Система отбора и набора персонала в Учреждение

Учреждение не ведет у себя резерв кадров. Когда происходит освобождение вакантной должности она либо замещается уже работающими сотрудниками (внутреннее привлечение персонала), либо вакансия подается в центр занятости и тем самым происходит набор новых людей (внешнее привлечение персонала).

Сказать какой именно способ для Учреждения предпочтителен сложно, так как используется и тот и другой метод. Однако, при свободной должности финансово-экономического отдела отдается предпочтение своим сотрудникам, т.е. перевод сотрудников по горизонтали, либо между несколькими специалистами делится ставка. И только в 30% случаев свободная должность занимается вновь пришедшим в организацию человеком.

Совсем другая картина складывается в отделе хозяйственного обеспечения, там при освобождении вакантной должности всегда происходит набор извне, это объясняется тем, что сам по себе отдел хозяйственного обеспечения уступает по численности финансово-экономическому отделу. Помимо этого, там каждый специалист выполняет такую работу, которая практически не пересекается с работой другого специалиста (за исключением водителей, дворников, сторожей, механиков), тем самым разделить ставку между сотрудниками нельзя, и перевод по горизонтали так же уступает тому, что можно взять человека с нужными навыками извне.

Отсюда можно сделать вывод, что метод привлечения персонала в Учреждение во многом зависит оттого, в каком отделе появилась вакантная должность.

К положительным моментам внутреннего набора можно отнести, следующее:

- обеспечивается «прозрачность» кадровой политики;

- повышается степень управляемости;

- происходит повышение квалификации персонала;

- у сотрудников повышается степень удовлетворения трудом и увеличивается мотивация к дальнейшему улучшению своих трудовых показателей.

Однако, данная система несет и свои минусы Учреждению, такие как:

- в ряде рабочих моментов начинает появляться панибратство;

- иногда происходит напряжение в коллективе из-за соперничества;

- помимо того, такой метод не удовлетворяет в полном размере количественную потребность в кадрах у Учреждения.

Что касается внешнего набора, то здесь Учреждение идет по пассивному методу. Кадровым специалистом в центр занятости подается информация о имеющейся должности, о требованиях к кандидату, примерная заработная плата и основные условия труда с краткой характеристикой обязанностей. Здесь стоит отметить, что изучаемое нами учреждение работает только с Центром занятости населения, не используя в поиске работы средства массовой информации.

Отбор сотрудников принимаемых извне происходит в следующем порядке:

1. Кандидат проходит собеседование с директором и с главным бухгалтером по отдельности;

2. Если кандидат проходит первый этап, то он оставляет свое резюме;

3. Происходит рассмотрение резюме директором и главным бухгалтером, после чего принимается решение о выборе на вакантную должность более подходящего кандидата.

Однако, исходя из практики, в некоторых случаях данный механизм отбора сокращается до одного этапа – собеседования с директором и главным бухгалтером, после чего при положительном результате кандидата принимают на работу. Такой метод применим в Учреждении, когда нет времени на долгий поиск специалиста.

Тем не менее, как бы не происходил отбор персонала по первому или второму способу, в целом кадровый состав Учреждения высоко квалифицирован, что можно увидеть из ниже представленной диаграммы:

Рис.2. Уровень профессионального образования персонала МБУ ЦОДОУ «Лидер»

Так, 78% всего кадрового состава Учреждения имеет высшее профессиональное образование, среднее профессиональное образование получили 12% специалистов, 6% работников закончили профессиональные училища, доля специалистов с двумя высшими образованиями составляет 4%.

Все специалисты Учреждения имеют образование напрямую связанное с осуществляемой ими деятельности: экономическое, бухгалтерское, строительное, автомеханика, электрика.

В Учреждении не предъявляются строгие требования к уровню и профилю образования к младшему обслуживающему персоналу (уборщицы, сторожа).

Заключение

Пройдя учебную практику в муниципальном бюджетном учреждении «Центр обеспечения деятельности образовательных учреждений «Лидер» сформулируем краткие выводы:

Учреждение является некоммерческой организацией, целью которого является ведение на договорной основе бухгалтерского (бюджетного), налогового учета, финансово-хозяйственной деятельности, а также централизованного хозяйственного обслуживания образовательных учреждений Минусинского района и Управления образования администрации Минусинского района.

Учреждение имеет линейно-функциональную структуру управления и разбито на два отдела: финансово-экономический и хозяйственного обеспечения.

Учреждение находится на праве оперативного управления, тем самым не может независимо ни от кого планировать свою деятельность и дальнейшее развитие.

Для повышения эффективности управления в Учреждении ведется работа с персоналом, чаще всего используются такие методы как:

- метод обучения и повышения квалификации персонала;

- метод перемещения отстающих работников на другие должности;

- похвала, обращение за советом.

В целом деловой этикет в Учреждении соблюдается, но имеют место и недочеты.

Персонал мотивируется как материальными, так и нематериальными способами. Из материальных способов чаще всего используются премии, доплаты, оплата обучения. Из нематериальных – похвала, советы, поддержка корпоративного духа.

В наборе персонала используется как внутреннее замещение, так и внешний найм, при этом, какой способ будет использоваться, в основном определяется тем, в каком отделе вакантная должность.

В целом персонал в Учреждении высококвалифицированный, так 94% специалистов соответствуют необходимому уровню образования и необходимой квалификацией.