Уровень притязаний личности в трудовой организации

Важной характеристикой деятельности личности, выполняю­щей те или иные социальные роли в системе управленческих от­ношений, является уровень ее притязаний. Обычно уровень при­тязаний определяется как степень трудности цели, к достижению которой стремится личность. Уровень притязаний личности был впервые подвергнут экспериментальному исследованию школой К. Левина в конце 20-х годов. Уровень притязаний характеризует:

1) уровень трудностей, которые необходимо преодолеть;

2) выбор субъектом цели очередного действия, формирующей­
ся в результате переживания успеха или неуспеха ряда про­
шлых действий (уровень притязаний в данный момент);

3) желаемый уровень самооценки личности (уровень оценки
собственного «Я»).

Каждый человек, будучи субъектом каких-либо видок дея­тельности, всегда ставит перед собой определенные, в контексте соответствующей деятельности цели. При достижении своих це­лей он, как правило, испытывает чувство удовлетворения. Вот почему тот или иной уровень притязаний личности во многом обусловлен ее стремлением переживать удачу и избегать неудачи. В целом, известное несоответствие между уровнем притязаний и возможностями его непосредственного достижения является су­щественным моментом в развитии личности.

Уровень притязаний личности формируется под воздействием ряда факторов. Эго:

• стандарты успеха, существующие в социальных группах, к
которым относится данная личность,

• уровень ее самоуважения (включая самооценку),

• ее прошлый опыт,

• степень интериоршацтт соответствующей социальной ролл,

• успехи и неудачи в процессе движения к цели.

Реальные жизненные ситуации показывают, что уегкх нередко рождает стремление к более трудным целям, и то время как не-

удача побуждает человека снижать уровень своих притязаний. Конечно, это не исключает того, что спустя некоторое время по­сле неудачи, проанализировав ее причины, человек снова будет ставить перед собой те же самые, трудные цели. В то же время необходимо учитывать, что не все люди адекватно оценивают свои возможности.

Уровень притязаний тесно связан со степенью включения сво­его «Я» в данную социальную роль. Конечно, уровень притязаний зависит от многих характеристик как общества, так и личности. Если общество без будущего или хотя бы не намечены перспек­тивы его развития, то и соответствующие притязания будут у личности (из-за нестабильности и неуверенности у человека резко проявляется стяжательская психология: взять как можно больше сегодня, потому что неизвестно, как и что будет завтра). На уров­не притязаний сказывается и возраст, образование, пол, социаль­ное происхождение личности. Ведь известно, что разные возрас­тные границы как бы ставят и разные задачи перед личностью. Совершенно меняются притязания, личности и в зависимости от образования. Например, если это касается производства, то более образованный человек предъявляет повышенные требования и к творческому характеру труда, его культуре, к условиям и содер­жанию труда и т.д.

Определенная зависимость уровня притязаний просматривает­ся и в зависимости от социально-психологических характеристик человека. Есть люди, которые просто не могут подчиняться и са­ми стремятся выделиться, предложить себя на руководящую должность или работу. Другие же молча ждут продвижения, ждут, когда их заметят, и разочаровываются, если этого не проис­ходит.

Постоянный анализ и изучение уровня притязаний разных ка­тегорий и групп населения предоставляют возможность квалифи­цированно и грамотно регулировать, стимулировать и управлять поведением людей. Это важный аспект в управленческой дея­тельности.

Уровень притязаний тесно связан со статусом личности, с жизненной и служебной карьерой. За период своей трудовой или

других видов деятельности человек приобретает определенный статус (положение человека в обществе). Максимальное количе­ство приобретаемых статусов приходится на расцвет зрелого воз­раста человека и падает на середину его жизни.

Середина жизни — такой кризисный период человека, когда он подходит к итогу тех достижений, которые у него есть и к тем возможностям, которые он не использовал, иначе говоря, проис­ходит сопоставление ожидаемой траектории жизни и реально приобретенного в течение трудовой жизни статуса.

Ожидаемая жизненная карьера — идеальная, планируемая на отдаленную перспективу линия жизненной судьбы, измеряемая количеством достигаемых статусов и их рангом.

Жизненная и служебная карьеры включают совокупность дос­тигаемых статусов. Это означает, что ни один из предписанных статусов, как правило, не входит в ожидаемую траекторию жизни. Другие параметры ожидаемой жизненной карьеры связаны с уровнем притязаний и амбиций.

Под притязаниями обычно понимают совокупность соци­ально-значимых потребностей, связанных с внешней карьерой и внешними достижениями человека, но мало или совсем не учи­тывающих личные способности человека. Как существо соци­альное, человек сравнивает себя с другими, ориентируется на то, чего он не достиг или достигли другие. Подавляющая часть притязаний человека связана с ожидаемыми высокими социаль­ными позициями, то есть статусами. Например, человек счита­ет, что его притязания реализуются, не на поприще политиче­ской деятельности, а на такой должности в фирме, которая по­зволит ему иметь двухэтажный коттедж, иномарку и возмож­ность отдыхать на Канарах. Выражение данного притязания — это марка машины, качество коттеджа и квартиры, если хотите, даже одежда и т.д. Человек готов на какой-нибудь средний ста­тус, но чтобы совокупность материальных благ позволяла ему выделяться среди других.

Часто притязания уводят человека с правильного пути, от ми­ра реальных достижений. Он перестает нормально заниматься

своей деятельностью, самым главным для него становится — как его оценят, как это наградят. Иначе говоря, та социальная фор­ма, в которую облекается притязание, отрывается от того, что мы можем считать содержанием этого притязания. В ци­вилизованном обществе дистанция между формой притязания и содержанием притязания, как правило, минимальная. Это означа­ет, что трудовые затраты соизмеряются с полученным вознаграж­дением.

Если же деньги, блага, звания и т.д. легко добываются и они не поставимы с усилиями, то значит здесь имеет значение за ним предписанный статус стоящего человека. Например, сыну заслу­женного человека будут платить больше, а сыну рядового — меньше, хотя они прилагают одинаковый объем затрат, одинако­вые усилия. Отсюда можно сделать вывод, что предписанный статус родителей распространяется и на детей. Хотя выше гово­рилось, что должностная карьера — это совокупность только достигаемых статусов. Когда человек перемещается по служеб­ной лестнице, за ним тянется шлейф, что он сын или дочь кого-то заслуженного или высокопоставленного чиновника. В практиче­ской жизни широко распространены так называемые, неоценен­ные заслуги. Успехов достиг весь коллектив, а поощряется только его руководитель, который зачастую вносит в общий успех наи­меньший вклад.

Но вернемся к некоторым исходным понятиям. Ожидаемая жизненная карьера — это совокупность достигаемых статусов, которые человек мысленно предписывает себе в поле своих воз­можностей, то есть он их может добиться. Служебная карьера —-это реальная траектория, состоящая из тех достигаемых статусов, которые он приобрел за определенный промежуток времени.

Служебная карьера может принимать три формы, она может быть:

• восходящей,

• нисходящей,

• горизонтальной.

Восходящая служебная карьера означает, что ранг каждого следующего статуса, который человек достигает, выше ранга предыдущего статуса, который он покинул.

Нисходящая служебная карьера означает, что каждый буду­щий статус имеет более низкий ранг, чем предыдущий.

Под горизонтальной служебной карьерой будем понимать пе­реход из одной статусной позиции в другую при неизменных ран­гах, то есть статус остается величиной переменной, а ранг — по­стоянной.

Необходимо отметить, что служебная карьера объективна, потому что в социальной организации, где она складывается все статусы расставлены по своим полочкам объективно и независи­мо от вас, как бы вы их не оценивали. Напротив, жизненная карь­ера может измеряться и в объективных и субъективных показате­лях. Жизненную карьеру можно рассматривать как жизненный успех.

В настоящее время значительно изменились оценки жизнен­ного успеха. Человек оценивает свой жизненный успех количест­вом комнат в квартире, количеством сбережений или накоплений (наличие долларов, сбережений в банке и т.д.), другими матери­альными благами. Вся сфера его амбиций и притязаний, вся сфера жизненных ориентации будет проходить в этом втором простран­стве, и по отношению к нему он будет оценивать свои достиже­ния. И поскольку у индивида полностью сменилась система цен­ностей, то нравственные потери в настоящее время для него не существуют. Здесь лишь пространство внешних достижений, де­монстративного поведения. Погоня за социальными символами, за должностными атрибутами для него становится целью и смыс­лом жизни.

В нормальном социальном пространстве все это также нор­мально, нормально иметь хорошую машину, квартиру и это оце­нивается не как цель, а как средство для нормальной жизни. Ана­логично же оценивается и отношение человека к труду. Человек выполняет работу пропорционально ее оценке, вознаграждению. Все это необходимо учитывать в управленческом процессе, сти­мулировать и целенаправленно влиять, изменяя деятельность подчиненных руководителю людей.

У некоторых управленцев постепенно, особенно это заметно с возрастом, меняются притязания, пропадает творческий потенци-

ал, увлеченность процессом. Для них главной и важной становит­ся внешняя их оценка. То есть практически они превращаются в доморощенных бюрократов. Бюрократ только по форме управле­нец, поскольку он занимает ту или иную статусную позицию, но по содержанию он не менеджер и не управленец. Он человек, ох­раняющий пост, охранник своей социальной позиции. Для него обретение социальных регалий и символов становится самоце­лью, а процесс управления — средством их достижения.

Руководителю необходим постоянный учет и поиск новых форм в трудовой организации стимулирования труда, чтобы раз­вить у человека полезную с точки зрения общества мотивацию. В этом как раз и есть настоящее искусство управления.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ И ОБСУЖДЕНИЯ

1. Что такое социализация (адаптация и интериоризация) лич­
ности?

2. Из каких компонентов состоит социально-психологическая
структура личности?

3. Какова роль личности в системе управления?

4. Каким образом можно регулировать поведение личности?

5. Что такое социальная позиция?

6. Какие функции выполняет социальная роль?

7. Чем характеризуется ролевое поведение?

8. Из каких элементов состоит личностный потенциал работ­
ника?

9. Что представляют собой жизненная и ожидаемая карьеры?

10. Чем характеризуется уровень притязаний личности?