Вопрос 3. Стратегическое управление персоналом

Стратегическое управление персоналом организации — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цели стратегического управления персоналом:

1. Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.

2. Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях.

3. Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.

4. Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала.

5. Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.

6. Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.

Принципы стратегического управления персоналом:

§ долгосрочность оцениваемых перспектив;

§ направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;

§ создание возможностей эффективной реализации потенциала;

§ альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;

§ осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.

В самой организации применение стратегического управления персоналом дает громадный выигрыш, ибо позволяет получить синергический эффект. Отечественные авторы отмечают, что для получения синергического эффекта необходимо соблюдение следующих условий:

§ хорошее развитие системы адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда;

§ наличие гибкой системы организации работ;

§ использование систем оплаты, построенных на принципах всестороннего учета персонального вклада и уровня профессиональной компетенции каждого работника (в связи с чем особое внимание должно уделяться оценке и вознаграждению работника);

§ высокий уровень участия работников и рабочих групп в обсуждении проблем и принятии управленческих решений;

§ делегирование полномочий подчиненным, что является важнейшим и в то же время труднейшим принципом управления персоналом;

§ функционирование разветвленной системы коммуникаций, которая является интегрирующим фактором всей модели стратегического управления персоналом.

Объектами стратегического управления персоналом являются:

1. сотрудники организации; 2. условия труда; 3. структура персонала.

Составляющими стратегии УП являются:

§ условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

§ формы и методы регулирования трудовых отношений;

§ методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

§ установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка корпоративного кодекса (кодекса деловой этики);

§ политика занятости в организации, включая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

§ профориентация и адаптация персонала;

§ меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

§ совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

§ разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

§ новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

§ разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

§ совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

§ разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

§ меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;

§ разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;

§ совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

§ мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов.

Таким образом, кадровая политика организации является производной от стратегии организации, а ее характеристики зависят от направлений стратегического менеджмента, осуществляемого в организации.

Существует большое количество подходов к дифференциации стратегий. (см табл.)