Основні характеристики змістовних теорій

Наведемо коротку характеристику прецесійних теорій.

В основу "теорії очікувань В. Врума" покладено просту істину: щоб людина була мотивована до певної діяльності, її досягнення в цій діяльності необхідно винагороджувати. При цьому сила прагнення до отримання винагороди залежить від трьох ситуаційних факторів.

По-перше, від наявності зв’язку між затратами праці робітника і досягнутими результатами, тобто від сподівання, що затрати праці дадуть бажані результати (З – Р). Якщо такий зв’язок відсутній, то мотивація слабшає.

По-друге, від можливості (реальності) отримання винагороди, тобто очікування, що результати будуть винагородженими (Р – В). Якщо людина не буде відчувати зв’язку між результатами і винагородженням, то її мотивація буде слабшати. Навіть, якщо людина впевнена, що досягнуті результати будуть винагородженими, але за "розумних" зусиль їй цих результатів не досягти, то мотивація і в цьому випадку буде слабкою.

По-третє, сила прагнення до отримання винагороди залежить від цінності винагороди з позицій конкретного робітника. Оскільки у кожної людини власна система цінностей (різні побажання і потреби щодо винагороди), то конкретна винагорода може і не представляти для неї ніякої цінності. Іншими словами, мотивація залежить від сподівань щодо цінності винагороди (В – Ц). Негативні очікування щодо цінності винагороди призводять до низької мотивації робітників. Співвідношення зазначених трьох факторів і їхній вплив на рівень мотивації в цілому "теорія сподівань" тлумачить так (див. рис.6.5.).

Рис.6.5.Модель мотивації за В. Врумом

- Наприклад, після закінчення інституту випускник очікує направлення на роботу

“Теорією справедливості” Стейсі Адамса передбачається, що люди суб’єктивно оцінюють співвідношення отриманої ними винагороди за виконання певної роботи до зусиль пов’язаних з її виконанням і порівнюють таке співвідношення з тим, що отримали інші робітники. За результатами порівняння відчуття: або справедливості, або несправедливості.

В “теорії справедливості” виділяють такі основні складові:

- робітник – співробітник організації, який оцінює співвідношення винагорода / зусилля і спроможний відчувати справедливість / несправедливість;

- об’єкт порівняння – будь-який інший співробітник даної організації, який використовується як база для порівняння коефіцієнтів виходу/входу;

- “входи” – індивідуальні властивості робітника, які він вкладає у виконувану ним роботу (освіта, досвід, кваліфікація здібності, зусилля, що прикладаються для виконання роботи тощо);

- “виходи” – все те що робітник отримує за виконання роботи (заробітна платня, премії, пільги, визнання заслуг, просування за службою тощо).

Рис.6.6. Схематична модель комплексної теорії Портера-Лоулера

Теорія постановки цілей Лока – мотиваційна теорія, відповідно до якої працівники суб'єктивно тією чи іншою мірою сприймають цілі організації як свої власні та намагаються зробити все для її досягнення. Працівники отримують задоволення від якісного виконання роботи.

Теорія мотивації на основі постановки цілей пропонує п'ять принципів підвищення мотивації працівників:

Ціль має бути конкретною. Працівники краще розуміють, що від них вимагають, і, відповідно, більше концентруються, коли перед ними ставляться конкретні завдання. Конкретність цілей полягає також в тому, що мають бути точно визначені критерії та показники, які можна визначити, виміряти, порівняти з відповідними діями чи результатами.

Цілі мають бути достатньо складними. Складність завдань наче кидає виклик працівнику, його професійної майстерності і природним здібностям, тим самим надихаючи його на відданішу роботу.

Ціль має бути сприйнята працівником, це є передумовою того, що він намагатиметься досягти її. Сприйняття цілі залежить від багатьох чинників, в тому числі від авторитету керівника, який ставить відповідну ціль, впливу оточуючих, системи винагород, духу суперництва, віри у можливість досягнення. Крім того, сприйняття цілі залежить від ступеня залучення працівників до процесу розробки та постановки цілей.

Процес досягнення цілей передбачає необхідність запровадження зворотного зв'язку, що підтверджує правильність вибраної стратегії і необхідність її подальшого дотримання або обумовлює необхідність внесення до неї змін і коректив. Джерелом забезпечення ефективного зворотного зв'язку можуть бути безпосередньо сама діяльність, самомоніторинг працівника, його керівники, колеги. Зворотний зв'язок необхідний незалежно від ступеня складності цілей і від того, хто саме їх ставить.

Працівники мають постійно отримувати інформацію про результати діяльності, що дають змогу оцінювати прогрес, а за необхідності мати можливість переглядати цілі.

Таким чином, відповідно до мотиваційної теорії постановки цілей, рішення індивіда, чи працювати задля досягнення цілей, є важливим джерелом його мотивації. Цілі узагальнюють вплив на поведінку працівника, обумовлений характеристиками завдань, мотивами, стилем керівництва, чітким зворотним зв'язком про результати діяльності.

На припущенні, що найбільш ефективною є ситуація, коли працівники беруть участь у постановці цілей, базується система управління через постановку цілей (Management by Objectives – МВО), яка є широко відомим прикладом практичного використання теорії постановки цілей.

До складнощів впровадження в практику теорії постановки цілей можна віднести:

Визначення співвідношення кількісних і якісних показників, що характеризують цілі організації.

Суперечливість і навіть взаємовиключність деяких цілей.

Впровадження мотиваційних програм на основі постановки цілей у масштабах цілої організації потребує чималих часових витрат і управлінських зусиль.

Найефективніше застосування мотиваційних програм на основі постановки цілей для не інтелектуальної, фізичної праці.

Теорія постановки цілей народилася і розвивалася переважно в США як один з прикладів регіональної моделі управління персоналом. Один з її авторів – Едвін Локі (E.A. Locke). Систему управління через постановку цілей (Management by Objectives – МВО) вперше описав П. Друкер (P. Drucker).

Мотиваційна теорія підкріплення розглядає взаємозв'язок між поведінкою та її наслідками, зосереджуючись на зміні або модифікації поведінки індивіда в процесі праці через відповідне застосування системи винагород або покарання. Таким чином досягається повтор або зміна певної моделі поведінки.

Теоретичною основою мотиваційної теорії підкріплення є висновки американського вченого Б.Ф. Скіннера (B.F. Skinner), відповідно до яких дії та зусилля, що заохочуються, повторюються знов і знов: індивід звикає до тієї моделі поведінки, що веде до позитивних наслідків, і намагається уникати дій, що можуть спричинити небажані наслідки. Можна використовувати і позитивні, і негативні заохочувальні заходи, щоб досягти бажаної поведінки персоналу. У разі позитивної мотивації працівник за свої дії отримує відповідну винагороду, тоді як негативна мотивація потребує від працівника зміни поведінки, щоб у майбутньому уникнути небажаних наслідків.

Підкріплення – сукупність організаційних заходів, що спричиняють повторення певної поведінки або її заборону. Можна вирізнити чотири найпоширеніші інструменти підкріплення:

· позитивне підкріплення;

· відмова від нотацій;

· скасування винагороди;

· покарання.

Кожний інструмент підкріплення – наслідок приємної або неприємної події, викликаної певною поведінкою особи.

Підкріплення необхідної моделі поведінки буде найбільш стійкою, якщо:

· підкріплення відбувається відразу після реакції;

· існує досвід багатократного підкріплення;

· розмір підкріплення (нагороди чи покарання) достатньо великий.

Таким чином, мотиваційні програми забезпечують необхідні стимули для того, щоб спонукати індивіда робити те, що необхідно.

Більшість досліджень теорії підкріплення мотивації зазначають, що терміни застосування підкріплення суттєво впливають на швидкість навчання працівників певній поведінці.

Терміни застосування підкріплення – частота надання підкріплення або інтервали часу, через які воно застосовується. Ці терміни визначаються так, щоб максимізувати вплив на поведінку працівників на робочому місці.

Вирізняють постійне підкріплення та чотири типи періодичного підкріплення.

Постійне підкріплення – кожний випадок бажаної поведінки супроводжується винагородою.

Періодичне підкріплення:

через визначені інтервали часу;

за визначену кількість роботи;

через невизначені інтервали часу;

за невизначену кількість роботи.

Під час застосування постійного підкріплення винагороджується кожний випадок бажаної поведінки. Постійне підкріплення ефективне на ранніх стадіях навчання новим типам робочої поведінки.

Застосування періодичного підкріплення. У реальності часто буває неможливо позитивно підкріплювати кожний правильний прояв поведінки. Тоді застосовують періодичне підкріплення, тобто винагороду призначають лише в певних випадках правильної поведінки.

Постійне підкріплення найефективніше для запровадження нових типів поведінки, а періодичне – для підтримки тривалого існування певного типу поведінки. Найвпливовішим вважається застосування підкріплення за невизначену кількість випадків прояву правильної поведінки, бо таким чином вона підтримується тривалий час через постійне очікування можливої винагороди.

Таблиця 6.2