За 2012-2014 гг

Примечание. Источник: собственная разработка на основе Приложения Е,З

Данные таблицы 11 свидетельствуют о том, что в 2014 году по сравнению с 2012 годом на фоне уменьшения численности работников на 77 человек, достаточно высокий темп роста сохранился среди работников имеющих высшее образование- 91,4%, увеличилось число работников имеющих общее среднее образование 168 и 172 человек соответственно в 2012 и в 2014 году, темп роста(102), которые составляют основную часть работников организации. Следует также отметить высокий темп роста 150 % работников прошедших профессиональную подготовку, увеличение на 1 работника в 2014 году к 2012 году. Как положительный факт, следует отметить, что повысило квалификацию к 2014 году- 11 работников (из которых 6 руководителей, 3 –специалиста и 7 рабочих).

Как говорилось: качество трудовых ресурсов определяется уровнем образования, который у работников Ляховичского райпо достаточно высок. Аппарат управления организации в основном укомплектован квалифицированными кадрами имеющими высшее образование (80 %от общего числа руководителей). Специалисты имеют в основном средне- специальное образование (74,3%), 2,3% - высшее. Достаточно высок образовательный уровень рабочих: 54,6% имеют средне- специальное и профессионально-техническое образование, а у 9 рабочих (2,2%) высшее образование, с общим базовым образованием- 2 человека (0,4 %,).

Таким образом, анализ структуры трудовых ресурсов позволяет заключить, что Ляховичское райпо обеспечено необходимой рабочей силой в активном возрасте, с большим опытом работы, достаточным уровнем образования и квалификации для выполнения поставленных задач. На одного работника с высшим образованием в Ляховичском райпо приходится 2,1 работника со средним специальным образованием.

Положительным фактором является снижение текучести кадров на 0,6 %.

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов позволил выявить негативные тенденции снижения эффективности материального стимулирования работников торговли Ляховичского райпо, так как наблюдается опережающий рост средней заработной платы в сравнении с изменением показателей производительности труда.

Анализ обоснования плана по планированию потребности в кадрах

В Ляховичском райпо в случае появления свободных вакансий используют следующие варианты для поиска и привлечения персонала:

1) инструктор по кадрам райпо дает объявление в газеты, размещает объявление в сети Internet. При подборе кадров обращают внимание на образование, стаж работы по специальности. Инструктор по кадрам назначает день и время для собеседования с председателем райпо (либо его заместителем) и директором филиала. В отделе кадров разрабатывают специальную анкету, которую должны заполнить кандидаты на свободную вакансию.

2) на работу в организацию приходят молодые специалисты. Как недостаток следует отметить то, что отрабатывая установленный по договору срок, молодые специалисты увольняются. Основной причиной этого является низкая заработная плата. Это приводит к текучести кадров в организации, недостатку специалистов с высшим образованием.

3) путем перевода из других организаций системы потребительской кооперации: перевода из облпотребсоюза (на руководящие должности);

4) перемещения работников внутри организации: из обособленных структурных подразделений («Кооппром», «Кооптранс»), из одного структурного подразделения в другое;

5) прием на работу знакомых, родственников работников организации. Однако зачастую это приводит к тому, что у нового работника отсутствует определенный набор компетенции, например, навыки работы в сфере торговли, общественного питания, заготовительной деятельности.

6) на основании информации органа по труду, занятости и социальной защите. Так, согласно пункту 9 пункта 1 статьи Закона Республики Беларусь от 15 июня 2009 года № 125-з «О занятости населения Республики Беларусь» наниматель обязан письменно уведомлять органы по труду, занятости и социальной защите о наличии свободных рабочих мест (вакансий) в течение двух недель со дня их образования с указанием условий труда и размера его оплаты. При этом нанимателям запрещается указывать дискриминационные условия в предложениях об имеющихся свободных рабочих мест (вакансиях).

Основными факторами подбора кадров Ляховичского райпо являются: необходимый профессиональный и образовательный уровень, коммуникабельность, понимание психологии людей, ответственность.

Как положительное следует отметить то, что в последние годы в системе потребительской кооперации большое внимание уделяется формированию резерва руководящих кадров из числа молодых специалистов.

Для замещения должностей, требующих от работников высоких профессиональных качеств, направляют специалистов из облпотребсоюза, других кооперативных организаций, ранее занимающих руководящие должности: председатель райпо, начальник отдела, председатель ревизионной комиссии.

Рассмотрим систему определения потребности в руководящих работниках и процесс служебно-профессионального продвижения, применяемые в Ляховичском райпо.

Когда в организацию приходит выпускник учебного заведения, то его принимают на должность специалиста. С этого момента его дальнейшее продвижение по службе целиком зависит от его профессиональных способностей, желания работать и стажа. На руководящие должности в организации подбирают кандидатов из числа резерва кадрового состава Ляховичского райпо. Ежегодно составляется список резерва, затем разрабатываются индивидуальные планы работы резервистов, где указаны те вопросы, которые работники должны изучить в течение определенного периода времени, а также указано какой уровень повышения квалификации должен пройти для того, чтобы его повысили в должности. При условии выполнения всех этих требований карьерное продвижение резервиста рассматривается на заседании Правления райпо.

Претендуя на должность руководителя, работник должен обязательно иметь образование специального профиля и определенный стаж работы. Например, для замещения должности директора нехозрасчетной розницы необходимо иметь высшее экономическое образование и стаж работы на руководящих должностях в данной системе не менее 5 лет. Начальник планово-экономического отдела должен иметь высшее экономическое образование и стаж работы по направлению деятельности не менее пяти лет. Понятно, что для того чтобы претендовать на руководящий пост в организации люди должны иметь не только профильное образование и достаточный опыт практической работы, но и стаж работы на руководящих должностях. В этом отношении работники продвигаются по карьерной лестнице поступательно –шаг за шагом.

Сроки адаптации вновь принятого на работу сотрудника зависят, от его стажа работы в системе потребительской кооперации, а во-вторых, от степени сложности выполняемой им работы. Всем понятно, что новоиспеченный специалист ВУЗа будет адаптироваться к работе несколько дольше, чем его имеющий практический опыт работы коллега. Для нового работника решающим (с точки зрения успеха или неудачи в его будущей работе) часто становятся первые несколько дней работы на новом месте. Позитивное начало увеличивает интерес к делу, нормальной работе и сосуществованию с новым руководителем и коллективом. Поэтому к каждому новому работнику прикрепляется сотрудник-куратор, который на протяжении адаптационного периода будет осуществлять функции контактного лица, отвечать на интересующие вопросы и решать те проблемы, которые могут возникнуть у новичка. К молодым работникам проявляется особое внимание в первые три месяца их работы так, как в этот период еще складывается недостаточный уровень освоения ими информации.

Молодым специалистам назначается испытательный срок, в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (пробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года. На основе анализа молодых специалистов за год, участия их в проводимых мероприятиях, характеристик, выданных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.

К отобранным руководителям низшего звена (заместители начальников отделов) присоединяется также часть работников, окончивших заочно вузы.

В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование.

Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников более крупных подразделений, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях; возможны их горизонтальные перемещения.

Назначение руководителей на высшие посты (директор филиала, его заместитель, главных бухгалтер) – это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалификационно действовать в экстремальных социально-экономических ситуациях.

В Ляховичском райпо также руководствуются постановлением Правления Белкоопсоюза «Об утверждении кадрового реестра Правления Белкоопсоюза» от 17.05.2011 г. № 194.

В соответствии с данным постановлением определен порядок предоставления, согласования, назначения (высвобождения) на должности, включенные в перечень кадрового реестра Правления Белкоопсоюза. Кандидат на должность проходит проверку данных в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 02.12.2000 г. № 577 и постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10.04.204.г. № 400, Порядком представления, согласования, назначения (высвобождения) на должности, включенные в перечень кадрового реестра Правления Белкоопсоюза. Кандидат на должность приглашается отделом кадров для согласования (собеседование):

к заместителям Председателя правления и членам Правления;

к первому заместителю Председателя Правления Белкоопсоюза;

к Председателю Правления Белкоопсоюза.

Особое внимание в Ляховичском райпо уделяется порядку формированию эффективного (действенного) резерва руководящих кадров.

Резерв формируется на конкурсной основе, а также на основе объективной оценки деловых и личностных качеств кандидатов на руководящие должности, недопущения дискриминации по признакам пола, национальности и вероисповедания.

Основными критериями зачисления кандидата резерв являются:

результат его практической деятельности на занимаемой должности, показатели состояния трудовой и исполнительной дисциплины, обеспечение безопасного труда в возглавляемой кандидатом структурном подразделении;

деловые и личностные качества кандидата, его способности к предстоящей работе, потенциальные возможности;

результаты последней аттестации кандидата;

отзывы лиц, непосредственно работающих с кандидатом;

возраст кандидата и состояние его здоровья.

Резерв утверждается уполномоченным на то должностным лицом государственного органа (организации), в кадровый реестр которого включена соответствующая должность.

Непосредственная работа с резервом возлагается на кадровую службу.

Центральной сферой деятельности по управлению персоналом является его развитие. Развитие персонала традиционно основано на процессах, которые управляются и финансируются организацией, для которой эти учебные процессы предназначены. Развитие персонала означает способность сотрудника осознать необходимость регулярной учебы, чтобы соответствовать растущим требованиям.

Для повышения квалификации работники Ляховичскогорайпо направляются на курсы повышения квалификации в УО «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации». Со специалистами организации также проводят семинары в облпотребсоюзе.

Директор и его заместитель также проходят обучение. Для них организуют семинары, которые проводят руководящие работники из Белкоопсоюза.

Как недостаток следует отметить то, что многие организации потребительской кооперации, в том числе и Ляховичское райпо, направляют на повышение квалификации молодых специалистов, только что закончивших учебное заведение.

Основным видом профессионального обучения, используемым в Ляховичском райпо, является профессиональная подготовка и переподготовка. Как недостаток следует то метить то, что самостоятельно в Ляховичском райпо не используется токай вид обучения как стажировка.

Определим плановую численность работников торговли Ляховичского райпо на 2015 год тремя способами: