Главная Случайная страница


Полезное:

Как сделать разговор полезным и приятным Как сделать объемную звезду своими руками Как сделать то, что делать не хочется? Как сделать погремушку Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами Как сделать идею коммерческой Как сделать хорошую растяжку ног? Как сделать наш разум здоровым? Как сделать, чтобы люди обманывали меньше Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили? Как сделать лучше себе и другим людям Как сделать свидание интересным?


Категории:

АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника






Значение знаний для развития организаций





Новая роль науки, превратившейся в решающий фактор раз­вития экономики и общества, явилась закономерным следствием научно-технической революции, ее нового этапа — информаци­онной революции и связанного с ней формирования развития информационного общества. Не случайно научный и информаци­онный потенциал стал главным индикатором современного уров­ня социально-экономического развития. Этим и обусловлено осо­бое внимание к науке и знаниям во всем мире. Вместе с тем на­учно-образовательный, информационный и интеллектуальный потенциал, на котором только и могут базироваться высокие тех­нологии XXI века во всех сферах жизни общества, невозможно создать в короткий срок, даже располагая значительным капита­лом. Необходима стабильная работа системы научных учрежде­ний, образования, предприятий, профессиональных управленчес­ких структур, оснащенных современными информационными тех­нологиями.

Наиболее перспективные теоретические разработки связаны в последние годы с решающим значением знаний для развития орга­низаций, деятельность которых во все большей степени зависит от накопления и анализа информации, обучения персонала и усвоения новшеств. Многочисленные и разномасштабные обсле­дования предприятий показывают, что материальные активы об­разуют лишь видимую, относительно небольшую часть достояния предприятий, их рыночной стоимости. Например, суммарная рыночная капитализация 500 компаний, показатели которых ис­пользуются при расчете сводного индекса Standard and Poor's 500, в конце 2000 г. оценивалась в 4,6 трлн долл., хотя их материаль­ные активы «весили» лишь 1,2 трлн долл. В тот же период соот-


ношение рыночной и балансовой стоимости всех компаний, по которым вычисляется индекс Dow Jones, составило 5,3. У многих высокотехнологичных фирм оно даже превышало 10.

«Незримое» достояние предприятий составляют интеллектуаль­ные активы, способные приносить и приносящие компаниям ре­альные дивиденды. Это патенты и авторские права, знания и про­фессиональные качества сотрудников, торговые марки, клиент­ская база, сеть надежных поставщиков и партнеров, культура внедрения нововведений, корпоративная память и базы данных, качество рабочих процессов и т.п.

Организуя работу со знаниями, необходимо провести их диф­ференциацию. Знания, устанавливающие цель, отвечают на вопрос «зачем?» и используются для определения возможностей форми­рования целей и ценностей. Систематические знания представля­ют собой ответ на вопрос «что?» и применяются для анализа при­чин и синтезирования новых методов и альтернатив. Прагматич­ные знания отвечают на вопрос «как?», используются в процессах принятия решений и являются фактическими знаниями. Автома­тические знания применяются при выполнении заданий автома­тически, без осознанного обоснования. Большая часть таких зна­ний является подсознательной. Выделяют три основных типа зна­ний. «Укоренившиеся знания» проявляются только в их влиянии на поведение. «Выраженные знания» могут быть сформированы на основании поведения. «Точные знания» являются знаниями, которые сформулированы.

В условиях ускоренных изменений в технике и экономике про­изводства, конкурентной борьбе, информационных технологиях и методах управления необходимо понимание механизмов овла­дения знаниями, использования интеллектуальных, нематериаль­ных активов. Именно знания и компетентность персонала лежат в основе развития организаций и позволяют находить решения технических, экономических и организационно-управленческих проблем, как текущих, так и перспективных. Управление знани­ями становится важным инструментом повышения эффективно­сти деятельности организаций. При этом современные информа­ционные и коммуникационные технологии обеспечивают посто­янный и надежный обмен идеями и информацией. К тому же управленческие решения принимаются более быстро и обоснован­но, укрепляется сотрудничество с помощью самоорганизующихся групп. Знания о потребителях повышают степень результативнос­ти отношений с ними, а знания, полученные совместно с потре­бителем, открывают дорогу для внедрения нововведений, товаров и услуг более высокого качества. Обучающиеся организации ста-


новятся действенной формой управления постоянными измене­ниями. Именно названные условия дают новые импульсы разви­тию научных исследований и технических разработок, маркетин­га и формированию долгосрочной стратегии компаний.

Многие компании готовы инвестировать капитал в образова­ние, инфраструктурные и организационные изменения, не требуя моментальной отдачи от подобных инвестиций. Они убеждены, что будущая способность удовлетворить потребности клиента в новых, улучшенных продуктах (и обеспечить выживание фирмы) основана на подобных инициативах. Признавая знания капиталом, они убеждены, что цена, которую надо будет заплатить за нежела­ние управлять знаниями, может оказаться недопустимо высокой.

Растущая доля стоимости продукции и услуг приходится на знания, которые их создают, и знания, которые в них содержат­ся. Программное обеспечение, например, представляет собой наи­более яркий пример нового вида продукта, характеризуемого как «застывшие знания», в противоположность традиционным про­мышленным товарам, называемым «застывшими ресурсами». Зна­ния составляют все большую часть себестоимости и цены многих. традиционных товаров. Например, автомобили, посудомоечные машины, телефоны и т.п. стали «продуктами знаний» с постоян­но увеличивающимися инвестициями в электронные «мозги», обеспечивающие их работу. Рост сферы услуг способствует сдви­гу стоимости бизнеса в сторону знаний, а не «застывших ресур­сов». Все в большей мере успех компании зависит от всесторон­него знания запросов потребителей и уровня предлагаемых им специализированных услуг.

Знания представляют собой ценный ресурс, который многие организации во все большей степени создают, продают и приоб­ретают. Предприятиям приходится решать сложные задачи, кото­рые заставляют их развивать передовые знания и максимально эф­фективно использовать их, что продиктовано рядом условий:

• быстрое, непредсказуемое изменение рыночного спроса пред­полагает, что компании должны научиться адаптироваться к внеш­ней среде и заниматься обучением на постоянной основе;

• глобальная конкуренция требует такого уровня эффективно­сти и новаторства, который может быть обеспечен только при наи­более полном использовании знаний;

• современные информационные технологии сделали возмож­ным вовлечение в хозяйственный оборот небольших сегментов рынка и индивидуальных потребителей, создавая жесткую кон­курентную среду для удовлетворения специфических запросов потребителя.


Конечно, организации в своей работе всегда опирались на зна­ния того, что делать и как делать, но часто считали это само со­бой разумеющимся. Возрастают экономическое значение знаний и их основополагающая роль для корпорационного выживания. Современные компании заинтересованы в управлении знаниями, осуществлении значительных инвестиций в создание, сохранение и использование знаний, ставших важнейшим ресурсом. Питер Дракер ввел термин «работник по знаниям» и охарактеризовал зна­ния как «единственное устойчивое конкурентное преимущество».

Крупные организации, оперирующие в глобальном масштабе, рассчитывают с помощью знаний решить проблемы, возникающие из-за их размеров и сложности. Работники подобных компаний обладают гораздо большими знаниями, чем те, которые компания может эффективно использовать. Географическая разбросанность, организационные и культурные барьеры, огромное число групп, субкультур и разнообразие проектов затрудняют обеспечение по­лучения и распространения знаний. Во многих компаниях глубо­ко укоренившиеся организационные представления и методы ра­боты нередко не дают пробиться новым идеям.

Несмотря на то что точный денежный эквивалент стоимости знаний в организации не может быть рассчитан, существуют не­которые критерии измерения их экономического значения. Раз­ница между рыночной стоимостью компании и стоимостью ее материальных активов является одним из показателей стоимости нематериальных активов, большинство из которых представляют собой организационные знания. Только от.6 до 30% стоимости компании приходится на активы, упоминаемые в традиционных балансовых отчетах; остальное — нематериальные активы. Вслед­ствие этого 50% инвестиций производственных компаний при­ходится на нематериальные сферы, такие, как научные исследо­вания и разработки, обучение и др. Многие крупные компании затрачивают на заработную плату большие средства, чем на дру­гие статьи расходов, и платят определенным сотрудникам гораз­до больше, чем остальным. Что же приобретает компания, неся такие высокие расходы? Профессиональный опыт и знания, ко­торые вырабатывают эмпирические правила, формируют сужде­ния и направляют поиск моделей и смысловых решений.

Управление знаниями имеет две основные задачи. Первая за­дача — повышение эффективности, использование знаний для ро­ста производительности путем увеличения быстродействия или снижения затрат. Вторая — выдвижение инноваций, создание но­вых продуктов и услуг, новых предприятий и бизнес-процессов. Первая задача получила название «сделай, как надо» или «знания


для применения», а вторая — «придумай сам» или «знания для ис­следования».

Задача «сделай, как надо» делает акцент в основном на том, что­бы знания систематизировались и передавались. Она подразуме­вает создание технологической инфраструктуры для передачи определенных знаний. При этом принимаются во внимание та­кие процессы и проблемы, как разработка методов получения и группирования знаний, предоставление возможностей и поощрение обмена знаниями, работа с другими культурными и организацион­ными факторами, которые могут влиять на обмен и использование знаний. Хранилища знаний, научные базы данных и программы управления активами знаний, такими, как патенты, обычно по­падают в категорию «сделай, как надо». Они способствуют росту производительности путем сокращения времени, затрачиваемого на поиск знаний, исключения дублирования действий и поиска новых возможностей использования существующих знаний.

Задача «придумай сам» (поощряющая создание новых знаний) предполагает другой подход. Нельзя гарантировать внедрение нововведения и исследования будут иметь невысокую цещюсть, если вы заранее знаете, что будет обнаружено. Тем не мегїее ве­роятность внедрения нововведений может быть увеличена, если создать условия для совместной работы людей, поощряя творчес­кий риск. Совместное использование инновационных знаний ча­сто подразумевает обмен сложной информацией между людьми, долгое время работающими вместе. Любой обмен знаниями мо­жет привести к инновациям. Делая существующие знания широ­ко доступными в организации, можно прийти как к инновациям, так и к повторениям — отдельные личности, впервые получившие доступ к существующим знаниям, могут создать новые комбина­ции идей.

Большинство теоретиков и практиков в области знаний счи­тают, что знания, ориентированные на инновации, имеют боль­шую перспективную стоимость, чем знания, ориентированные на эффективность. Тем не менее большинство проектов в области знаний ориентировано в большей степени на эффективность и эксплуатацию, чем на исследовательские работы. Такой парадокс нетрудно объяснить. Управление определенными активами зна­ний кажется проще и конкретнее, чем создание творческой сре­ды обучения, и поэтому более вероятно принесет быстрые изме­римые экономические результаты. Ориентация на немедленное действие и практический результат способствует применению су­ществующих знаний, а не созданию новых.


Преуспевающие компании предпочитают концентрировать усилия на том, что они делают лучше всех (т.е. на эффективнос­ти), чем на поиске нового продукта или новых методов его полу­чения. Многие, однако, считают, что будущее принадлежит наи­более новаторским, а не наиболее эффективным компаниям. Для создания будущего потенциала организации необходимо ориенти­роваться не только на решение текущих проблем и получение краткосрочной прибыли. Исследователи управления знаниями, ссылаясь на материалы опросов, отмечают, что 42% корпоратив­ных знаний «заперты» в головах сотрудников и лишь 24% суще­ствуют в виде бумажных документов. Обращается внимание и на то, что суммарные потери 500 ведущих компаний США из-за неэф­фективного управления знаниями составляют 12 млрд долл. в год.

Особое значение имеет подход к управлению знаниями, кото­рый уравновешивает и интегрирует организационные, человечес­кие и технологические компоненты знаний. Игнорирование эле­ментов человеческого фактора, производственного процесса и тех­нологий порождает различного рода ошибки и провалы.

Культура является важнейшей проблемой в сфере знаний, по­скольку человеческий фактор (т.е. поведение, ценности, уровень связей или изолированности внутри организации) определяет уро­вень управления знаниями. Любая инициатива, пренебрегающая данным фактором, вполне вероятно, окажется неосуществимой. Человеческие отношения и доверие некоторые исследователи на­зывают «социальным капиталом». Доверие, определяемое как «ожидаемая взаимность», дает уверенность в том, что усилия, на­правленные на помощь другим, будут признаны и оплачены. До­верие позволяет снижать операционные затраты и является осно­вой экономического роста. Когда доверие теряется, его трудно восстановить.

Время, проведенное вместе, укрепляет доверие и помогает людям развивать сплоченность, что необходимо для создания со­циального капитала. Единый язык общения и общее понимание содержания и направления деятельности позволяют людям рабо­тать вместе. Какая-то часть этой общности может быть обеспече­на руководством и глубинными корпоративными убеждениями, но сплоченность людей зависит от непосредственно разделяемых ими мыслей и опыта. Здоровая среда обмена знаниями принима­ет все ошибки и учится на них, вместо того чтобы наказывать за них или скрывать их. Культура, в основе которой лежит страх, не поощряет ни творчество, ни сотрудничество.

Говоря о человеческих компонентах знаний, следует обратить внимание на организационное обучение, ставшее частью работы.


Мнльнер «Теория организации»



Компании, будучи децентрализованными, с жестокой внутренней конкуренцией и противостоянием, учатся в настоящее время ком­муникации и сотрудничеству. Они создают долгосрочные универ­ситетские программы. Имеются примеры превращения универси­тетов в виртуальную систему, обеспечивающую доступное для всех обучение в глобальном масштабе.

Велико влияние лидеров на организационную культуру и обу­чение. Руководители высшего звена должны постоянно проводить в жизнь культурные перемены. Они должны быть агентами пере­мен, ответственными за то, чтобы компания стала ведомой зна­ниями. Лидеры могут иметь мощное влияние на организацион­ную культуру, если они будут доводить до своих сотрудников пла­ны в области развития и распространения знаний. Современные системы управления знаниями, по существу, пересекают органи­зационные границы, усиливая коммуникации и трансформируя местное знание в организационное.

Какие процессы позволяют создавать возможность распростра­нения и использования знаний? Поскольку доступность инфор­мации (особенно в больших организациях) является главнбй про­блемой, совершенствование процесса доступа к знаниям и их рас­пространения является целью многих проектов. Несмотря на то что доступность информации подразумевает необходимость стан­дартного подхода к знанию, слишком близкая похожесть несет угрозу нестандартному знанию. С другой стороны, ценность зна­ния часто заключена в его специфическом содержании и особой точке зрения. Чтобы сохранить эффективность управления знани­ями, процессы управления должны быть гибкими и способными уравновешивать эти противоположности.

Что касается технологических компонентов знаний, то техноло­гия не может одна разрешить возникающие проблемы или создать среду обмена знаниями. Вместе с тем велик соблазн сконцентри­ровать внимание на материальной, технической части управления знаниями и игнорировать трудные организационные проблемы. Внедрить технику для групповой работы гораздо легче, чем раз­вивать культуру сотрудничества, а отдельные менеджеры до сих пор полагаются на то, что необходимая технология выполнит большую часть работы. Вместе с тем технология вторична по от­ношению к человеческому и организационному факторам.

Поскольку эффективность управления знаниями зависит от успешной интеграции людей, процессов и технологий, недоста­точный уровень развития любой из этих областей может ограни­чить распространение и использование знаний. В результате мо-


гут возникнуть проблемы — от некоторого снижения эффектив­ности работы до катастрофы государственного уровня.

Существенное расширение доступа к знаниям, ставшее возмож­ным благодаря информационной революции, меняет саму природу отношений между специалистом и непрофессионалом, между ор­ганизацией и работником, между источником и получателем благ. Знания исключают статичность и однонаправленность, посколь­ку создают основу для непрерывного обмена информацией с уча­стием как ее создателей, так и пользователей. Базовое образова­ние, профессионально-техническая подготовка и квалификация, повышение уровня профессиональных навыков и знаний в соот­ветствии с потребностями рынка труда, а также поддержка раз­вития новаторского мышления имеют важное значение для эко­номического и технического прогресса в процессе создания ин­формационного общества, основанного на знаниях.

Следует специально выделить так называемые организационные знания, на которых основаны способности организации к измене­ниям с целью выживания и развития. Организационные знания развиваются благодаря знаниям каждого сотрудника и включают спектр принципов, правил, методов и навыков, обеспечивающих деловую активность организации и ее кадровый потенциал. Струк­тура организационных знаний включает практические, теорети­ческие, стратегические, коммерческие и производственные зна­ния. Они составляют интеллект организации, основанный на ин­формационных технологиях, технологиях принятия решений и скорости восприятия нововведений. Организация собирает инфор­мацию, выстраивает умозаключения и генерирует новые знания с целью повышения качества выпускаемых изделий и удовлетво­рения запросов потребителя.

На приводимой схеме (рис. 20.1) сделана попытка в концент­рированной форме показать характер и направленность револю­ционных изменений в технологиях, организации и лидерстве в начале XXI века, оказывающих определяющее влияние на управ­ленческую деятельность и овладение знаниями в различных об­ластях. В результате использования новых информационных и телекоммуникационных технологий скачкообразно повысился Уровень взаимосвязей в рыночной среде. Резко «сжалось» время Удовлетворения любых общественных потребностей. Научно-тех­нический прогресс стал реальной движущей силой развития про­изводства, в крупных масштабах нарастают инвестиции в науко­емкие отрасли. Происходит интеграция материального и немате­риального производства, поскольку высокие технологии во все большей степени распространяются в сфере услуг, а материаль-


Рис. 20.1. Революционные изменения в технологиях, организации и лидерстве*

* Hatal W.E. The New Management. — San Francisco: Berrett-Koehler Publishers, 1998. P. XXI.


ная сфера, в свою очередь, является крупнейшим потребителем специализированных услуг. Лавинообразно расширяется электрон­ная коммерция — договорные отношения (купля-продажа, постав­ки, соглашения, факторинг, лизинг, инвестиционные контракты, банковские услуги и др.), осуществляемые только в электронной форме, без посредства бумажных носителей. Новые стратегии корпораций (деловое партнерство и кооперация) нередко вытес­няют ожесточенную конкуренцию.

Таким образом, под влиянием этих и других факторов в управ­лении происходят новые, нередко революционные изменения. В разных масштабах и модификациях рождаются горизонтальные структуры, сетевые организации, «внутренние рынки» корпора­ций, виртуальные системы. Значительно возрастают требования к профессиональной подготовке и роли руководителей, их поведе­нию, умениям и интеллектуальному потенциалу. В этих условиях овладение знаниями, их распределение и использование становят­ся главным источником и ключевым фактором развития матери­ального и нематериального производства, обеспечения устойчи­вого экономического роста. Отметим, что управление новыми знаниями и новые знания в области управления являются взаи­мосвязанными факторами, призванными фундаментально изме­нить организацию человеческой деятельности и резко повысить ее эффективность в XXI веке. Взаимосвязь знаний, обучения и базовой компетенции организации представлена на рис. 20.2.

На знаниях базируются хозяйственные и управленческие отно­шения, выявляются предпочтения хозяйствующих субъектов, про­исходит обмен и поставляется информация на рынки. Отсутствие информации приводит к краху рынков и препятствует их созда­нию. Вот почему обеспечение приспособляемости управления знаниями к новым условиям является одной из важных задач со­временного руководителя. Источниками мобильности становят­ся способность к перемене профессии, культурной и обществен­ной среды, образование и пожизненное обучение индивида. На первый план выходит использование образовательных технологий, например, с помощью дистанционного обучения.

В последние годы в ряде индустриально развитых стран осущест­влялись программы управления знаниями в компаниях разного масштаба и разных отраслей экономики. Результаты осуществле­ния этих программ, реализация функции управления знаниями открывают новые возможности для повышения эффективности производства и удовлетворения динамично меняющегося потре­бительского спроса. Об этом, в частности, свидетельствуют дан­ные социологических опросов. Подобный опрос, проводившийся


Рис. 20.2. Знания, обучение и базовая компетенция организации

в США в 1998—1999 гг. журналом Management Review и исследо­вательской организацией АМА Research, показал, что более '/3 аме­риканских компаний осуществляют программы управления зна­ниями. Обследованием было охвачено 1626 управляющих компа­ниями. Результативность программ по отдельным элементам управления знаниями отражена в табл. 20.1.

Таблица 20.1 Основные элементы управления знаниями

 

Сущность мероприятий по управлению знаниями Доля компаний с пози тивными результатами,
Управление интеллектуальным капиталом (ав­торскими правами, патентами, лицензиями, использование дохода и др.)  
Выявление, организация и распространение имеющейся в компании информации и реаль­ных знаний 72.
Создание рабочего климата для распростра­нения и передачи знаний  
Передача в компанию знаний от акционеров для создания инновационной корпоративной стратегии 47 ____

О влиянии, которое оказали программы управления знаниями основные показатели деятельности компаний, свидетельству-данные табл. 20.2.

Таблица 20.2 Цели и результаты программ управления знаниями

 

Показатели Доля компаний с пози-
  тивными результатами, %
Рост удовлетворенности потребителей  
Повышение удовлетворенности сотрудников  
Инновации в производстве и сервисе  
Повышение уровня рентабельности 56.'
Повышение уровня годового дохода  
Помощь потребителей в достижении пози-  
тивных результатов  
Сокращение текучести кадров  
Снижение потребительских цен  
Ускорение выхода на рынок  
Центральная задача функции управления знаниями состоит в
том, чтобы выявлять и дополнительно исп ользовать ресурсы, име-

ющиеся в организации, путем постоянного поиска передового опыта. Организации обычно используют такие виды знаний, как профессиональные знания и практический опыт работников, твор­ческие решения и др. Чтобы стать компанией, основанной на зна­ниях, организация должна создать «спираль знаний», где неизвес­тные (неявные) знания должны быть выявлены и распростране­ны, чтобы стать частью индивидуализированной базы знаний каждого работника. Спираль возобновляется всякий раз для подъ­ема на новый уровень, расширяя базу знаний, применимых к раз­ным областям организации. Важную роль в этом играют современ­ные информационные технологии. Отметим, что в отличие от ин­формационного управления управление знаниями направлено на придание дополнительной ценности информации с помощью ее фильтрации, синтеза, обобщения и представления в необходимом виде. Этому должны содействовать открытость управления и до­верие.

Способность организации воспринимать знания, распростра-

*ть их и действовать согласованно на основе этих знаний опре-

ляет ее способность обучаться. Потенциальное использование

низационного обучения или системы распространения знаний

0 °Фаничены как техническими факторами, так и культурны-


ми условиями. В последние десятилетия широкое распростране­ние в мире получили концепция и практика непрерывного обра­зования как комплекс мер, дающий возможность человеку учиться на протяжении жизни по принципу «ценно любое образование, в любом месте, в любое время и любого содержания». Признано, что целесообразным является распределение образовательных ре­сурсов индивида в течение всей жизни, а не их концентрация в строго определенный период. Это предполагает формирование системы непрерывного образования с учетом самообучения при консультационно-методической поддержке (организация сети от­крытых университетов, дистанционного обучения и др.).

Обобщение опыта управления знаниями, его всесторонний анализ, выявление возможностей использования новых организа­ционных моделей и методов с учетом конкретных ситуаций и осо­бенностей хозяйствующих субъектов становятся одними из клю­чевых задач организации и управления.

••.


Date: 2015-12-13; view: 603; Нарушение авторских прав; Помощь в написании работы --> СЮДА...



mydocx.ru - 2015-2024 year. (0.013 sec.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав - Пожаловаться на публикацию