Численности персонала

Научно обоснованное нормирование труда позволяет рассчитать потребную численность работающих по профессиям, квалификации, осуществить расстановку людей по подразделениям и тем самым заложить количественную базу для формирования системы управления персоналом. Оно в значительной мере предопределяет успешность всей производственной деятельности коллектива организации. Расчеты численности потребуются уже на стадии заключения договоров на поставку, при определении сроков выполнения заказов, допустимых предельных издержек на рабочую силу, цены выпускаемой продукции. Без расчетов численности работающих невозможно правильно организовать само производство, определить производственные мощности подразделений, осуществить взаимоувязку в их работе.

Вместе с тем расчеты численности работающих имеют не только экономическое, но и важное социальное значение. Практика убедительно показала, что большинство конфликтов в организациях возникают именно из-за ошибок в нормировании труда, в расстановке людей, из-за существования так называемых выгодных и невыгодных норм и расценок.

В условиях административно-командной системы и централизованного планирования предприятия старались заложить в нормы побольше резервов и тем самым обеспечить себе спокойную жизнь, гарантированное выполнение плана, получение премий и наград. Нормы труда выступали как одно из главных средств сокрытия резервов производства. Подобная практика получила свое отражение и теоретическую поддержку в экономической литературе, в справочниках, учебниках, где норма труда трактовалась как мера затрат труда на изготовление единицы продукции или выработка продукции в единицу времени, выполнение заданного объема работ или обслуживание средств производства в определенных организационно-технических условиях. Такая формулировка позволяла монополистам закладывать в расчеты при планировании выгодные для себя нормы, ссылаясь на свои особые организационно-технические условия. Поэтому не случайно численность работающих в отечественных организациях в несколько раз превышала численность работников в аналогичных организациях в развитых странах.

Рынок и конкуренция не приемлют любые нормы, складывающиеся в «определенных организационно-технических условиях», а признают только общественно необходимые затраты труда. В условиях рынка норма превращается из средства сокрытия резервов в инструмент выявления возможностей для сокращения затрат труда и численности персонала, для повышения конкурентоспособности организации. Коллективам организаций теперь нужно ориентироваться уже не на свои «организационно-технические условия», а сравнивать затраты труда с результатами, достигнутыми конкурентами.

В отечественных организациях для расчета численности рабочих применяются следующие виды норм: нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы времени обслуживания, нормы численности (рис. 5.9).

В практике работы организаций наиболее часто применяются нормы времени, так как рабочее время является всеобщим измерителем количества затраченного труда. Кроме того, затраты рабочего времени закладываются и в основу расчетов норм выработки, норм обслуживания и норм численности персонала.

Под нормой времени понимаются общественно необходимые затраты времени на выполнение единицы работы одним рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации. Норму времени, установленную на операцию или единицу изделия, называют нормой штучного времени. Величина штучной нормы времени складывается из затрат времени на работу машин и механизмов, действий рабочего и перерывов, без которых невозможно выполнить заданную работу.

В общем виде состав штучной нормы можно представить следующей формулой:

Т_Ш=Т_О + Т_В + Т_ОБ + Т_ОТЛ + Т_ПТ, (5.31)

где Т_О — основное время; Т_В — вспомогательное время; Т_ОБ — время обслуживания рабочего места; Т_ОТЛ — время на отдых и личные надобности; Т_ПТ — время неустранимых перерывов, установленных технологией и организацией производства.

Величина основного времени определяется расчетным путем с помощью соответствующих нормативов. При этом наивыгоднейшие режимы работы оборудования устанавливаются в процессе разработки технологического процесса и должны обеспечивать соблюдение технических требований к оборудованию, инструменту, изделию, оптимальные затраты времени и минимальную себестоимость обработки. Так, например, при нормировании станочных работ величину основного времени можно определить по формуле

где L — расчетная длина обработки; п — число оборотов шпинделя станка; S— подача за один оборот шпинделя; l — число проходов.

Величина вспомогательного времени, затрачиваемого рабочим на выполнение дополнительных действий, без которых невозможно осуществить основную задачу технологического процесса (установить деталь, закрепить деталь, включить, выключить оборудование, подвести инструмент в рабочую зону и т.п.), рассчитывается с помощью соответствующих нормативов времени либо на основании данных хронометражных наблюдений. В массовом производстве нормирование вспомогательного времени ведется детально — по отдельным приемам (установить деталь в приспособление, закрепить деталь, открепить деталь, снять деталь и т.п.). В серийном производстве расчет ведется с помощью укрупненных комплексов приемов (время на установку и снятие детали; время, затрачиваемое на переход; например, от одного устройства к другому, на изменение режимов работы оборудования и т.п.).

Рис. 5.9. Нормы, применяющиеся для расчета численности рабочих

Продолжительность и содержание работ по обслуживанию рабочего места определяется по нормативам либо с помощью фотографии рабочего времени. Величина и содержание Т_ОБ зависят от характера выполняемой работы, вида оборудования, типа производства, установленного порядка в обслуживании рабочих мест. В массовом и крупносерийном производстве при выполнении машинных и автоматизированных операций время обслуживания рабочего места делится на время технического обслуживания (Т_ТЕХ), устанавливаемое в процентах от основного времени (a_ТЕХ), и время организационного обслуживания (Т_ОРГ), устанавливаемое в процентах от оперативного времени (a_ОРГ). Таким образом, для условий массового и крупносерийного производства норму штучного времени можно определить с помощью формулы

(5.33)

Т_Ш — оперативное время (Т_ОП = Т_О + Т_В); a_ОТЛ — время на отдых и личные надобности, % от оперативного времени; a_ОРГ — время организационного обслуживания, % от оперативного времени; a_ПТ — время технологически неизбежных потерь, % от оперативного времени; a_ТЕХ — время на техническое обслуживание, % от основного времени.

В серийном, мелкосерийном и единичном производстве время на обслуживание рабочего места устанавливается суммарно в % от оперативного времени. В этом случае формула нормы штучного времени выглядит следующим образом:

(5.34)

При проведении технико-экономических расчетов, составлении калькуляций, определении себестоимости продукции возникает необходимость в определении нормы штучно-калькуляционного времени Т_ШК, величину которого можно определить с помощью формулы

(5.35)

где Т_ПЗ — норма подготовительно-заключительного времени;

n — количество деталей в партии.

Подготовительно-заключительное время дается один раз на всю партию изделий. Величина Т^ устанавливается с помощью нормативов по укрупненным комплексам: ознакомление с работой, чертежами, технологией; наладка оборудования, установка приспособлений, инструмента; пробная обработка деталей; получение инструмента, приспособлений; сдача готовой продукции. В массовом производстве понятия штучного и штучно-калькуляционного времени совпадают, так как подготовительно-заключительные работы, связанные с партией деталей, чаще всего отсутствуют.

Нормы выработки применяются для расчета численности работающих, планирования производительности труда, организации заработной платы в таких видах производств, где продукт труда является однородным и может быть измерен в натуральных величинах (штуках, литрах, тоннах). Исходной величиной для расчета часовых, сменных, месячных норм выработки является норма штучного времени. При этом между нормой времени и нормой выработки существует обратно пропорциональная связь: любое уменьшение нормы времени сразу же приводит к соответствующему увеличению нормы выработки, и наоборот. Математически соотношение между ними можно выразить с помощью следующих формул:

, (5.36)

где Н_В — норма выработки; Т_СМ — продолжительность смены;

(5.37) и (5.38)

где х — процент снижения нормы времени; у — процент повышения нормы выработки.

Расчет численности работающих по профессиям и квалификации с помощью норм штучного времени и норм выработки не представляет сложности. Для этого в первом случае достаточно объем предстоящих работ, вычисленный в нормо-часах, поделить на фонд времени работника, а во втором случае — объем работ, выраженный в натуральных единицах, поделить на соответствующую норму выработки. При этом необходимо учитывать и планируемый уровень выполнения норм.

Таким образом, численность работающих данной профессии и квалификации в первом случае рассчитывается по формуле

(5.39), а во втором — по формуле , (5.40)

где Q — объем работ данного вида и сложности; k — коэффициент, учитывающий уровень выполнения нормы.

При расчете численности работающих необходимо различать явочную и списочную численность. Списочная численность превышает явочную, так как в ней учитываются планируемые невыходы на работу во время отпуска, болезни, по семейным обстоятельствам и т.п. Чтобы определить списочную численность Н_СЧ, необходимо умножить явочную численность Н_Ч на коэффициент, учитывающий планируемые невыходы на работу:

(5.41)

Нормы обслуживания применяются для нормирования труда и.расчета численности основных рабочих-многостаночников, а также ряда профессий вспомогательных рабочих. При этом под нормой обслуживания понимается количество единиц оборудования, производственных площадей, число рабочих мест или других объектов, которые должны обслуживаться одним рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации. Так, для наладчиков нормой обслуживания является количество станков, входящих в зону его обслуживания; для кладовщиков — количество видов материалов, хранящихся на складах, и число приемов и выдач в среднем на месяц; для контролеров — явочная численность обслуживаемых ими основных рабочих и т.д. В общем случае явочная численность работающих рассчитывается с помощью норм обслуживания по формуле

,

где Н_Ч — норма обслуживания; К_СМ — коэффициент сменности работы на обслуживаемом оборудовании.

Нормы времени обслуживания позволяют учитывать трудоемкость работ по обслуживанию единицы оборудования, производственных площадей и других объектов в течение определен-. ного периода. Подобного вида нормы применяются, например, для расчета численности слесарей и электромонтеров по межремонтному обслуживанию оборудования. В этом случае они устанавливаются в единицах ремонтной сложности оборудования или электроаппаратуры, обслуживаемых одним рабочим в одну смену. Количество ремонтных единиц обслуживаемого оборудования устанавливается с помощью системы планово-предупредительного ремонта. При этом учитывается и срок службы оборудования. Явочную численность дежурных слесарей и электромонтеров по межремонтному обслуживанию оборудования можно рассчитать по формуле

, (5.43)

где Q_P — количество ремонтных единиц оборудования в цехе; Т_СМ — норма времени обслуживания на ремонтную единицу в смену; К_СМ — коэффициент сменности работы оборудования.

Под нормой численности понимается число рабочих или других категорий работающих определенного профессионально-квалификационного состава, необходимых для обслуживания крупных агрегатов (прокатных станов, доменных и мартеновских печей и т.п.), складов и других объектов или выполнения определенного круга работ.

Особую сложность представляют нормирование труда и расчеты численности управленческого персонала. При этом чем выше удельный вес творческого труда в общих затратах рабочего времени, тем сложнее устанавливать нормы для управленцев. Основным объектом нормирования труда управленцев является выполняемая ими функция — определенный состав работ, объединенных общностью факторов целевого направления в системе управления.

По характеру, сложности и ответственности выполняемых функций управленческий персонал делится на три группы: руководители, специалисты и другие служащие. Их трудовые функции и содержание труда существенно различаются прежде всего по таким признакам, как удельный вес творческого труда, степень повторяемости отдельных элементов работы, неравномерность загрузки в течение рабочего дня. Так, для руководителей и специалистов характерной особенностью трудовых процессов является значительный удельный вес элементов творческого труда, отсутствие многократной повторяемости работ и операций. Содержание трудовых процессов других служащих характеризуется регулярной повторяемостью рутинных работ и таких операций, например, как прием и выдача документов, работа операторов на вычислительных машинах, машинописные работы и т.п. Все это требует применения различных методов нормирования труда и расчета численности для разных категорий управленцев (рис. 5.10).

Для нормирования повторяющихся работ, выполняемых другими служащими (секретарями, чертежниками, копировальщиками, счетоводами), и расчетов потребной их численности могут применяться нормы времени и нормы выработки.

В тех случаях, когда другие служащие выполняют работы, нестабильные по объему, но с наличием периодически повторяющихся элементов, для нормирования труда и расчетов численности персонала следует использовать нормы обслуживания. С помощью норм обслуживания определяется необходимая численность табельщиков, кассиров, диспетчеров и др.

Нормирование труда линейных и функциональных руководителей осуществляется с помощью нормы управляемости (под такой нормой понимается число работников или подразделений, которыми должен руководить один руководитель). Для директора завода, например, нормой управляемости является число его заместителей, а также число структурных подразделений, находящихся в его непосредственном подчинении; для мастера — число рабочих или число бригадиров.

Внутри служб и подразделений организации в целях рациональной организации труда и расстановки людей применяются нормы соотношении, которые являются разновидностью норм управляемости. Под нормой соотношения понимается число работников той или иной квалификации или должности, которое должно приходиться на одного работника другой квалификации или должности. С помощью норм соотношений устанавливаются прежде всего оптимальные соотношения между численностью основных категорий управленческого персонала: руководителей, специалистов и других служащих, а также соотношения между отдельными должностными группами внутри этих категорий. Нормы соотношений выражаются отношением, приведенным к единице, либо в виде размерных цепочек. К примеру, такое соотношение численности руководителей, специалистов и других служащих, как 1: 6: 10, означает, что в данном подразделении на одного руководителя приходится шесть специалистов и десять других служащих.

К сожалению, сложившиеся в практике работы отечественных организаций нормы соотношений далеки от оптимальных — ощущается явный недостаток других служащих. Поэтому специалисты значительную часть своего рабочего времени тратят на выполнение простых, рутинных работ, не требующих высшего образования. В результате расточительно используется труд высокой квалификации, девальвируется должность и само звание специалиста. Не случайно фигура инженера стала наиболее популярной для сатириков-эстрадников. Подобное нерациональное соотношение в численности специалистов и других служащих закладывалось уже в самой системе образования — техников-специалистов со средним образованием готовилось в нашей стране в несколько раз меньше, чем специалистов высшей квалификации, хотя с позиций рационального построения аппарата управления все должно быть как раз наоборот.

Рис.5.10. Нормы, применяемые для расчета численности управленческого персонала

Кроме того, из-за недостатков в организации заработной платы, невозможности в рамках жесткой централизованной системы ставок и окладов повысить заработок специалисту при очередной аттестации часто создавались карликовые отделы, сектора, лаборатории. Это также формировало неоправданное соотношение в численности руководителей и исполнителей. Рынок и конкуренция не приемлют подобного расточительства. Предстоит провести большую работу по формированию оптимальной структуры управления, по установлению рационального соотношения численности руководителей, специалистов и других служащих-исполнителей. При этом за образец следует брать не «достижения» отечественных монополистов, а примеры работы аналогичных организаций развитых зарубежных стран.

Наибольшее распространение в нормировании труда управленческого персонала получили нормы численности, которые позволяют устанавливать число работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимых для выполнения работ по соответствующей функции управления или работ, порученных структурному подразделению. Эти нормы устанавливаются с различной степенью укрупнения — по организации в целом, по группам функций, по отдельным уровням управления, по структурным подразделениям.

В реальных условиях при расстановке персонала по подразделениям и службам организации необходимо учитывать различия в численности явочного, списочного и среднесписочного состава работающих. В явочный состав персонала включаются все работники, явившиеся на работу. В списочный состав персонала включаются как работники, явившиеся на работу, так и работники, находящиеся в отпуске, командировке, не явившиеся по болезни, занятые выполнением государственных обязанностей и т.п. Списочный состав персонала превышает по численности явочный состав примерно на 5—10%. Величина этого превышения устанавливается исходя из фактически сложившихся данных за предыдущие периоды и зависит от ряда факторов, прежде всего от демографического состава персонала и условий труда. Так, в организациях, где преобладает женский труд, где значительный удельный вес в общей численности занимают лица пожилого возраста, где неблагоприятны условия труда, различия в численности между списочным и явочным составом неизбежно возрастают.

Списочная численность персонала в связи с приемом и увольнением постоянно меняется и может быть дана только на определенную дату. Поэтому для характеристики численности персонала за месяц, квартал, год при планировании и учете определяют среднесписочную численность. Среднесписочная численность за месяц определяется путем суммирования списочного состава персонала за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) и деления результата на число календарных дней в месяце. При этом списочная численность персонала в выходные и праздничные дни берется по предшествующему рабочему дню. Среднесписочная численность персонала за квартал (год) рассчитывается как сумма среднемесячной численности за этот период, деленная на соответствующее число месяцев. В списочный состав персонала организации включаются все принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью. Включение в списочный состав производится со дня зачисления на работу.

В практике учета персонала различают также в зависимости от срока, на который заключен трудовой договор, постоянных, временных и сезонных работников. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным — поступившие на работу на заранее определенный срок; к сезонным — поступившие на работу на период сезонных работ.

В результате непрерывно происходящего приема и увольнения работников состав персонала организации постоянно меняется. Это изменение называют оборотом кадров. При этом различают оборот кадров по приему и оборот по увольнению. Величина оборота кадров определяется путем деления числа всех выбывших (оборот по увольнению) или всех принятых (оборот по приёму) за определенный период на среднесписочную численность работающих за тот же период.

Для характеристики изменения численности персонала применяется также показатель сменяемости кадров. Он определяется как отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных из организации за данный период к среднесписочной численности и выражается в процентах.

Важной характеристикой стабильности трудового коллектива является текучесть кадров, величина которой определяется путем деления числа уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины за определенный период времени на среднесписочную численность работников за тот же период.

Контрольные вопросы к главе 5

1. В чем состоит сущность кадрового планирования?

2. Перечислите цели и задачи кадрового планирования.

3. Раскройте содержание уровней кадрового планирования: стратегического, тактического и оперативного.

4. Раскройте сущность и роль кадрового контроллинга в кадровом планировании.

5. Раскройте содержание основных составляющих оперативного плана работы с персоналом организации.

6. Какое место занимает кадровое планирование в системе управления персоналом?

7. Какую структуру имеет типовой оперативный план кадрового планирования?

8. Какая информация необходима для осуществления кадрового планирования?.

9. Что представляет собой маркетинговая концепция управления персоналом?

10. Какие частные функции включает в себя информационная функция маркетинга персонала?

11. Что является предметом анализа при изучении внешнего и внутреннего рынка труда?

12. Раскройте содержание коммуникационной функции маркетинга персонала.

13. Какие целевые группы выделяются при сегментировании рынка труда?

14. Что такое планирование и прогнозирование потребности в персонале?

15. Назовите этапы планирования потребности в персонале.

16. Что включает в себя понятие «качественная потребность в персонале»?

17. Какие методы расчета количественной потребности в персонале основываются на данных о трудоемкости работ?

18. В чем состоит содержание стохастических методов расчета количественной потребности в персонале?

19. Назовите методы прогнозирования потребности в персонале.

20. Каковы сущность и структура показателя «расходы на персонал»?

21. Какие изменения вносит рынок в нормативную базу для планирования показателей по труду?

22. Охарактеризуйте виды анализа, применяемые в-процессе планирования показателей по труду.

23. Расскажите о задачах, решаемых в процессе предварительного анализа показателей по труду.

24. Каковы сущность и назначение текущего анализа показателей по труду?

25. В чем заключаются назначение и содержание ретроспективного анализа показателей по труду?

26. Сущность и значение планирования производительности труда. Каковы основные последствия ускорения (замедления) роста производительности труда?

27. Что представляет собой пофакторный метод планирования производительности труда? Укажите его достоинства и недостатки.

28. Дайте характеристику факторов, оказывающих влияние на уровень и динамику производительности труда. Как бы вы сгруппировали их по направлениям взаимодействия?

29. Раскройте сущность системного подхода к управлению производительностью труда на уровне организации.

30. На каких принципах строится планирование производительности труда?

31. Какие элементы включает типовой процесс управления производительностью труда?

32. Какие виды норм применяются для расчета численности рабочих?

33. Что понимается под нормой времени и нормой выработки?Какаямежду ними существует связь? Раскройте состав штучной нормы времени и методы расчета ее составных частей.

34. Какие виды норм применяются для расчета численности управленческого персонала?

35. Для расчета численности каких категорий персонала применяются нормы обслуживания?

36. Что такое явочная и списочная численность персонала? Какие факторы влияют на различия в их величинах?

Глава 6.

ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ