Тема 4. Нормирование и оплата труда на предприятиях строительства и городского хозяйства

4.1. Функции и цели построения систем оплаты труда. 4.2. Нормирование труда. 4.3. Расчет численности и фонда оплаты труда при сдельной и повременной системе нормирования. 4.4. Тарифная система оплаты труда.4.5. Формы оплаты труда. 4.6. Характеристика трудовых ресурсов предприятий строительства и ЖКХ и условий труда. 4.7. Оценка эффективности работы персонала предприятия

4.1. Функции и цели построения систем оплаты труда

Трудовые ресурсы – население (города, района, страны) в трудоспособном возрасте (с 16 до 55-60 лет). Часть трудовых ресурсов, приобретенных предприятием на рынке труда (привлеченных на предприятие) по определенной цене, которой является зарплата, и вовлеченных в производственный процесс на согласованных условиях – кадры или персонал организации.

Заработная плата является ценой трудовых ресурсов, создает мотивацию к труду. Она должна выполнять 3 функции.

1. Компенсирующую - компенсировать затраты труда человека;

2. Стимулирующую - стимулировать рост эффективности и производительности труда;

3. Распределительную, так как:

а) перераспределяет трудовые ресурсы по профессиям и квалификациям;

б) перераспределяет блага в экономической системе.

Система оплаты труда является экономической и социальной. Регулируется государством. Государственные регуляторы: МРОТ, продолжительность рабочего дня, система налогов и др., а также построение самой системы организации оплаты труда, которая может быть централизованной, децентрализованной и смешанной.

При регулировании оплаты труда работников учитываются:

- уровень квалификации работника;

- сложность выполняемой работы;

- количество и качество затраченного труда;

- наличие тяжелых и вредных условий труда;

- надбавки за разъездной, подвижной характер работы;

- индексация месячных тарифных ставок в связи с ростом потребительских цен и др.

Система оплаты труда должна оценивать количество и качество труда, поэтому включает 3 подсистемы:

1. система нормирования – для оценки количества труда;

2. тарифная система – для оценки качества труда;

3. конкретные формы и системы заработной платы.

4.2. Нормирование труда

Нормативные материалы – предварительно подготовленный на основе изучения трудовых процессов систематизированный материал для нормирования трудозатрат на конкретные работы при наиболее рациональной организации труда и ведения технологического процесса.

Используются следующие виды норм.

1. Норма времени (трудоемкость, трудозатраты) – необходимые затраты времени одного работника или бригады на выполнение единицы работ [измеряется в чел-часах].

2. Норма выработки (Н_выр) – количество продукции, изготавливаемое работником (группой) за единицу времени [измеряется в натуральных показателях шт./час, м³/час].

3. Нормы обслуживания (Н_о) – необходимое количество оборудования (станков, рабочих мест, площади), закрепленных за одним работником (бригадой) в смену.

Пример нормы обслуживания: 8900 м² кровли на одного рабочего.

4. Норма численности (Н_ч) – количество работников, необходимых для выполнения определенного объема работ в единицу времени.

5. Норма управляемости – количество работников, которые могут быть подчинены одному руководителю.

При планировании численности персонала по профессиям и категориям основной мерой затрат труда является рабочее время, поэтому все расчетные численности основаны на балансе рабочего времени (таблица 8).

Номинальный фонд рабочего времени – количество рабочих дней в году умножить на продолжительность рабочего дня (среднемесячное количество рабочих часов - 165,08 час). Отличается от календарного (365 дней) вычетом выходных и праздничных дней.

Таблица 8. – Баланс рабочего времени

Эффективный фонд рабочего времени – фактически отработанное время = номинальный фонд рабочего времени минус отпуска, невыходы на работу по болезни, исполнению гражданских обязанностей, внутрисменные простои и.т.д.

Для определения явочной численности – количества работников, которые должны присутствовать на рабочих местах применяется номинальный фонд рабочего времени. При определении списочной – эффективный.

4.3. Расчет численности и фонда оплаты труда при сдельной и повременной системе нормирования.

По способу измерения количества труда принято выделять 3 формы оплаты труда:

- сдельная - количество труда измеряется количеством изготовленной продукции;

- повременная - количество труда измеряется количеством отработанного времени;

- аккордная – разновидность сдельной - измеряется определенным объемом работ.

Численность рабочих повременщиков определяется по агрегатам и по рабочим местам. Мерой рабочего времени здесь является календарный фонд рабочего времени, а не трудозатраты на производство продукции в [чел.-час], который делится на фонд времени одного рабочего (16)

(16)

где Ч_поврем – численность рабочих

м – количество мест;

Д_р – число дней для данного рабочего места;

ч – число часов, приходящихся на одно рабочее место в день;

T_пл – плановый фонд рабочего времени одного рабочего.

Оплата труда по повременной системе определяется как произведение количества работников каждой категории, на отработанное время и на часовую тарифную ставку (17)

(17)

где Ч – численность рабочих;

T_плi – плановый фонд рабочего времени каждого работника;

Т_{ст 1} - часовая тарифная ставка оплаты труда работника первого разряда;

k – средний по предприятию тарифный коэффициент.

Численность рабочих-сдельщиков рассчитывается исходя из нормативной трудоемкости данного вида работ обычно по нормам времени или выработки (18).

(18)

где Н_вр. – нормы времени на выполнение единицы работ, чел-час;

V – плановый объем работ в соответствующих натуральных измерителях;

T_пл – плановый (номинальный, эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего в часах;

H_выр. – норма выработки в единицу времени [ед./ч].

Оплата труда сдельщиков по нормам выработки рассчитывается как произведение сдельной расценки на планируемый объем (количество изделий) или часовой тарифной ставки на нормирование трудозатраты (19).

(19)

где V – объем произведенной продукции (выполненных работ);

R₁ – сдельная расценка за единицу работ.

4.4. Тарифная система оплаты труда

Тарифная система включает в себя 3 элемента:

- тарифно-квалификационный справочник;

- тарифные сетки разрядов;

- часовые тарифные ставки.

Тарифная система устанавливает оплату труда работника независимо от результатов работы предприятия с учетом индивидуальных результатов труда. Предусматриваются различные условия оплаты труда рабочих и служащих.

Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) – содержит описания квалификационных характеристик работников по профессиям и отраслям, основные требования к уровню квалификации работников каждого разряда. На основе (ТКС) происходит присвоение разрядов работникам, через систему обучения сдачи квалификационных экзаменов.

На основе сетки тарифных разрядовпроисходит дифференциация оплата труда различной сложности. Представляет собой шкалу соотношений заработной платы рабочих, различной квалификации, с помощью системы коэффициентов межразрядной сложности труда.

Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, общее количество которых для работников всех квалификаций 18; для рабочих на предприятии – 6. Тарифная сетка дает возможность дифференцировать оплату труда в зависимости от ее сложности и квалифицированности работника. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз труд работника высшего разряда оплачивается выше работника 1 разряда.

Тарифный коэффициент должен определяться по минимальным затратам на формирование квалификации работника. Соотношением затрат на формирование работников высшей квалификации к низшей квалификации определяется соотношение между тарифными коэффициентами высшего и 1-го разрядов. Рост тарифных коэффициентов в зависимости от роста тарифных разрядов должен происходить по кривой, т. к. продвижение в каждому последующему разряду сопровождается большими затратами средств, чем на предыдущий.

На самом деле количество тарифных коэффициентов в диапазоне определяется соображениями практических удобств (не много не мало). Тарифные коэффициенты устанавливаются с учетом следующих факторов: исторически сложившихся разрядов, уровня минимальной и средней заработной платы, степени удовлетворения общественных потребностей в рабочих кадрах, темпа роста тарифных коэффициентов.

Таблица 9 - Параметры тарифной сетки

Часовые тарифные ставки устанавливаются отдельно для рабочих сдельщиков и повременщиков и различаются по условиям труда. Тарифные ставки – размер оплаты труда за выполненную работу в зависимости от ее сложности или квалификации работника за единицу рабочего времени. Тарифная ставка 1-го разряда – наименьшая, умножив ее на коэффициенты тарифных разрядов, определяют тарифную ставку для других разрядов. Тарифная заработная плата работника 1-го разряда должна быть равна стоимости потребительной корзины и обеспечивать прожиточный минимум.

4.5. Формы оплаты труда

По количеству факторов учитываемых при оплате труда различают однофакторные (простые – сдельная и повременная) и многофакторные (повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно- прогрессивная) системы оплаты труда.

Пример косвенной сдельной системы - заработок вспомогательных рабочих зависит от объема работ по обслуживанию машин, на которых заняты основные работники.

Сдельно-премиальная система – за превышение запланированных объемов работ предусматривается премия в % к основному заработку.

Сдельно – прогрессивная – когда дополнительно к прямому сдельному заработку добавляют заработок, исчисляемый по повышенной многоступенчатой системе, например, каждая последующая единица продукции оплачивается по более высокой расценке.

Размер приработка (премии из прибыли предприятия) для работника зависит от уровня общих доходов предприятия и метода их распределения (21).

(20)

(21)

где В – доходы предприятия,

ФР - инвестиции в развитие производства (фонд развития)

TC – общие издержки (полная себестоимость производства, включая амортизационные отчисления и обязательные налоговые отчисления кроме налога на прибыль),

НП – налог на прибыль,

D – дивиденды,

D_m.- менеджерское вознаграждение,

k_i – тарифный коэффициент конкретного работника,

k - средний разряд по предприятию,

Ч – численность работников.

Показатели премирования – рост качества продукции, экономия материалов, рост объема продукции и производительности труда. Показателей премирования должно быть не очень много и они должны быть экономически обоснованы, чтобы выплаты не превышали экономию от ее применения в себестоимости продукции.

4.6. Характеристика трудовых ресурсов предприятий строительства и ЖКХ и условий труда

Характеризуя профессионально-квалификационную структуру работников строительства, отмечаем, что увеличилась доля монтажных рабочих и механизаторов. Уменьшилась доля работников общестроительных профессий. Средний разряд III – IV до 1972 года увеличивался. После, к 2000 году, снизился из-за плохих условий подготовки специалистов в период перестройки.

Численность занятых в строительной отрасли составляет порядка 5,2-5,4 млн. чел. - 7-8% от общего числа занятых в экономике. В поло-возрастной структуре около 20% составляют женщины (в среднем по народному хозяйству» 50%), и преобладает молодежь до 34 лет -55% (в целом по народному хозяйству менее 45%).

В ЖКХ кадры делятся на рабочих, служащих, специалистов (ИТР) и руководителей. Соотношение между этими группами меняется в зависимости от форм организации труда, системы управления, совершенствования производства, роста НТП. Происходит увеличение удельного веса специалистов по сравнению с рабочими. Темпы роста занятости в ЖКХ отстают от темпов роста в других отраслях непроизводственной сферы, которая в настоящее время развивается быстрее, чем промышленность. 70% работников ЖКХ занято обслуживанием жилищного фонда.

Уровень травматизма на производстве в строительной отрасли снижается с 7,1 тыс. чел в 2005 г до 4,2 тыс. в 2009 что соответствует показателю 4,4, а в 2009 г 3,1 чел. на 1000 работающих из них со смертельным исходом -50 тыс. или 0,33 случая на 1000 чел. В ЖКХ – аналогичные показатели в 2 раза ниже.

Согласно отраслевому тарифному соглашению для работников ЖКХ предусматривается пятидневная (40 часовая) рабочая неделя с двумя общими выходными днями - в субботу и воскресенье. Работникам, занятым на работах по санитарному содержанию жилого фонда и придомовой территории, установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Дополнительные оплачиваемые отпуска, предусмотренные законодательством (ст. 116 ТК РФ) - с сохранением средней заработной платы на основании письменного заявления работника в случаях: смерти близких родственников, регистрации брака работника либо его детей, рождения ребенка - 3 календарных дня. Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы на основании письменного заявления работника продолжительностью 14 календарных дней – работнику, имеющему 2 и более детей до 14 лет, ребенка-инвалида, матери (отцу) одиночке.

На предприятиях городского хозяйства труд носит обслуживающий характер, работа связана с переездом с место на место (дорожное хозяйство, эксплуатация жилищного фонда, ремонтные работы), применяется в основном ручной малоквалифицированный труд.

Для коммунальных предприятий характерна кооперация, т.е. совмещение, а не разделения труда. Разделение труда осуществляется в направлениях: технологической однородности работ, отделении квалифицированных работ от неквалифицированных, основных от вспомогательных. Характер труда работников идентичен труду рабочих аппаратных непрерывных производств.

Нет связи между численностью рабочих и объемом предоставленных услуг, а существует связь между объемом производства и количеством функционирующего (обслуживаемого) оборудования. Поэтому наиболее распространенными на коммунальных предприятиях (водопроводно-канализационного хозяйства, коммунальной энергетики) являются нормы численности и нормы обслуживания.

Для определения численности персонала по текущему ремонту используются нормы обслуживания, и предусматривается бригадная форма организации труда.

Для работ по санитарному содержанию зданий и домовладений применяется индивидуальная форма организации труда, кстати, она является преобладающей в городском хозяйстве.

Так как большинство отраслей занято обслуживанием, и объемы производства зависят от обслуживаемых агрегатов и спроса на услуги, то сдельная зарплата не может оказать влияние на итоги работы, следовательно, повременная система диктуется характером производственной деятельности и является основной в коммунальном хозяйстве.

На предприятиях строительства и городского хозяйства установлены доплаты при выполнении работ с тяжелыми и вредными условиями труда в размере не ниже 12% тарифной ставки (оклада), и 24% - за особо тяжелые и особо вредные условия.

Работа в сверхурочное время, выходные и праздничные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере. Доплата за работу в ночное время (с 22 ч до 6 ч) - в размере не ниже 40% тарифной ставки.

Время простоя не по вине работника, если работник предупредил своего непосредственного руководителя (бригадира, мастера, других должностных лиц) о начале простоя, оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки, установленной работнику. При работе с разделением рабочего дня (смены) на части (с перерывом в работе более двух часов) может устанавливаться доплата в размере до 30% тарифной ставки (оклада) за фактически отработанное время.

4.7. Оценка эффективности работы персонала предприятия

Оценка эффективности труда характеризуется его производительностью (ПТ) - отношением объема продукции (V) к численности работников (Ч), либо как показатель выработки (22)

(22)

Отношение объема к трудозатратам характеризует часовую производительность труда и характерно для предприятий городского хозяйства. Затраты труда и объемы производства изменяются не взаимозависимо, поэтому эффективность может измеряться отношением фактических трудозатрат к нормативным. Коэффициент использования рабочего времени (фактически отработанное время к нормативному) и коэффициент соотношения фактической и нормативной производительности труда путем перемножения дают нам интегральный показатель - показатель использования работников.

Эффективность использования работников можно измерить также соотношением стоимости произведенной продукции к стоимости трудовых ресурсов (23), в которой помимо выплаченной заработной платы учитываются также затраты на привлечение рабочей силы, обучение и повышение квалификации, социально-бытовое обслуживание и премирование из чистой прибыли.

(23)

где Cv– стоимость произведенной продукции;

C_T – стоимость трудовых ресурсов.

Эффективность труда в строительстве зависит от машин и механизмов и измеряется показателями:

· уровень механизации работ (УМР) - доля стоимости работ, выполненных механизированным способом в общей стоимости работ;

· уровень механизации труда (УМТ) – доля рабочих, занятых механизированным трудом в общей численности рабочих;

(24)

· фондовооруженность (ФВ) – стоимость основных фондов, приходящаяся на одного работника предприятия;

· механовооруженность (МВ)– стоимость активной части основных фондов, приходящаяся на одного работника (25)

(25)

где С_сг – среднегодовая стоимость основных фондов и среднегодовая стоимость активной части основных фондов.

По кадрам существуют показатели обеспеченности, движения по приему и увольнению и текучести (26), (см. табл.10).

(26)

Нормальный показатель текучести кадров – 3-5%, если этот порог превышен, то необходимо проанализировать причину неудовлетворенности сотрудников. Как правило, это низкая зарплата, тяжелые и вредные условия труда, внутрисменные простои, неблагоприятный климат в коллективе, плохая эргономика, (неудобство) рабочего места, кадровая политика на «выжимание» ресурса работника, отсутствие социальных гарантий.

Таблица 10 - Анализ движения рабочей силы

Контрольные вопросы

1. В чем различие понятий «трудовые ресурсы» и «кадры»?

2. Какие показатели применяются при нормировании труда?

3. Зачем нужен тарифно-квалификационный справочник и тарифные коэффициенты?

4. Дайте характеристику труда и кадров: а) предприятий строительства; б) предприятий городского хозяйства.

5. Какие существуют надбавки к оплате труда на предприятиях строительства и ЖКХ?

6. В чем различия сдельной и повременной систем оплаты труда?

7. Какими показателями оценивается эффективность труда?