Расчет потребности в персонале

Опр. необх. численность рабочих и их професс. и квалифик. состав позволяют: произв. программа, нормы выработки, планир. рост повышения ПТ и структура работ.

Расчет числ-ти персонала м\б текущим или оперативным и долговрем. или перспективным.

Текущая потребность в персонале.

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма: А = Ч + ДП,

где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

ДП — дополнительная потребность в кадрах.

Баз. потребность пред-тия в кадрах Ч опр. по формуле: Ч = ОП / В, где ОП — V пр-ва;

В — выработка на одного работающего.

Более конкр. расчеты, как правило, произв. отдельно по след. категориям: - рабочие-сдельщики (с уч. трудоемкости прод-ции, фонда раб. времени, ур-ня выполнения норм);

- рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);

- ученики (с учетом потр-сти в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);

- обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);

- руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнит. потребность в кадрах ДП — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности учитываются - развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

ДП = А пл — Аб, где А пл и Аб — общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

- частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов

ДП = А пл Ѕ Кв,

где Кв — коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 — 4 % от общей численности в год);

- возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демограф. показателей кадрового состава, учет смертности);

- вакантные должности, исходя из утвержд. штатов, ожидаемого выбытия работников.

Долговрем. потребность в специалистах. Этот расчет осущ-ся при глубине планирования на период более трех лет.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства. С учетом этого показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом: А = Чр Ѕ Кн,

где Чр — среднесписочная численность работающих;

Кн — нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

48.ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО КОНФЛИКТА

Конфликт – столкновение противоположно направленных интересов, позиций партнѐров, сопровождаемое психическим напряжением и возникновением негативных эмоциональных состояний.Это предельное обострение противоречий. ЧЕМ ОПАСНЫ:ухудшают социально-психологич.климат в коллективе,снижают мотивацию персонала,снижают эффективность отдельных сотрудников и целых команд,стимулируют «текучесть» кадров,подрывают доверие к руководству, препятствуют развитию организации в целом. ПЛЮСЫ:конфликты играют и положит. роль в жизни организации, служа своего рода барометром, определяющим благополучность отношений между сотрудниками, их вовлеченность в работу и стремление уделять ей как можно больше времени. Организационный конфликт -1)наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия сторон в организации.2)многоуровневое явление, ключевым элементом кот-го явл. разногласие между отдельными членами (группами членов) организации. Конфликт напрямую связан с человеческой психикой, поэтому

1)ГЛАВНАЯ ПРИЧИНА - конфликтогены - слова, действия (или бездействия),приводящие к конфликту.Суть конфликтогенов можно объяснить тем, что люди чаще всего более чувствительны к словам других. Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства. 2)ПРИЧИНАлюди преследуют разные цели, по-разному воспринимают ситуацию, получают различное вознаграждение за труд, в организациях возникают конфликты. ОБЩИЙ ВЫВОД: организац.конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вызывает расстройство интересов второй стороны.Это порождает ответное противодействие второй стороны и приводит к снижению эффективности совместной работы, повышению риска, прекращению совместной деятельности или др.негативным последствиям.

49.ВИДЫ И ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТОВ,

I. С точки зрения причин: 1) Конфликт целей (участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние или результат деятельности в будущем).2) Конфликт познания (участники конфликта имеют несовместимые взгляды,идеи по решаемой проблеме)3) Чувственный конфликт (у участников конфликта различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Такие конфликты наиболее трудно разрешаются, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.)II. С точки зрения содержания конфликтной ситуации: 1) Адаптационный конфликт (связан с переходом на новое место работы,является результатом резкого качественного изменения системного окружения, новых требований).2) Конфликтвзаимоотношений руководитель-подчиненный( связан с личностными особенностями их участников)3) Конфликты, связанные с ошибками. 4) Конфликт-противостояние (связан с противопоставлением мнения 1го человека групповому воздействию.) III. С точки зрения участников конфликт а1) Межличностный конфликт вовлекает 2х и более индивидов, находящихся в противостоянии друг к другу в отношении целей, ценностей или поведения. 2) Внутригрупповой конфликт (столкновение между частями и всеми членами группы, влияющее на результаты работы группы или организации в целом).3) Межгрупповой конфликт - столкновение 2х и более групп в организации. IV. С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны: 1) Горизонтальный конфликт( между равными по статусу частями организации и выступают как конфликты целей, оценки вклада или оценки значимости). 2) Вертикальный конфликт - между уровнями управления в организации.(Причины:цели, власть, распределение функций и доходов, коммуникации, культура)V .С точки зрения возникших последствий:М.б1). конструктивное (функциональное) разрешение конфликта(создаются предпосылки для нормализации эмоционального фона: смягчается враждебность, настороженность, уменьшается чувство несправедливости, формируются установки на сотрудничество, социал. Активность)2) деструктивное развитие конфликта(возникает отрицат.эмоциональный фон, нарушаются социал.связи, возникают установки конфликтного взаимодействия, препятствующие в дальнейшем рациональному поведению в подобных ситуациях). ПЛЮСЫ КОНФЛИКТОВ.Конфликты желательны в некоторых ситуациях, потому что: 1)дают информацию о проблемах, 2)улучшают взаимопонимание, сотрудничество3)обеспечивают разрядку психологической напряженности4)стимулируют появление новых идей, инициируют обновление.