Социально-психологические аспекты управления персоналом 4 page

(а) Частый подъем легких грузов вызывает меньшую усталость, чем редкий подъем тяжелых грузов.

(б) Перерывы на отдых могут полностью восстановить организм от усталости.

Вот пример действия первого закона: переброска кучи песка 100 взмахами совковой лопаты гораздо утомительнее, чем перебро­ска песка 200 взмахами штыковой лопаты. Отсюда следует, что ра­боты, связанные с перемещением тяжестей, должны быть организо­ваны таким образом, чтобы избежать необходимости подъема и пе­реноски больших тяжестей, по возможности заменяя их перемеще­нием меньших тяжестей.

Второй закон многократно нашел подтверждение в промыш­ленности. Выработка рабочих, занятых физическим трудом, всякий раз постепенно повышается начала смены и до момента достижения стабильного уровня, через некоторое время выработка начинает падать, и так продолжается до конца смены. Периоды повышения, стабилизации или снижения производительности изменяются по продолжительности в соответствии с характером работы и качест­вами рабочих, но в целом модель остается неизменной.

Если ввести небольшой перерыв до момента, когда производи­тельность начинает снижаться, период стабильной производитель­ности, как правило, продолжается и после перерыва, а период сни­жения производительности труда становится короче. Чем более фи­зически тяжелой является работа, тем чаще требуются перерывы на отдых.[34]

Физическая усталость может проявляться не только в виде сни­жения производительности труда и ощущения утомления. Объек­тивные проявления усталости можно обнаружить в изменившемся составе крови и в виде аккумуляции отходов, образующихся в ре­зультате мускульных усилий, в частности, молочной кислоты. Фи­зиологический смысл перерыва на отдых заключается в том, чтобы дать возможность организму восстановить нормальный состав кро­ви и вывести продукты распада из области мускулов, но восстанов­ление займет гораздо больше времени, если перерыв на отдых сде­лан уже после того, как начались физиологические изменения вследствие усталости.

Можно провести серию экспериментов для определения опти­мальных количества и продолжительности перерывов на отдых; не рекомендуется оттягивать перерыв до того момента, когда рабочие уже почувствовали усталость, поскольку тогда усталость закрепится и потребуется более длительный перерыв на отдых, чтобы рабочие почувствовали себя отдохнувшими и способными выделять нор­мальное для них количество энергии. Наиболее целесообразно на­значить перерыв на отдых до того момента, как рабочие почувству­ют усталость. Исследование динамики производительности труда покажет снижение или непостоянство уровня производительности, которое предшествует наступлению чувства усталости; перерыв на отдых следует назначать в усредненное время начала этих измене­ний производительности.[35]

Запугивание на работе

Общепризнанно, что угрозы на работе становятся одной из основ­ных причин стресса. Запугивание может быть специфической чер­той характера того, кто прибегает к нему, оно также может быть вызвано внешними обстоятельствами, которые заставляют руково­дителя прибегать к подобным методам. Примерами факторов, спо­собствующих проявлению запугивания и грубости, могут служить:

· распространение в организации жесткой грубой культуры руководства;

· жесткие требования достижения установленного уровня про­изводительности труда, резкого снижения затрат, исходящие сверху;

· представление менеджера, что поставленные перед его отде­лом задачи можно выполнить быстрее, используя угрозы и грубость;

· осуществление в организации мероприятий по сокращению персонала, реструктуризации, устранений лишних управлен­ческих уровней, реинжинирингу и т.д.

Проявлениями запугивания являются грубые» бранные, выраже­ния, угрозы физического насилия, использование угрожающих жестов и телодвижений, сексуальные домогательства, оскорбления и угрозы на расовой почве или в связи с возрастом, постоянная кри­тика и высмеивание как публичное, так и наедине. К методам запу­гивания на работе можно также отнести:

• сбор жалоб других сотрудников на «жертву» запугивания;

• принижение вклада сотрудника в работу организации;

• поручение сотруднику такого задания, которое он заведомо и по уважительной причине не в состоянии выполнить удовле­творительно, а затем распространение мнения о его некомпе­тентности;

• снятие с работника обязанностей и использование его только на «грязной» работе, поручение ему только унизительных за­даний;

• сокрытие информации от сотрудника или намеренная пере­дача неверной информации;

• попытки помешать сотруднику выполнять должностные обя­занности, саботирование;

• установление чрезвычайно жесткого контроля, надзора за жертвой;

• увеличение объема работы жертвы или установление нере­альных сроков ее исполнения.

Ментальными последствиями запугивания могут стать депрес­сия, беспокойство, неспособность сосредоточиться, потеря уверен­ности в своих силах и мотивации, а также чувство злости и враж­дебности по отношению к коллегам и компании-работодателю. Фи­зические последствия запугивания аналогичны последствиям страха и крайнего стресса: бессонница, усталость, головные боли, кожные высыпания, язвенная болезнь и т. д. В организациях, где широко распространено запугивание, часты случаи прогулов. При этом снижается общая эффективность деятельности такой организации. Возможными решениями данной проблемы могут стать:

• изменение организационной культуры предприятия;

• назначение одного из работников компании доверенным ли­цом, с которым жертвы запугивания могут сугубо конфиден­циально обсудить свои проблемы и жалобы; назначенный со­трудник должен иметь прямой доступ к исполнительному ди­ректору или управляющему компании;

• внедрение официальных процедур подачи и рассмотрения жа­лоб, специально предназначенных для борьбы с запугиванием;

• скорейшей перевод жертв запугивания на другую работу в компании;

• собеседование с теми, кто допускает запугивание, с после­дующим применением к ним мер дисциплинарного воздейст­вия, если их поведение не меняется к лучшему.

РАБОЧАЯ СРЕДА

Освещение

Исследования позволили определить минимальный уровень освеще­ния, необходимый для выполнения многих производственных зада­ний. Подробную консультацию могут предоставить инженеры по освещению, но общие правила целесообразно привести.

(а) Освещение места выполнения задания должно быть сфокусиро­вано на самом предмете задания, если освещение направлено на рабочее пространство, окружающее предмет задания, у работника может развиться усталость и потеря внимания.

(б) Слишком контрастная освещенность предмета задания и окружающего рабочего пространства вызывает усталость глаз и может 'привести к несчастному случаю, поскольку для работника бывает трудно приспособиться к контрастному освещению при переходе из сильно освещенного в затемненное рабочее пространство.

(в) Блики могут создать дискомфорт или привести к снижению остроты зрения работника. Их следует свести к минимуму, обеспе­чив, чтобы потоки света не были направлены непосредственно в глаза работника; нужно также убедиться, что рабочие поверхности не отражают свет.

(г) Следует создать некоторое разнообразие визуальной обстановки, например, выкрасить стены в разные цвета или обеспечить вид на удаленные предметы, например вид из окна вдаль.

(д) Даже если производственные цеха и офисы кажутся хорошо ос­вещенными дневным светом через окна и стеклянные крыши, следу­ет дополнить это освещение искусственным электрическим светом, поскольку некоторые места могут оказаться в тени. Тогда искусст­венное освещение станет хорошим дополнением дневного света.

(е) Грязные стекла, стены или плафоны искусственного освещения значительно снижают освещенность рабочего помещения. Нужно следить, чтобы они поддерживались в чистоте.[36]

Шум

Существует четыре негативных последствия избыточного шума на производстве.

а) Глухота — продолжительное пребывание в помещении с громким шумом вызывает у большинства людей глухоту, которая начинается с потери способности слышать высокие звуки. Глухота может наступать так медленно, что работник может и не заметить на­чала процесса. Заботящийся о коллективе работодатель непременно периодически будет организовывать медосмотры с целью проверки слуха для работников, находящихся в шумных цехах.

б) Производительность труда — исследования показали, что простая механическая работа, не связанная с умственными усилиями, в условиях шума не становится менее производительной. Однако работа, требующая точности, сосредоточения внимания и быстрой реакции, в условиях шума может стать менее производительной. Например, в условиях шума менее производительными становятся расчеты и наблюдения, увеличивается число попыток и учащаются ошибки. Вероятно также, хотя это и не доказано однозначно, шум повышает число несчастных случаев.

в) Раздражение — практика показывает, что со временем работники могут привыкнуть практически к любому уровню шума, но они станут жаловаться на шум в случаях, если он:

• носит случайный характер (особенно если он высокого тона)

• очевидно не нужен, лишний;

• неожиданный;

• необъяснимый.

Раздражение, вызванное шумом, можно снизить, если давать соответствующие предупреждения перед тем, как он возникает, или объяснить его происхождение.

(г) Нарушение коммуникаций — устные распоряжение могут быть плохо услышаны тем, к кому они обращены, или неправильно по­дняты из-за сильного шума.[37]

Отопление и вентиляция

Здесь особую важность имеют три фактора: температура, влажности ток воздуха. Все эти факторы могут оказывать влияние на эффективность работы и комфортность рабочих условий.

а) Температура — на фабриках оптимальная температура для выполнения легкой работы составляет 10°С (65°Р), тогда как большинство людей чувствуют себя комфортно при температуре от 15 до 20°С (60—70°Р). Тяжелую работу лучше всего выполнять при темпе­ратуре в диапазоне от 12 до 15°С (55—60°Р). В офисах комфортная температура составляет от 19 до 23°С (от 67 до 73°Р).

(б) Влажность — приобретает особую важность только тогда, когда условия работы характеризуются избыточной влажностью или чрез­вычайной сухостью. В первом случае работники жалуются на духо­ту, во втором — на сухость в носоглотке.

(в) Ток воздуха — общепринятым считается мнение, что для ком­фортности пребывания в помещении ток воздуха в нем должен иметь скорость 10 м/мин. Если температура в помещении выше или ниже идеальной, ток воздуха должен быть быстрее или медленнее, чем 10 м/мин. Для улучшения тока воздуха можно использовать вентиляторы или системы кондиционирования воздуха.[38]

Синдром нездорового помещения

Неблагоприятное состояние перечисленных факторов, влияющих на комфортные условия труда, могут сочетаться, в результате созда­ется то, что известно под названием «синдром нездорового поме­щения» (синдром — это набор различных симптомов заболевания). Этот термин часто применим к недавно построенным определенно­го типа офисным зданиям, оборудованным системой кондициони­рования воздуха, встроенной отопительной системой, звукоизоля­цией стен, стандартным дизайном и оформлением помещений, ко­торые имеют тенденцию вызывать у работающих там людей голов­ные боли, напряжение зрения, сонную депрессию (сонливость и апатию) и прочие мелкие недомогания.[39]

УСЛОВИЯ РАБОТЫ

Время работы

Работники, занятые физическим трудом, как правило, работают более длительное время, чем работники нефизического труда, от­части из-за традиционно более раннего начала рабочего дня, а от­части потому, что они выполняют большой объем сверхурочной работы. Статистика, публикуемая министерством занятости, пока­зывает, что в среднем мужчины — работники физического труда работают на семь часов в неделю больше, чем мужчины — работ­ники нефизического труда, а женщины, занятые физическим тру­дом, — на три часа в неделю больше, чем женщины, чей труд не связан с непосредственными физическими усилиями.

Сверхурочная работа

Компания предлагает своим работникам сверхурочную работу по следующим причинам:

(а) чтобы обеспечить уровень выпуска продукции, компенсируя нехватку рабочей силы;

(б) для временного или сезонного увеличения объема производства без соответствующего увеличения численности штата;

(в) чтобы производить ремонт и обслуживание предприятия и производственного оборудования в часы, когда оно не эксплуатируется.

Таким образом, при правильной организации дела сверхурочная работа может существенно увеличить эффективность деятельности компании. В то же время исследования показывают, что в основном сверхурочная работа объясняется не названными причинами, а стремлением увеличить доходы работников. Вследствие этого сверхурочная работа становится неэффективной практикой, поскольку ремонт и обслуживание оборудования необходимо проводить в нерабочие часы и без ущерба для объема производства.

Некоторые компании сократили до минимума или вообще отказались от сверхурочной работы путем достижения договоренности с работниками об увеличении базовой ставки оплаты труда, так что совокупный доход работников этих компаний в настоящее время фактически равен тому, который они получали со сверхурочными. Работник, находящийся на окладе, как правило, не получает оплаты за сверхурочную работу, а если все же получает, то по обычной ставке оплаты или очень низкий уровень премиальных выплат.

Посменная работа

За последние 30 лет общепринятой стала практика непрерывного использования дорогостоящего оборудования для покрытия затрат на его приобретение. Следствием этого является неуклонное воз­растание использования посменной работы, т.е. такая организация труда, при которой одна смена работников сменяет на производстве другую, что позволяет обеспечивать непрерывность производствен­ного процесса.

Посменная работа является или двухсменной, когда в течение дня две смены сменяют одна другую без ночной работы, или трех­сменной, когда три смены работников обеспечивают непрерывную круглосуточную работу предприятия.

Трехсменная работа может создать следующие проблемы.

(а) Мастерам (линейным менеджерам, контролерам) требуется до­полнительная подготовка в области менеджмента, поскольку в не­рабочие часы высшее руководство компании отсутствует.

(б) Заступающая смена часто обвиняет предыдущую смену в плохой работе, в беспорядке на рабочих местах.

(в) Возникает необходимость обеспечения работы столовых, пунк­тов первой медицинской помощи и охраны в вечерние и ночные часы.

(г) Из-за непрерывной эксплуатации могут возникать более частые поломки оборудования.

(д) У работников вечерних и ночных смен могут возникнуть труд­ности с прибытием на работу, особенно общественным транспортом.

Более того, посменная работа может вызвать индивидуальные проблемы у ряда работников.

(а) Нарушение биологического ритма организма (секреции адрена­лина, модели сна и бодрствования, нарушения температурного ре­жима организма и т.д.).

(б) Снижение продолжительности и качества сна, сопровождаемое постоянным чувством усталости.

(в) Проблемы с пищеварением и возможная потеря аппетита

(г) Нарушение семейной жизни, беспокойство о детях, социальная изоляция, ухудшение общественных отношений.

Те, кто работает посменно, могут стать причиной и жертвой бо­лее серьезных аварий и несчастных случаев, а качество их работы зачастую бывает весьма низким.

Гибкий график работы

Этот относительно новый вариант организации рабочего времени позволяет работникам самим выбирать время присутствия на рабо­чем месте в указанном работодателем диапазоне. Детали организа­ции работы по гибкому графику могут различаться, но наиболее распространенными являются следующие схемы.

(а) Работники в обязательном порядке должны присутствовать на сво­их рабочих местах в определенную часть дня, которая обычно называ­ется «ключевое время», например с 10.00 до 12.00 и с 14.00 до 16.00.

(б) Работники могут по своему усмотрению покидать работу или прибывать на нее в определенный период времени, установленный компанией, например, не раньше 8.00 и не позже 19.00.

(в) Работники по своему усмотрению могут укоротить или удлинить перерыв на обед.

(г) Часы переработки сверх установленной нормативной продолжи­тельности рабочего времени за отчетный период, как правило, за месяц, могут быть взяты работниками в виде отгулов или частич­ных отгулов.

Считается, что преимуществом подобной организации рабочего времени является существенное повышение уровня удовлетворенности работников, поскольку им предоставляется определенная свобода для решения своих личных проблем, снижение уровня про­гулов, а также обеспечение присутствия на рабочих местах персона­ла вне нормального рабочего времени. Но при гибком графике ра­боты возрастают затраты на освещение и отопление, а, кроме того, некоторые работники, приходящие раньше или позже остальных, иногда не могут продуктивно работать из-за отсутствия на рабочих местах тех, с кем они обычно сотрудничают.[40]

2.4 Мотивация поведения персонала

Необходимость удовлетворения человеческих нужд или потреб­ностей является важнейшей социально-экономической задачей в рыночных отношениях. На рынке под нуждой принято пони­мать чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо: това­ра, услуги, блага. Нужды не создаются усилиями людей, а являются исходными составля­ющими природы человека. Как правило, нужда переходит в по­требность людей.

Потребность человека характеризует его конкретную нужду, принявшую специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида. Потребностям и желаниям че­ловека, по словам А. Маршалла, нет числа, виды их очень раз­нообразны, но возможности их удовлетворения обычно ограни­чены. Все потребности человека поосновным своим признакам можно подразделять на абсолютные и относительные, высшие и низшие, позитивные и негативные, прямые и косвенные, об­щие и особенные, постоянные и временные, обычные и чрезвы­чайные, беспрерывные и прерывные, настоящие и будущие, ин­дивидуальные и коллективные, частные и государственные и т.д.

По мере развития общества растут и потребности людей. Производители пытаются сформировать прочную связь между выпускаемыми товарами и потребностями человека. Тот или иной товар пропагандируется и рекламируется как средство удовлет­ворения одной или нескольких специфических нужд человека.[41]

Однако потребитель выбирает только тот товар, который доста­вит ему наибольшее удовлетворение при имеющихся финансо­вых возможностях. Так потребность в дальнейшем превращает­ся в спрос. Спрос — это потреб­ность, подкрепленная покупательной способностью людей на определенный товар.

На рынке под товаром понимается все то, что может удовлет­ворить потребность или нужду человека и предлагается с целью его приобретения и использования или потребления. Чем пол­нее товар соответствует желаниям потребителя, тем больше про­дукции может выпускать производитель и тем выше получит он доход или прибыль.

В условиях рынка каждый человек выступает, с одной стороны, как потребитель материальных благ, про­изводимых предприятием, а с другой— как обладатель рабочей силы, знаний, умений и способностей, необходимых различным предприятиям и организациям для осуществления своей эконо­мической деятельности. Сказанное означает, что взаимодействие потребителей и производителей, равновесие спроса и предложения осуществляется через систему человеческих потребностей на рынках труда и производства, экономических ресурсов и мате­риальных благ.

На рынке труда величина спроса на рабочую силу определяется потребностями производителей, объемом выпускаемой продукции, необходимым количеством рабочих мест, продуктивностью труда работников, а предложение — численностью же­лающих работать трудовых ресурсов, их профессионально-ква­лификационным составом. На рынке товаров и услуг объем спроса формируется исходя из потребностей населения в той или иной продукции, а предложение — с учетом наличия у производите­лей ресурсов, в том числе количества и состава рабочей силы. Следовательно, в том и другом случае потребности людей служат основным рыночным регулятором спроса и предложения на труд и товар.[42]

Система человеческих потребностей является также основой совершенствования организации и управления трудом в совре­менном производстве. Потребности людей определяют не только величину спроса на тот или иной товар, но и производственное поведение участников процесса труда. Существует множество экономических теорий, объясняющих тесную взаимозависимость трудового поведения людей от их материальных потребностей, в частности от денежного вознаграждения. Одним из первых это заметил классик рыночной экономики А. Маршалл. «Жизнь, — писал он, — это поведение человека и возникающие в связи с ним мысли и чувства. Движимые присущими нашей натуре побуж­дениями, все мы — знатные и простые, образованные и необра­зованные, каждый в своем кругу — стремимся понять законо­мерности своих поступков и приспособить их для своих собствен­ных целей»[43]

Силу действующих побудительных мотивов в трудовом пове­дении человека в условиях рынка принято измерять денежной ценой. Разумеется, экономическая наука пока не в состоянии измерять любые побудительные мотивы как таковые, будь то высокие или низкие, в настоящее время можно измерять лишь их движущую силу. Деньги отнюдь не служат идеальным сред­ством измерения этой силы, они не являются даже сколько-ни­будь удовлетворительным средством измерения этой силы, если строжайшим образом не учитывать общие условия, в которых они функционируют. Однако при таком учете деньги служат вполне приемлемым мерилом движущей силы большой части побуди­тельных мотивов, формирующих образ жизни людей, в том числе и производственное поведение персонала на предприятиях.

Современная экономическая теория позволяет классифи­цировать все человеческие потребности как первичные и вто­ричные. Первичные потребности по своей природе являются физиологическими и, как правило, врожденными, вторичные потребности по своему происхождению можно считать пси­хологическими. Первичные потребности заложены в человеке генетически, вторичные появляются с опытом. Вторичные по­требности людей различаются в большей степени, чем первичные. Потребности, как и мотивы поведения человека, невозможно непосредственно наблюдать или измерять, об их существова­нии можно судить лишь по поведению людей.

Механизм взаимодействия между потребностями человека и мотивами его поведенческой деятельности был раскрыт аме­риканским психологом А. Маслоу, разработавшим так называе­мую иерархию потребностей, согласно которой все потребности людей можно разделить на пять основных категорий.

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания человека и включают потребности в пище, воде, жилье, одежде, отдыхе и многие другие естественные потребности людей.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем оп­ределяются необходимостью защиты людей от физических и пси­хологических опасностей со стороны окружающего мира, сохра­нения их здоровья и стабильного уровня жизни и, конечно, на­личия интересной и высокооплачиваемой работы и т.д.

3. Социальные потребности выражают желание человека быть причастным к общению с другими людьми, чувствовать их под­держку и привязанность и т.д.

4. Потребности в уважении предполагают необходимость при­знания личных достижений человека, уважительного отношения к персоналу на производстве и во всех сферах жизни и т.д.

5. Потребности самовыражения включают возможность само­реализации человека, его стремление к развитию своего внутрен­него потенциала, творческих способностей и т.п.

В теории иерархии человеческих потребностей предполагается, что в каждый конкретный момент человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является наиболее важной, естественно, начиная с самого низкого уров­ня, т.е. с физиологических потребностей. Прежде чем потреб­ность следующего уровня станет определяющим фактором по­ведения человека, должна быть удовлетворена потребность бо­лее низкого уровня.

В зарубежном менеджменте существуют и другие системы классификации человеческих потребностей. Одни авторы выде­ляют человеческие потребности существования, связи и роста, вторые — достижения, соучастия и власти, третьи предлагают Двухфакторную схему классификации потребностей людей, вклю­чающую совокупность гигиенических и мотивирующих факто­ров поведения человека.[44]

Предложенные системы классификации потребностей в основном повторяют иерархическую схему, являющуюся наиболее полной. Вместе с тем следует признать, что все известные схемы классификации потребностей человека являются в значительной степени общими или даже условными, так как недостаточ­но учитывают и, возможно, не могут учитывать всех индивиду­альных потребностей различных категорий персонала. В принци­пе, как справедливо заметил М.Х. Мескон, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризую­щейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребно­стей людей, по-видимому, просто не существует.[45]

Как с теоретических, так и с практических позиций особен­но важными являются не только классификация потребностей, но и обоснование уровня их удовлетворения. Профессор Б.М. Генкин предложил выделять для потребностей существования лю­дей три основных уровня их удовлетворения: минимальный, нормальный, роскошный.

Минимальный уровень удовлетворения потребностей суще­ствования обеспечивает выживание человека и создает объектив­ную возможность появления социальных и духовных потребно­стей. На большинстве отечественных предприятий для многих категорий работников не обеспечен даже этот уровень потреб­ностей, о чем свидетельствуют задержки заработной платы, тру­довые конфликты и коллективные забастовки.

Нормальный уровень удовлетворения физиологических потреб­ностей может быть установлен как объективно, так и субъективно. Объективной оценкой данного уровня может служить научно обоснованный потребительский бюджет, которому в полной мере должен соответствовать существующий в Российской Федерации минимальный уровень заработной платы.

Уровнем роскоши можно считать значительное превышение нормального уровня удовлетворения физиологических, соци­альных и духовных потребностей человека. В современных ус­ловиях данный уровень имеют крупнейшие российские пред­приниматели, члены семей которых своим жизненным укладом и личным богатством демонстрируют свое высокое положение и превосходство над всеми остальными людьми.

Как свидетельствуют рассмотренные характеристики основ­ных потребностей, в природе не существует общая для всех иерар­хия как физиологических, так и социальных и духовных запро­сов. Все человеческие потребности зависят от индивидуальных особенностей людей, уровня развития их личных способнос­тей, а также общих доходов и многих других факторов, которые необходимо учитывать в действующих на отечественных пред­приятиях и фирмах системах организации труда и производства.

Трудовая деятельность персонала в любой организации явля­ется целенаправленной и мотивированной. Под мотивацией в на­учном и практическом менеджменте понимается процесс побужде­ния себя и других к деятельности для достижения своих личных и общих целей организации. Совпадение личных и обществен­ных целей служит научной основой управления трудом персо­нала на всех предприятиях и фирмах, поскольку выбор и обо­снование единой производственной или экономической цели является первой функцией современного менеджмента, главной задачей персонала на всех уровнях управления.

Взаимодействие форм и систем организации труда и произ­водства в рыночных отношениях строится, по-видимому, на достижении общих экономических целей. При планировании и организации работы персонала каждый руководитель опреде­ляет, что конкретно должна выполнить в целом вся фирма, что, когда и как должен сделать тот или иной работник. Если выбор и обоснование решений о цели совместной деятельности были сделаны правильно и мотивированно, то всякий руководитель получает возможность координировать усилия своих сотрудни­ков и наилучшим образом использовать потенциальные возмож­ности каждого работника и всего персонала. Таким образом, правильное управление персоналом и хорошая мотивация создают условия не только для успешного достижения общей конечной цели производства, но и для полной трудовой отдачи всех ра­ботников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей. Модель производственного поведения работников в процес­се трудовой деятельности должна учитывать воздействие не только внешних факторов со стороны одного руководителя или всего организационного окружения, но и многих внутренних челове­ческих мотивов. Включаясь в свою трудовую деятельность, каждый работник в любой организации интересуется не столько общи­ми целями и результатами работы, сколько своими личными по­требностями. Всякого работника в условиях рыночных отноше­ний прежде всего интересуют многие его личные цели и зада­чи, затраты и результаты: что он должен конкретно и в каких условиях делать, какие затраты физических и умственных уси­лий от него потребуются, какими своими свободами он должен жертвовать во имя общего дела, с какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать, как будет оцениваться и вознаграждаться его труд, сколько он лично может получить за выпол­нение работы или услуги и т.д. От этого и ряда других факторов зависят не только удовлетворенность человека собой, своим вза­имодействием с организацией, но и мотивация его личного от­ношения к работе, величина трудового вклада в общие произ­водственные и финансовые результаты деятельности организа­ции. Сочетание личных и общественных мотивов деятельности человека на отечественных предприятиях является одной из важ­нейших задач как управления персоналом, так и в целом всего производственного менеджмента.[46]