Индивидуум и группа

В этом разделе речь пойдет об отношениях индивида и группы. На какое место занимает индивидуум в группе? Чьи интересы имеют б о льший вес: индивида или группы?

Представим себе следующую ситуацию: завтра группе российских менеджеров предстоит посетить одну из крупных немецких компаний. Конечно, мы хотим придти туда вовремя, чтобы лишний раз не подтверждать стереотип, гласящий, что «русские всегда опаздывают». Несмотря на то, что всем участникам программы известен конкретный адрес, добраться туда не очень просто – две пересадки и потом еще и пешком – поэтому мы договорились, что встретимся заранее и поедем туда вместе. Встреча была назначена на девять утра в центре города. К сожалению, даже к 9-15 8 человек из 20 еще не подошли. Когда в 9-20 мы все-таки решили поехать, они, наконец, появились. На вопрос, почему они так поздно пришли к месту встречи, они ответили: «Мы договорились встретиться в отеле в 8-30 и придти все вместе. Но господин М. и госпожа Н., к сожалению, опоздали. Поэтому мы их подождали, чтобы они не были единственными опоздавшими».

Сначала я даже не знала, что на это ответить. Ведь немцу действительно трудно понять ситуацию, когда восемь участников не приходят вовремя, чтобы не опоздали двое из них. В Германии мы исходим из того, что каждый отвечает за себя и за соблюдение достигнутых договоренностей. Если этого не сделали двое участников, это одно. Но то, что шесть других участников из солидарности с этими двумя также решили нарушить нашу договоренность, - это уже совсем другое. Мое замешательство длилось несколько секунд, пока я не сообразила, что участники принадлежат к той культуре, в которой группа имеет гораздо более существенное значение, чем здесь, в Германии.

Мне кажется, что в России каждый отдельно взятый сотрудник воспринимает себя скорее как часть группы, ведет себя в соответствии с принципом коллективной ответственности и одновременно ставит себя под защиту всей группы. Находясь в среде индивидуалистской культуры немецкого общества, на будущее мы договорились с группой, что каждого в отдельности мы ждать не будем. Каждый отвечает сам за себя, и мы можем с большинством группы быть в назначенном месте точно в установленное время.

Индивид и группа

Рассмотрение этого аспекта культуры, по мнению Трампенаарса [3] можно начать исходя из того, что люди могут работать в соответствии с одним из двух вариантов.

Первый вариант – индивидуальная трудовая деятельность, когда работаешь один и сам себе хозяин. Индивид может принимать решения самостоятельно, и как он при этом поступает – его личное дело. Нужно принимать в расчет только собственные интересы и нет никого, кто тебя постоянно контролирует.

Другой вариант – это работа в группе, где каждый связан с каждым. Каждый может принимать участие в выработке решения, и каждый может рассчитывать на других. Только 14% опрошенных среди немцев считают, что их работа соответствует критериям работы в группе, в то время как среди опрошенных россиян такой точки зрения придерживаются 48% [2]. Эти результаты частично совпадают с моим личным опытом, полученным во время обучения работать в команде. Такие тренинги в Германии и России часто проходят в совершенно разной психологической обстановке.

В Германии мы имеем дело с давно сформировавшейся индивидуалистской культуры. К самостоятельности и самоопределению индивидуума здесь давно все привыкли. Поэтому в тренингах часто упор делается на некоторое ограничение свободы действий индивидуума и выработку эффективных форм работы в команде.

В России же речь в первую очередь идет о том, чтобы, наоборот, потеснить формы работы, унифицирующие и нивелирующие сотрудников, и, во-первых, создать условия для проявления сильных сторон каждого и, во-вторых, создать климат, где такое проявление не воспринималось бы как вызов эгоиста коллективу, а наоборот, признавалось и поддерживалось.

Конечно, и в России можно найти индивидуалистов, прежде всего, в больших городах. Один коллега из Австрии, когда у нас был воркшоп, посвященный странам Восточной Европы, сказал, что в Москве полно «склонных к нарциссизму и стремящихся сделать карьеру индивидуалистов».

В связи с этим различны и представления сотрудников о предприятии как организации. Для одного организация – это неотъемлемый социальный инструмент с разумной структурой, предназначенный для того, чтобы служить отдельно взятому индивиду. Внутренние отношения здесь определены правилами и нормами. Индивид видит себя частью организации, потому что та приносит ему пользу. И он остается частью этой организации до того момента, пока существует эта полезность.

Для других организации являются социальными структурами, участником которых может быть каждый. Они придают жизни цель и смысл, дают возможность для общения и развития. Организация представляется им семьей, отношения внутри которой выходят далеко за рамки трудовых будней. Поэтому их надо беречь и укреплять. Вероятно поэтому общий перерыв на обед для персонала российской гостиницы иногда важнее того обстоятельства, что в это время гостю может понадобиться присутствие за стойкой регистрации хотя бы одного сотрудника. Немецкому менеджеру в сфере гостиничного бизнеса это никогда не придет в голову [8].

Восприятие индивидом групповых интересов

В индивидуалистском окружении индивид отстаивает себя и свои интересы. При этом он сознательно отделяет себя от других и берет на себя ответственность только в пределах собственной компетенции.

После стажировки одна из участниц программы рассказала такой случай: «Как вам известно, я проходила стажировку на предприятии по производству строительного оборудования. Однажды там произошла авария. Во время демонстрации новой техники перевернулся подъемник. К счастью, никто не пострадал, но материальный ущерб был немалым. А потом произошли две вещи, которые меня очень удивили. Первое: уже вскоре к директору предприятия подошел инженер и сказал, что это произошло по его вине. Сразу после аварии он стал сомневаться в правильности сделанных им расчетов. Проверив их еще раз, инженер действительно обнаружил ошибку. И второе, еще более удивительное: директор не наказал этого инженера. А когда я спросила его, почему он не наказал работника, который несет ответственность за аварию, директор мне ответил: «Есть две причины. Во-первых, работник сам оперативно указал на свою вину. Тем самым он избавил нас от необходимости долго искать ошибку. Ведь нам нужно было точно знать, почему это случилось: из-за дефекта конструкции или из-за ошибки в расчетах. Во-вторых, работник уже достаточно наказан тем, что его коллеги знают об этой его ошибке. Зачем его наказывать еще раз?»

На том предприятии, где я работаю, все выглядело бы совершенно иначе. Сначала мы долго пытались бы выявить ошибку, понять, в чем она заключается. И, конечно, никто бы добровольно в этом не признался. А потом провинившийся работник, разумеется, был бы наказан».

В немецких компаниях прослеживается четкая тенденция, ставить перед своими сотрудниками не только понятные задачи, но и предоставлять им соответствующие возможности для самостоятельного принятия решения и достаточную свободу действий для выполнения этого решения.

Когда немецкая компания направляет своего представителя за рубеж, последний наделен всеми необходимыми полномочиями, которые значительно шире тех, что предполагают его титул и должность. Но он всегда будет действовать в соответствии с интересами компании, а не преследовать интересы каких-либо других групп.

С моей точки зрения участники Президентской программы практически всегда выступают не только от своего имени, но и как представители интересов различных социальных групп. Это могут быть, например, отдел, в котором работает стажер, предприятие в целом, партнеры по кооперации, региональная администрация, другие компании этого региона. Мне кажется, что они не могут уклоняться от просьб различных органов власти, потому что контекст культуры, ориентированный на интересы групп, этого не допускает, и они обязаны действовать в интересах отдельных групп.

Такое представительство интересов различных групп нередко вводит в заблуждение немецкую сторону, которая в этом «сборнике задач» не может обнаружить ни индивидуального профиля своего партнера, ни внятных целей. Как следствие, это быстро приводит к сомнениям относительно серьезности намерений, компетентности и полномочий российского партнера. Поэтому при перечислении целей и задач пребывания в Германии рекомендуется разграничивать, с одной стороны, собственные интересы и, с другой стороны, поручения третьих лиц.

Вторым важным моментом в этой связи является наделение участника достаточными полномочиями для проведения переговоров. Вряд ли можно рассчитывать на серьезное отношение, если в распоряжении представителя нет основных данных о деятельности предприятия или он не имеет права разглашать определенную информацию, ссылаясь на то, что это коммерческая тайна или на то, что это требует согласования с руководством. Хотя такое поведение целиком вписывается в стандарты, действующие в культуре групповых интересов, оно вступает в противоречие со стандартами индивидуалистской культуры. Это может значительно осложнить налаживание деловых контактов, потому что немецкие предприниматели в таких случаях рассматривают человека, участвующего в переговорах, только как глашатая, передающего информацию, но не как делового партнера, с которым можно обсуждать проблемы.