Глава 3. Повышение эффективности механизма мотивации в процессе управления в таможенных органах

С целью повышения мотивации труда сотрудников таможни, необходимо реформировать систему управления персоналом, которая существует на данный момент в ФТС.

Подсистема планирования, найма и учета персонала включает в себя прогнозирование потребностей государственного органа в специалистах соответствующей квалификации; маркетинг рынка труда с целью привлечения и отбора сотрудников, мотивация которых совпадает с целями развития таможенной службы; выбор наиболее талантливых студентов и выпускников для стажировки и дальнейшей работы в системе госслужбы; формирование банков кадров на федеральном и региональном уровне с целью ротации и продвижения персонала.

Конкурентоспособность таможенной службы понижена в связи с меньшим денежным содержанием, чем в коммерческих структурах, плохими материально-техническими условиями труда, отсутствием системности профессионального совершенствования сотрудников и карьерного движения.

Несмотря на ужесточение требований к набору граждан на должности в ФТС, организация приема на нее нуждается в совершенствовании: следует улучшить информирование граждан по вопросам наличия вакансий на государственной службе, проведения конкурсов, их итогов, в том числе путем размещения извещений в интернете как на официальных сайтах органов власти, так и на специализированных сайтах поиска работы.

Задача качественного обновления персонала государственной службы решается через пополнение профессионально подготовленными кадрами. Специализированное обучение кадров ведется в Российской таможенной академии, в частности, во Владивостокском филиале РТА. Уже сейчас для того, чтобы попасть в таможенную структуру необходимо пройти очень жёсткий отбор, так как на одно место претендует 17 человек. Формирование рациональной половозрастной структуры, оптимальное использование знаний служащих, их навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного развития позволит обеспечить максимальное приращение знаний и профессионального опыта специалиста и рационально им распорядиться в интересах развития общества и эффективной организации государства.

Практика показывает, что повышение квалификации и профессиональное переобучение достигает наибольшего эффекта при соблюдении следующих условий: ориентация на практические нужды обучающихся и учет специфических психологических особенностей обучения взрослых, - все это приводит к позитивным изменениям когнитивных свойств личности, повышению ее профессиональной и интеллектуальной активности. Необходимой инновацией повышения квалификации является создание в каждом органе власти "корпоративного университета", функционирующего путем взаимодействия образовательных учреждений и кадровых служб таможни. Во Владивостоке обучение проходит на факультете повышения квалификации (ФПК) и в учебном центре таможенного контроля делящихся и радиоактивных материалов (УЦ ТКДРМ) Владивостокского филиала Российской таможенной академии.

Деятельность "корпоративного университета" государственного органа в обязательном порядке должна основываться на следующих принципах [15]:

- диагностика служащих на соответствие профессиональной модели компетенций с целью выявления потребности знаний и навыков;

- разработка и адаптация обучающих программ, отражающих специфику деятельности министерств и ведомств;

- изучение конкретных примеров деятельности из экономико-управленческой практики организации;

- создание в структуре органа власти отдела обучения, курирующего образовательный процесс;

- накопление и обновление информационной обучающей базы внутри организации;

- системный подход к обучению: согласованность отдельных дисциплин, целостность подачи информации.

Такой подход к специализации обучения помимо роста профессионализма позволит решить задачи повышения мотивации труда, заинтересованности в содержании работы, формирования кадрового резерва и внутриорганизационной культуры.

Предлагается внедрение зарубежного опыта обучения государственных служащих с целью повышения мотивации профессионализации [15]:

- направленное на формирование стратегического системного мышления и развитие лидерских качеств обучение руководителей;

- ротация внутри организации, в том числе и в территориальных органах;

- стажировки в частных компаниях;

- привлечение индивидуальных наставников.

Одним из решений проблемы повышения доступности и эффективности обучения в государственной службе является личностно-ориентированное обучение служащих, основанное на использовании информационных технологий, позволяющее интенсифицировать и максимально приблизить процесс обучения к месту работы.

Формирование упорядоченной системы прохождения государственной службы создает условия для карьерного продвижения служащих, их профессиональной самореализации, дает возможность выбора наиболее соответствующего должности кандидата, снижает текучесть кадров, повышает стабильность и эффективность деятельности органов власти.

Информированность государственных служащих относительно их дальнейшего должностного продвижения, наличие индивидуальных планов развития (карьерного роста, профессионального совершенствования), является стабилизирующим фактором труда. Разработка индивидуальных карьерных стратегий позволяет добиться следующих положительных результатов [15]:

- удовлетворение потребностей работника в развитии своего мотивационного потенциала, в том числе и профессионального роста;

- повышение конкурентоспособности государственного служащего на рынке труда, уверенности его в собственных силах;

- обеспечение стабильности поведения работников за счет создания системы планового их перемещения внутри организации;

- возможность планировать профессиональное развитие служащих с учётом как их личных интересов, так и перспектив развития организации;

- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

- позитивная стабилизация кадрового корпуса, сохранения в нем преемственности социально значимых традиций, опыта и ориентаций.

Карьерный рост выделен в отдельную категорию профессионального развития служащих таможни, поскольку управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей, а также потребностей в достижении, принадлежности и власти По теории Макклеланда, наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач.

Одной из форм повышения трудовой мотивации является диверсификация социального пакета служащих - предоставление выбора в допустимых пределах дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям: предоставление основных и дополнительных гарантий, когда основное, или защитное обеспечение распространяется на всех сотрудников (медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные выплаты), а дополнительными льготами (беспроцентная ссуда на приобретение жилья, оплата спортивных занятий, бесплатные обеды и др.) могут воспользоваться госслужащие с определенным стажем работы.

Невысокая покупательная способность денежного содержания федеральных государственных служащих, отставание роста уровня доходов от темпов инфляции и увеличения средних зарплат в других отраслях будут негативно влиять на мотивированность сотрудников, так как, по теории Герцберга, работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного уровня. Целесообразно пересмотреть размеры базовых окладов путем их увязки с величиной прожиточного минимума региона: индексация постоянной части денежного содержания в соответствии с ростом уровня стоимости жизни и увязка переменной части с его профессионально-квалификационным ростом и результативностью труда.

В системе управления трудовой мотивацией, согласно теории Портера-Лоулера, необходимо учитывать также мотивы социально-психологической направленности (укреплять чувство причастности к организации, подтверждать значимость каждого государственного служащего, формировать межличностные коммуникативные связи), содействовать и проявлению инновационно-творческой самостоятельности специалистов [15].

Во исполнение требований приказа Центрального Таможенного Управления от 22.04.2013 № 259 «О проведении исследования уровня коррупции в таможенных органах Управления» и в целях совершенствования предупредительной и воспитательно-профилактической работы по противодействию коррупции в таможенных органах Управления проведено исследование уровня коррупции методом социологического опроса должностных лиц и участников ВЭД, осуществляющих таможенные операции в регионе деятельности Управления, с учетом имеющихся статистических данных о возбужденных уголовных делах коррупционной направленности [17].

Причинами проявления коррупции в таможенных органах являются: низкая заработная плата должностных лиц, запутанность и сложность таможенных процедур, а также слабое взаимодействие между бизнес-сообществом и должностными лицами таможенных органов.

Важнейшим сдерживающим фактором для коррупции является уголовное и административное законодательство, направленное на профилактику коррупции, которое позволит в дальнейшем устранить причины и условия, способствующие этому явлению.

Помимо этого, проведение исследований целесообразно совмещать с мероприятиями по антикоррупционной пропаганде, например: проведение совместных семинаров с участниками ВЭД и должностными лицами таможенных органов, распространение среди участников ВЭД и должностных лиц брошюр, содержащих антикоррупционную пропаганду и варианты законного поведения в коррупционных ситуациях [23]. В таможенных органах России мерами по противодействию коррупции в настоящее время является внедрение электронного декларирования и отделение таможенника от участников ВЭД в процессе принятия решений по таможенному оформлению и контролю товаров, ротация, а также повышение профессионализма должностных лиц таможенных органов.

С целью упростить порядок перемещения товаров и транспортных средств через таможенную границу Таможенного союза при их ввозе в Российскую Федерацию и вывозе из Российской Федерации принята "дорожная карта". Предлагается усовершенствовать таможенные операции и таможенные процедуры, сделать их более простыми, быстрыми, прозрачными, менее затратными с одновременным повышением эффективности таможенного контроля за счет применения современных информационных технологий и смещения акцентов таможенного контроля на этап после выпуска товаров. Для этого нужно мотивировать сотрудников, что прописано в 36-38 пунктах карты (табл.2[10]).

Таблица 2.

Дорожная карта «Совершенствование таможенного администрирования»

Чтобы увеличить эффективность совершения таможенных операций и уменьшить коррупцию нужно мотивировать таможенников выполнять свою работу лучше. Тем не менее реализация дорожной карты по данному вопросу весьма противоречива.

Как сказано в новой дорожной карте, социальные гарантии и заработная плата не были повышены до уровня других ведомств к планируемому январю 2013 года. Поэтому осуществлять материальное стимулирование и предоставлять социальные гарантии планируется уже к январю 2014 года.

А вот разработка системы ключевых показателей эффективности работы таможенников и система их мониторинга была разработана к январю 2013 года и нашла свое отражение в документе Правительства РФ.

Поскольку Россия является членом Международной конвенции об упрощении и гармонизации таможенных процедур, особую важность имеет гармонизация законодательства в сфере административных правонарушений.

Однако обеспечение соразмерность и адекватность наказания совершенным правонарушениям в зависимости от степени общественной опасности, экономического ущерба и последствий к планируемому январю 2013 года так достигнуто и не было. Поэтому сроки реализации данного мероприятия были перенесены на январь 2015 года. Также изменились исполнители. Если раньше были Минюст и заинтересованные ФОИВ, то теперь ФТС и заинтересованные ФОИВ [5].

Итак, чтобы повысить мотивацию труда сотрудников таможни необходимо обеспечить для государственных служащих такие условия для трудовой мотивации (административных, организационно-экономических, социально-психологических), которые будут дисциплинировать, стимулировать, способствовать профессиональной и творческой реализации, воспитывать нравственные ценности и этические принципы служебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность и результативность российской государственной службы.