Глава 15 деловая репутация

В организациях должны поощряться высокие стандарты пове­дения сотрудников и развитие у них этических критериев. Управ­ление этими процессами, сдерживание некорректного поведения сотрудников являются важнейшей обязанностью любого руково­дителя, а нравственные и ценностные установки приобретают практически важное значение в программах корпоративного обу­чения. Необходимость обеспечивать соблюдение этических норм организации диктуется целью не допустить нравственной анархии.

Во многих компаниях проводятся семинары сотрудников по вопросам этики, цель которых состоит в повышении их воспри­имчивости к этическим проблемам, недопущении нарушения нравственных принципов. Программа обучения более привлека­тельна для сотрудников при условии, что в ней принимает учас­тие руководитель. Каждому участнику программы надлежит ак­тивно включаться во взаимный обмен мнениями при рассмотре­нии типичных дилемм этического характера. В рамках корпорации руководители должны служить примером морального авторитета. Когда речь идет об установленных стандартах и ценностях, их пример определит, насколько серьезно сотрудники будут отно­ситься к проводимой политике.

В целом ряде компаний практикуется введение в штат долж­ности эксперта по разрешению конфликтов или создание специ­альных комитетов по этике. С точки зрения организации эксперт по разрешению конфликтов выступает одним из гарантов того, что проблемы этического поведения выявляются своевременно и не усиливают негативного настроения у сотрудников. Для организа­ции лучше самой выявлять свои проблемы, чем узнавать об их на­личии со стороны. Эксперт по разрешению конфликтов выполняет роль предохранительного клапана компании, смягчающего по­следствия нарушений. Что касается деятельности комитета по эти­ке, то он включает руководителей высшего ранга, представителей сотрудников и даже директоров других корпораций. Регулярно рассматривая факты нарушений корпоративной этики, комитет формирует и пересматривает политику в данной области, а также выполняет роль третейского судьи, разбирая сложные случаи та­кого рода нарушений.

Сотрудники организации, которым надлежит проявлять дис­циплинированность, должны прежде всего знать о принятых нор­мах, регламентируемых кодексами поведения. В кодексе поведе­ния обычно даются толкование проводимой компанией полити­ки и принятые в ней стандарты. Кодекс поведения может служить показателем дисциплинированности персонала, стремящегося к адекватным действиям. Основная его идея заключается в созда­нии в коллективе здорового морального климата, обеспечение строго правового соблюдения предписаний и этичного поведения сотрудников. Своды принципов и правил делового поведения — кор­поративные кодексы, по опубликованным данным, имеют почти все крупные современные корпорации и около половины малых компаний.

В октябре 2002 г. Российский союз промышленников и пред­принимателей (работодателей) принял Хартию корпоративной и деловой этики. Поддерживающие хартию члены союза принима­ют на себя добровольные обязательства в практике предпринима­тельской деятельности следовать провозглашаемым нормам кор­поративной и деловой этики. Вот некоторые их этих обязательств.

1. Вести предпринимательскую деятельность, основьГВаясь на принципах добропорядочности и справедливости, честности во взаимоотношениях с партнерами и конкурентами.

2. Способствовать укреплению основ института собственнос­ти, не предпринимать действий, направленных на подрыв его принципов.

3. Руководствоваться реальным смыслом законов, избегать при­менения различных толкований, не соответствующих духу законо­дательных актов, не использовать формальные процедуры для до­стижения целей, несовместимых с нормами корпоративной этики.

4. Отказываться от совершения действий, направленных на усиление социальной напряженности в обществе.

5. Не оказывать незаконного влияния на решения судебных, правоохранительных или иных официальных органов для дости­жения корпоративных целей.

6. С уважением относиться к конкурентам, не прибегать к не­законным формам борьбы, использовать только корректные ме­тоды, соответствующие корпоративной этике.

7. Заботиться о поддержании как собственной деловой репу­тации, так и репутации российского бизнеса в целом, избегать участия в распространении напрямую либо через третьих лиц за­ведомо ложной и непроверенной информации.

8. В ситуации конфликта интересов добиваться разрешения споров путем переговоров, использовать механизмы внесудебно­го разрешения споров.

В последние годы получили широкое распространение между­народные своды правил ведения бизнеса, принятые Организаци­ей Объединенных Наций, Международной торговой палатой и Организацией экономического сотрудничества и развития.«Осо-бую популярность в международном деловом сообществе получи­ли этические стандарты, изложенные в «Принципах ведения биз­неса Круглого стола Ко». Они были приняты в 1994 г. в швейцар­ском городке Ко лидерами бизнеса США, Западной Европы и Японии. В декларации «Круглого стола Ко» провозглашены сле­дующие принципы отношения компании к своим сотрудникам: «Мы придаем большое значение уважению достоинства всех ра­ботников, серьезному отношению к их интересам. Следователь­но, мы имеем перед ними следующие обязательства:

• обеспечивать своих работников работой и заработной платой, которые повышают их уровень жизни;

• создавать такие условия труда для работников, которые не наносят ущерб их здоровью и человеческому достоинству;

• быть честными в коммуникациях со своими работниками и обеспечивать им открытый доступ к информации, ограниченной лишь рамками закона и условиями конкуренции;

• прислушиваться и по возможности реагировать на предложе­ния работников, их идеи, требования и жалобы;

• в случае возникновения конфликтов участвовать в открытых переговорах с работниками;

• избегать дискриминационной политики и гарантировать ра­ботникам равные права и возможности независимо от пола, воз­раста, расовой принадлежности и религиозных убеждений;

• стимулировать в рамках своего бизнеса использование труда работников с различным профессиональным уровнем на тех ра­бочих местах, где они могут принести наибольшую пользу;

• обеспечивать охрану труда работников во избежание несчаст­ных случаев и профессиональных заболеваний;

• поощрять работников и помогать им в развитии необходимых навыков и знаний, внимательно относиться к серьезным пробле­мам занятости, часто связанным с принятием решений в бизне­се, а также сотрудничать с правительственными органами, трудо­выми объединениями, другими службами и друг с другом по во­просам размещения рабочей силы»*.

Цит. по: Этические принципы ведения дел в России / Под общ. ред. С.А. Смирнова. — М.: Финансы и статистика, 1999. С. 156.

В современных условиях доверительные отношения становят­ся важной предпосылкой долгосрочных хозяйственных связей, выходят за рамки взаимодействия между компаниями и оказыва­ют влияние на экономические взаимоотношения на макроуровне.

Этика имеет дело с принципами, определяющими правильное и неправильное поведение руководителей и рядовых работников. В фокусе внимания этики — цели и средства, используемые для их достижения. Организации предпринимают разные меры в це­лях обеспечения этичности поведения руководителей и рядовых работников. В разрабатываемых ими этических нормативах при­водятся система общих ценностей и правила этики, которых, по мнению организации, должны придерживаться ее работники в своей деятельности, в том числе и в процессе принятия решений. К вариантам поведения, обычно запрещаемым этическими нор­мативами, относятся взятки, вымогательство, подарки, выплата незаконно полученных денег, конфликты на почве столкновения интересов, нарушение законов, мошенничество, раскрытие секре­тов компании, противоправное поведение ради интересов фирмы.

Служебные отношения влияют на настроение людей, создают здоровый нравственный микроклимат в коллективе. Нормальные служебные отношения формируются на основе двух основных требований — ответственности за дело и уважения к коллегам. От­ветственность предполагает честное и обязательное отношение к своему слову и делу. Необязательный человек приносит вред не только личным поведением, но и создает вокруг себя атмосферу безответственности, недисциплинированности. Деловая обстанов­ка в немалой степени зависит и от уважения к коллегам, принци­пиальности и вместе с тем готовности к поиску компромисса, спо­собности разрядить конфликтную ситуацию. Уважение к колле­гам проявляется в умении учитывать их интересы, проявлять заботу.

Успех дела во многом зависит от того, сумеет ли руководитель обеспечить соблюдение этических норм сотрудниками фирмы, ка­ковы его отношения с деловыми партнерами, как он умеет вести дело. Особые требования предъявляются к взаимоотношениям на­чальника и подчиненного. Обычно руководитель — ключевая фи­гура в коллективе. От того, как он ведет себя с людьми, каким об­разом и во что вмешивается (либо не вмешивается), что делает для подчиненных, зависит многое. Деловая жизнь связана со сложны­ми, быстро меняющимися ситуациями, значительным риском, что вызывает значительную вероятность возникновения различных конфликтов — межличностных и межгрупповых. Для достижения делового успеха важно предвидеть возможность возникновения

конфликтных ситуаций и знать, как из них выходить. Если избе­жать конфликта не удалось, то нужно уметь безболезненно, с дос­тоинством выходить из него и с минимальными потерями разре­шать возникающие проблемы.

Российским институтом директоров совместно с Федеральной комиссией по рынку ценных бумаг РФ разработан профессиональ­ный стандарт корпоративного директора, являющийся рекомен­дательным документом и своего рода развитием кодекса корпо­ративного поведения. Профессиональный стандарт может служить в качестве ориентира при формировании совета директоров, оцен­ке и регулировании их деятельности. Например, в стандарте кор­поративного директора характеризуются черты, присущие деятель­ности профессионала:

• на осуществление своей деятельности он тратит столько вре­мени, сколько необходимо для надлежащего исполнения обязан­ностей. При этом он никогда не возьмет на себя больше обязан­ностей, чем может исполнить, не снижая качества работы. Более того, если профессионал понимает, что в силу сложившихся об­стоятельств не может исполнять свои обязанности с должным качеством, то он откажется от их исполнения, даже если при этом у него будут финансовые потери;

• постоянно совершенствуется в своей деятельности, стремит­ся повышать квалификацию, осваивать смежные области деятель­ности и т.д.;

• дорожит личной репутацией, репутацией компании;

• обладает качествами, соответствующими высоким морально-этическим требованиям;

• не допускает в своей деятельности отступления от законода­тельных норм и норм, сформулированных профессиональным сообществом.

В стандарте корпоративного директора требования к кандида­ту на занятие руководящей должности в компании формулируются таким образом:

• базовое образование в одном из вузов, имеющих высокий рейтинг;

• профессионализм;

• соответствие корпоративной культуре предприятия-нанима­теля;

• лояльность компании;

• личностные качества, устраивающие работодателей;

• обучаемость, гибкость, т.е. способность быстро приобретать Дополнительные навыки, решать новые задачи.

Наряду с квалификацией работников, их ответственностью, умением работать с партнерами и клиентами соблюдение этичес­ких норм вносит существенный вклад в формирование высокой деловой репутации компании. Гармоничное сочетание професси­онально-деловых, нравственных и эстетических характеристик сотрудников обеспечивает доверие к фирме со стороны клиентов и партнеров, создает у них уверенность в надежности, стабильно­сти и кредитоспособности фирмы,, гарантирует ей длительную ус­пешную деятельность. На практике деловая репутация означает «доброе имя» фирмы, учитывающее ее историю и давность осно­вания, имидж, авторитет учредителей, качество управления.

Разумеется, репутация фирмы зависит от итогов ее работы, на­ходящих выражение как в статистической отчетности, так и в ка­чественных характеристиках деятельности. В этой связи принци­пиальное значение имеет вопрос о достоверности и открытости данных о деятельности организации. Компания может быть дос­таточно привлекательной для потенциальных инвесторов, обеспе­чивать высокие дивиденды акционерам, но при этом испытывать трудности с получением денежных ресурсов только потому,.что необходимая информация о ней не доходит до заинтересованных лиц вследствие закрытой информационной политики фирмы.

Кодекс корпоративного поведения, разработанный Федераль­ной комиссией по рынку ценных бумаг РФ, в интересах повыше­ния привлекательности акционерных обществ для инвесторов пре­дусматривает предоставление информации акционерам и раскры­тие информации заинтересованным лицам. Гарантии качества раскрываемой информации обеспечиваются ведением учета и от­четности в соответствии с международными стандартами, состав­лением консолидированной отчетности, позволяющей судить о реальном положении дел в компании, наличием кодекса корпо­ративного управления — своего рода декларации готовности ком­пании следовать наилучшим образцам практики. Своевременность раскрытия информации рассматривается с точки зрения выпол­нения соответствующих нормативных сроков для предоставления отчетности и информирования акционеров, а доступность инфор­мации определяется прежде всего наличием собственного веб-сай­та и подразделения компании, отвечающего за связи с инвесто­рами. Соблюдение всех этих условий непосредственно отражает­ся на деловой репутации компании.

Положительную деловую репутацию организации следует рас­сматривать как надбавку к цене, уплачиваемую покупателем в ожидании будущих экономических выгод, и учитывать в качестве отдельного инвентарного объекта.

Вопросы для обсуждения

1. Каковы требования к руководителям компаний в современных ус­ловиях?

2. Охарактеризуйте круг знаний и умений руководителя.

3. Что такое профессиональное управление?

4. Каковы сущность, основные проявления и элементы организаци­онного поведения?

5. Назовите пути преодоления межфункциональных и межгрупповых конфликтов.

6. Что такое организационная культура, каковы ее компоненты?

7. В чем суть проблемы доверия в деятельности организаций?

8. Каковы источники доверия в организациях?

9. По каким направлениям складываются отношения доверия?

10. Дайте определения функционального и дисфункционального кон­фликтов.

11. Какие методы используются для налаживания благоприятных меж­групповых отношений?

12. Какие факторы определяют возможности возникновения конфлик­та в организации?

13. Как можно предвидеть и предотвращать межгрупповые конфликты?

14. В чем состоит суть организационных методов разрешения межгруп­повых конфликтов?

15. Дайте характеристику составных частей деловой репутации.

16. Что собой представляют нормы корпоративной этики и кодекс кор­поративного поведения?

17. Охарактеризуйте принципы ведения бизнеса на основе принятых этических стандартов.

ЧАСТЬ IV. ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ

Глава 16