Особенности личности и 5 page

Выявилась и связь с типологическими особенностями проявления свойств нервной

системы (Е. П. Ильин, Нгуен Ки Тыонг, 19996), в основном с силой нервной систе-

мы. Среди «автократов» лиц с большой и средней силой нервной системой оказалось

значительно больше (60 %), чем среди «либералов» (43 %) и «демократов» (26 %). По

остальным типологическим особенностям небольшие отличия были только у «либе-

ралов». У них оказалось несколько меньше, чем у «автократов» и «демократов», лиц

с преобладанием торможения по «внешнему» и «внутреннему» балансам, а также с

инертностью возбуждения, и больше.'«ц с инертностью торможения.

Высчитывание типологического комплекса боязливости показало, что он значи-

тельно сильнее выражен у «демократов» (93 условные единицы против 30 единиц у

«автократов» и 20 единиц у «либералов»). Это согласуется с выявленным фактом

меньшей агрессивности «демократов» по сравнению с «автократами» и меньшей их

конфликтностью по сравнению с «либералами».

Полученные данные дают основание полагать, что склонность к тому или иному

стилю руководства определяется не только личностными особенностями человека,

но и природными предпосылками, в качестве которых выступают типологические

особенности проявления свойств нервной системы.

Эффективность различных стилей руководства. Выяснение этого вопроса зат-

руднено тем, что у разных авторов, как это показано выше, имеются различные под-

ходы к классификации стилей руководства.

Начнем с распространенной в нашей стране классификации стилей на авторитар-

ный, демократический и либеральный. Анализ многих исследований, проведенный

одним из зарубежных авторов, показал, что в 11 из них выявлено лучшее усвоение

учащимися знаний при демократическом стиле руководства учителя, а в 8 работах

доказывается, что лучше авторитарный стиль. В ряде работ показано, что при демокра-

тическом стиле руководства достигаются лучшая групповая сплоченность и удовлет-

воренность учашихся, в то же время по групповой продуктивности заметных преиму-

ществ того или иного стиля руководства не было выявлено (Р. Л. Кричевский, 1973,

1980; А. Ю. Максаков, 1990).

А. Л. Журавлев и В. Ф. Рубахин (1976) относят к числу наиболее эффективных с

точки зрения продуктивности коллектива и его психологического климата коллеги-

альное (демократическое) и смешанное руководство. При этом указывается на дина-

мический характер стиля руководства, который обусловливается социально-психо-

логическим своеобразием коллектива и объективными условиями деятельности, а

также типологическими и личностными свойствами руководителя. С этим утвержде-

нием авторов трудно согласиться. Во-первых, стиль характеризуется устойчивостью.

Если же он постоянно изменяется, то это уже тактика руководства, а не стиль. Во-

вторых, именно типологические особенности свойств нервной системы и темпера-

мента обусловливают устойчивость стиля, так как они у взрослого человека практи-

чески не изменяются.

Р. С. Немов (1984), А. В. Петровский и В. В. Шпалинский (1978) считают, что для

групп разного уровня развития требуются и различные стили руководства. Для кол-

лектива, по их мнению, наиболее подходят демократический и попустительский сти-

ли. Для диффузной группы, не готовой к самоуправлению, эти стили окажутся наи-

менее подходящими, так как предоставление такой группе самостоятельности может

лишь дезорганизовать ее деятельность. Здесь нужен авторитарный стиль руковод-

ства.

Дж. Гольдберг(]. Goldberg, 1985), ссылаясь на некоторых авторов, отмечает, что наи-

более эффективен стиль, ориентированный на конечный результат деятельности, а так-

же «делегативный» стиль, предполагающий отбор лидера и передачу ответственности

на низший уровень управления деятельностью. По мнению Р. Блейка и Дж. Мутона,

наиболее эффективным является стиль, опирающийся на групповое управление.

По мнению Ф. Фидлера (F. Fiedler, 1967), эффективность использования того ил»

иного стиля руководства зависит от трех основных факторов: силы позиции руково'

дителя, структуры задачи и отношений между руководителем и членами группы.

В связи с этим возникает вопрос, что лучше изменить, если определенный стил1

руководства оказывается в данной ситуации неэффективным: стиль руководства

ситуацию или руководителя? Ф. Фидлер предлагает изменить условия, так как счи'

тает, что стиль руководства выражает некоторую совокупность личностных черт ру

ководителя. По мнению Р. Л. Кричевского, М. М. Рыжака, Р. С. Немова, М. Ш03

(М. Shaw, 1971) — лучше менять стиль. Но изменение стиля, обусловленного лично

стными особенностями и свойствами темперамента и нервной системы, — дело не

простое, требующее времени и определенного усилия над собой. Поэтому быстро при^

способиться к новой ситуации за счет выработки нового стиля как устойчивого психо'

логического образования не удастся. Если же оперативно менять способы руководства

то это будет уже не стиль, а тактика.

Ситуацию тоже изменить трудно, так как она может быть связана с постоянным!

факторами, не зависящими от воли человека. Поэтому легче всего, казалось бы, ме

пять руководителя. Однако эффективность руководства, хотя и определяется во мно'

гом его стилем, зависит не только от него, но и от квалификации руководителя, нал»

чия у него организаторских качеств и т. д. Поэтому стиль руководства не может слу'

жить главным критерием подбора руководителя для того или иного коллектива. Кром*

того, надо учитывать еще и отношение подчиненных к тому или иному стилю руко'

водства, которое, естественно, может быть разным.

Отношение подчиненных к различным стилям руководства. Отношение к раз

личным стилям руководства у подчиненных обусловливается многими факторами

Н. Ф. Федотова, например, показала, что авторитарный стиль руководства воспри'

нимался членами группы как должный в случаях, когда:

1) условия деятельности группы были неопределенными, вероятностными;

2) в группе нормой являлась безынициативность, привычка к пассивному выполне

нию распоряжений;

3) имеется лимит времени для принятия решения;

4) группа обладает жесткой структурой, функции каждого строго огра}1пчены, каж

дый член группы «знает свой маневр»;

5) группа выполняет простые задания;

6) численный состав группы небольшой;

7) члены группы не уверены в себе; в ситуации напряженности они будут чувство'

вать себя спокойнее при наличии авторитарного руководства.

По мнению Р. Хауса и Т. Митчела, предпочитаемость подчиненными стиля руко

водства зависит от личных качеств субъектов деятельности и требований среды. Так

стиль, ориентированный на достижения, более соответствует ситуации, когда подчи

ненные стремятся к высокому уровню выработки; ориентированный на участие - ког

да подчиненные стремятся участвовать в процессе управления; инструментальны!

стиль предпочтительнее при неосознанном подчиненными характере задач; стиль под

держки — когда задача достаточно структурирована.

В исследованиях А. Ю. Максакова (1990) и Д. А. Мишутина (1992) показано, чт<

восприятие того или иного стиля руководства учителя или тренера зависит от ус

пешности учащихся в учебе по данному предмету. Школьниками и спортсменами (

хорошими успехами руководство учителя и тренера воспринимается как менее авто-

ритарное, а с плохими успехами — как более авторитарное. Последние лучше отно-

сятся к демократическому стилю руководства, чем к авторитарному и либеральному.

Контрольные вопросы

1. Что такое стиль деятельности?

2. Какие внешние и внутренние факторы влияют на выбор того или иного стиля

деятельности?

3. Формируя стиль, человек сам приспосабливается к деятельности или деятель-

ность приспосабливает к себе?

4. Какова структура стиля деятельности?

5. Может ли стиль деятельности компенсировать недостающие способности?

6. Какая классификация стилей руководства является наиболее распространенной?

7. Чем определяется склонность к тому или иному стилю руководства?

8. Почему руководителю трудно менять стиль руководства?

9. Как воспринимают разные стили руководства подчиненные?

10. Как воспринимают подчиненных руководители, имеющие разные стили руковод-

ства?

11. Какой стиль руководства эффективнее и когда?

Основная литература к третьему разделу

ГолубеваЭ. А. Индивидуальные особенности памяти человека. — М.: Педагогика, 1980.

Казаринова Н. А., Куницына В. Н., Погольша В. М. Межличностное общение. — СПб.:

Питер, 2001.

Климов Е. А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических

свойств нервной системы. — Казань: Изд-во Казан, ун-та, 1969.

КудряшоваЛ. Д. Каким быть руководителю. — Л.: Лениздат, 1986.

Кузьмин Е. е., Волков И. П., Емельянов Ю. Н. Руководитель и коллектив. — Л.: Лениз-

дат, 1971.

Куницына В. Н. Стиль общения и его формирование. — Л., 1985.

Небылицын В. Д. Психофизиологические исследования индивидуальных различий. —

М.: Наука, 1976.

Ратанова Т. А. Субъективное шкалирование и объективные физиологические реак-

ции человека. — М.: Педагогика, 1990.

Рождественская В. И. Индивидуальные различия работоспособности. — М.: Педаго-

гика, 1980.

Стиль человека: психологический анализ. — М.: Смысл, 1998.

ТолочекВ. А. Стили профессиональной деятельности. — М.: Смысл, 2000.

Холодная М. А. Когнитивные стили как проявление своеобразия индивидуального

интеллекта. — Киев: Смысл, 1990.

' 1,

I'

i

ДИФФЕРЕНЦИАЛЬНАЯ

ПСИХОФИЗИОЛОГИЯ

О ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ,