Технологии работы с жалобами

ВОПРОС 54. Кадровая политика и кадровое планирование на предприятиях гостиничного бизнеса.

Основные направления деятельности кадровых служб:

Развитие корпоративной культуры

Формирование организационной структуры:

Планирование ресурсов.

Подбор, отбор, найм персонала.

Адаптация персонала.

Оценка персонала.

Обучение персонала.

Планирование карьеры.

Формирование кадрового резерва.

Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Цель и этапы кадрового планирования.

Кадровое планирование – это деятельность имеющая целью предоставить желающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

Этапы кадрового планирования.

Оценка наличных ресурсов. Сюда входит:

Определение числа сотрудников, занятых выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели (т.е. определение количественной потребности в персонале);

Выяснение профессиональных навыков сотрудников с указанием количества работников, ими обладающих (т.е. определение качественной потребности в персонале посредством использования системы инвентаризации трудовых навыков или специальностей).

Оценка будущих потребностей. Это прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных перспективных целей (при этом учитываются такие факторы, как состояние национальной и региональной экономики, развитие технологии, состояние финансовых ресурсов компании, оборот средств, темпы роста, текучесть кадров, предстоящие увольнения в связи с истечением срока действия контракта, выходом сотрудников на пенсию и т.п. для прогнозирования широко используются методы математической статистики, анализа тенденций, моделирования, экспертных оценок и т.д.).

Разработка программы удовлетворения будущих потребностей. По сути – это разработка конкретной программы действий для достижений установленных целей. Конечно же, такая программа имеет не только конкретный график и перечень мероприятий по привлечению, найму персонала, но и по подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации стратегических целей компании. Программа должна учитывать также и демографическую ситуацию в регионе, изменения на внешнем рынке труда, положения действующих норм трудового законодательства.

Должностная инструкция – это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности.

- Описание должностных предназначено прежде всего для информирования лица, занимающего должность, о его рабочих задачах, распределение компетенций, правах заместительства и коммуникационных связях;

- При выявлении потребности в кадрах дает данные о видах и количестве требуемых должностей;

- При поиске кадров – основа для текста объявления, так как содержит точные данные о требуемых от исполнителя видах работ;

- Может использоваться при переговорах при найме;

- Является основой для введения в курс дела, для систематического наставления новых сотрудников и способствует тем самым сокращению времени на обучение, т.е. может использоваться при адаптации и подготовке кадров (молодые сотрудники будут знать, что их ждет в компании;

- Облегчает ввод в должность заместителя в случае отсутствия основного сотрудника;

- Является основой для оценки того, правильно ли и в соответствии ли с профессиональными качествами используются кадры, в целях установлением баланса между требуемыми качествами и квалификацией сотрудника;

- Может служить основанием для определения должностных денежных окладов;

Должностные инструкции разрабатываются на основе квалификационных требований, обязательно состоящих из трех разделов: 1) «Должностные обязанности»; 2) «Требуемые знания»; 3) «Необходимый опыт работы».