Целеустремленность и дипломатичность

Целеустремленность и дипломатичность – вот ключевые качества, необходимые для успешного пребывания в Германии. И неважно, на какой срок вы приехали: на один месяц или на три, с какой целью: стажироваться или посещать фирмы и завязывать контакты с немецкими партнерами. Без целеустремленности у вас не будет чёткого представления о том, чего вы хотите добиться. А это значит, что вы недостаточно настойчивы, и вам будет трудно добиться поставленных целей. Без дипломатичности трудно понять интересы другой стороны. А без такого понимания трудно привлечь на свою сторону немецких партнеров и объяснить им свои цели.

Проблемные ситуации лучше всего решать путём диалогов, причем в правильной последовательности нужных лиц. Диалог означает, что следует озвучить проблему и дать ей свое объяснение. При этом недостаточно заявить: «Это предприятие мне не подходит». Вы должны объяснить, почему оно вам не подходит, чем именно вы недовольны. Например: «С некоторых пор на этом предприятии функции сбыта отданы сторонней фирме. А я как раз хотел узнать, как строится работа торговых представителей».

Диалог предполагает, что вы не просто «сбрасываете» проблему, но и предлагаете свои варианты ее решения. То есть не надо говорить: «Вот проблема. Решайте ее!» или «Подберите-ка мне другое предприятие, более подходящее!» Лучше скажите: «Нельзя ли организовать посещение той фирмы, которая специализируется на связях с торговлей, у меня есть вопросы, на которые я надеюсь получить ответы. Если это невозможно, хорошо бы договориться с другим предприятием, пусть даже из другой отрасли, у которого есть широкая сеть торговых агентов, мне очень интересно познакомиться с их опытом».

Под правильной последовательностью нужных лиц мы понимаем то, что стажер сначала должен обратиться к сотруднику предприятия, который прикреплен к нему в качестве куратора. Выше мы уже говорили о том, что на немецких предприятиях четко соблюдается разделение полномочий и ответственности. Здесь не принято вмешиваться в чужую сферу деятельности или ответственности или обращаться «через голову». И немцев раздражает, когда это делают другие. Следовательно, прежде чем попросить представителя образовательного консорциума подыскать новое предприятие для прохождения стажировки, надо поговорить с куратором на фирме. Не исключено, что он сможет устранить проблему.

У любого немецкого предприятия много партнеров, и, как показывает опыт, нередко среди них есть фирмы, которые могут решить проблему стажера. Поэтому часто принимающее предприятие само может наладить контакты, нужные для стажера. Только в том случае, если попытки обсудить проблему с куратором не привели к успеху, можно обратиться за помощью в образовательный консорциум.

Если такой путь покажется вам слишком долгим, можно действовать следующим образом: прилагая усилия к тому, чтобы решить проблему на фирме, вы одновременно можете проинформировать о ней сотрудника образовательного консорциума. С ним можно посоветоваться, как действовать дальше. В любом случае на предприятии должны с самого начала знать о наличии проблемы и, по возможности, пытаться ее решить. В конце концов, участники президентской программы – менеджеры, и немецкие партнеры вправе ожидать, что они в состоянии конструктивно решать проблемы, ведь на своем предприятии они занимаются этим ежедневно.

Список использованной литературы:

1. Зайдениц, Ш.; Баркоу, Б.: Эти странные немцы.- Mосква: Эгмонт Россия Лтд., 1999 – 72 c. – Umschlagtext

2. v. Kursell, G.: Respekt, Überheblichkeit und Klischees – wie Deutsche und Russen einander sehen (Erfahrungen aus dem interkulturellen Training und dem Geschäftsalltag) – In: Rösch, O. (Hrsg.): Interkulturelle Kommunikation; Stereotypisierung des Fremden – Auswirkungen in der Kommunikation; Wildauer Schriftenreihe. – Berlin: Verlag News & Media, Marcus v. Amsberg, 2000 – 299 S.

3. Trompenaars, F.: Handbuch globales managen: Wie man kulturelle Unterschiede im Geschäftsleben versteht. – Düsseldorf; Wien; New York; Moskau: Econ, 1993 – 271 S.

4. Steinbuch, P.A.: Organisation; Kompendium der praktischen Betriebs-wirtschaft. – Ludwigshafen (Rhein): Kiehl, 1990 – 412 S.

5. Berger, R.; Borkel, W.: Grundwissen Betriebsorganisation. – München: Heyne, 1991 – 367 S.

6. Neges, G.; Neges, R.: Management-Training: Leitfaden aus der Seminar-praxis; praktischen Führungsfälle, Führungsbausteine und Persönlichkeits-entwicklung. – Wien: Wirtschaftsverl. Ueberreuter, 1993 – 475 S.

7. Harss, C.; Semidelichina, O.: Entdeckungen im Osten: Personalentwicklung in Russland. – In: managerSeminare, Heft 47, März 2004. – S.79

8. Yoosefi, T.; Thomas, A.: Beruflich in Russland: Trainingsprogramm für Manager, Fach- und Führungskräfte. – Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht, 2003 – 132 S.

9. Olfert, K.; Steinbuch, P.A.: Personalwirtschaft; Kompendium der praktischen Betriebswirtschaft. – Ludwigshafen (Rhein): Kiehl, 1993 – 504 S.

10. Lay, R.: Führen durch das Wort. – München: Wirtschaftsverlag Langen-Müller/Herbig, 1989 – 305 S.

11. Bergel, St.: Den Qualitätsvirus in die Köpfe setzen: Qualitätsoffensive bei Bosch – In: managerSeminare, Heft 83, Februar 2005.

12. vgl. dazu: Schaudwet, Ch.: Deutsche Unternehmen: Ungeahnte Stärken. -In: www.wiwo.de, 03.11.2004

13. Baumgart, A.; Jänecke, B.: Russlandknigge. – München: Oldenbourg, 2000 – 275 S. – S. 148

14. Lyskov-Strewe, V.; Schroll-Machl, S.: Russland. – In: Handbuch Interkulturelle Kommunikation und Kooperation; Bd. 2: Länder, Kulturen und interkulturelle Berufstätigkeit. – Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht, 2003 – 289 S.

15. Birkenbihl, M.: Train the Trainer. – München: Redline Wirtschaft bei Verlag Moderne Industrie, 2003 – 501 S.