Проблемная и бонусная система

Идеи Гантта по механике, инструментам и методам явились прямым следствием совместной работы с Фредериком Тейлером- мысли Тейлора о признании общности интересов труда и менеджмента, научного подбора кадров, стимулирования производства, подробные инструкции и т.д. отражены в работах Гантта. Гантт считал, что работник "человеческая единица в живой организации", был самым важным элементом в менеджменте. Он был убежден, что, если менеджмент должен отражать социальные ценности и служить социальным целям, то эксплуатация рабочих неприемлема. Его словами "единственно здоровые производственные условия, это при которых наниматель имеет самых подходящих людей для этой работы, а работник чувствует, что его труд продается по самой высокой рыночной цене".

По пути повышения зарплаты и уменьшения стоимости Гантт разработал проблемно-бонусную систему, которая была проще, чем дифференцированная шкала Тейлора. Его взгляд на союзы был параллелен Тейлоровскому, но более убедителен и философичен в утверждении:

Если количество богатства в мире фиксировано, то борьба за владение им непременно вызовет антагонизм; но если количество богатства не фиксировано, а постоянно увеличивается – тот факт, что один человек становится богатым необязательно означает, что другой станет беднее, а может означать, как раз обратное, особенно, если первый-производитель этого богатства. По мере того, как одна сторона- не имеет значения какая – пытается получить все, что может от нового богатства, не взирая на права другой, возникнет конфликт.

"Больше, больше, больше" организованного труда отсюда становилось антагонистической силой до тех пор, пока не объединились в производстве для взаимной выгоды, и для труда, и для менеджмента, и наоборот. Гантт не был удовлетворен дифференцированной шкалой оплаты, так любимой Тейлором и искал рабочего сотрудничества. "Проблемная и бонусная система" Гантта гарантировала ежедневный заработок и премию в 50 центов, если рабочий выполнил все задание. Впоследствии Гантт открыл, что подобная организация давала маленький стимул для дополнительных усилий помимо требуемого стандарта. Чтобы устранить этот эффект, он модифицировал бонусную систему оплаты рабочих, если задача выполнялась за меньшее время, чем по стандарту: рабочий мог получить 4-х часовую оплату за 3-х часовую работу, если она выполнена менее, чем за 3 часа.

Далее Гантт адаптировал идею своего коллеги Е. П. Эрла давать наставникам бонус (премию) за каждого воспитанника, который достиг стандарта работы плюс дополнительный бонус, на основании бонусов, заработанных рабочими при наставниках. Таким образом, 9 из 10 рабочих в отделе, достигших стандарта производства, их наставник получил 10 % за рабочего или 0.90 доллара. Если все 10 отвечали стандарту, то наставник получал 1.50 доллара. Гантт рассматривал этот дополнительный бонус как способ стимулировать наставников обучать и помогать ученикам улучшать производство. Он знал важность образования с тех пор, как преподавал и ощущал, что сделанная работа предприятий наставников с инструктора в лидеры рабочих мест. Гантт был убежден, что принуждение не может быть базисом лидерства. Увеличение производительности может быть достигнуто только посредствам знаний. Как и Тейлор, он сталкивался с сопротивлением наставников, заинтересованных в защите своего авторитета со стороны своих воспитанников. Для Гантта все компоненты внутри предприятия должны сотрудничать, чтобы достичь эффективного производства. Далее он полагал, что стимулирование должно распределиться согласно вкладу каждого участника.