в будущем, определение направлений воздействия на сотрудников для «привития» им ценностей и морально этических норм новой оргкультуры. Безусловно, лидерами в формировании и изменении организационной культуры являются основатель фирмы и группа его единомышленников. Они создают рациональную структуру организации, являются творцами символов, идеологий, языка, ритуалов и мифов. Главный «ресурс» организации – работники.

Рис. 4.3. Основные элементы корпоративной культуры

Схема формирования ценностей организационной культуры представлена на рис. 4.4; процесс формирования корпоративной культуры – на рис. 4.5.

Рис. 4.4. Схема формирования ценностей организационной культуры

Рис. 4.5. Процесс формирования корпоративной культуры