Главная Случайная страница


Полезное:

Как сделать разговор полезным и приятным Как сделать объемную звезду своими руками Как сделать то, что делать не хочется? Как сделать погремушку Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами Как сделать идею коммерческой Как сделать хорошую растяжку ног? Как сделать наш разум здоровым? Как сделать, чтобы люди обманывали меньше Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили? Как сделать лучше себе и другим людям Как сделать свидание интересным?


Категории:

АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника






Обозначьте, пожалуйста, главные цели внедрения КПЭ





-Для успешного выполнения задач, стоящих перед корпорацией, необходимо, во-первых, внедрить стратегию корпорации в индивидуальные цели работников. Во-вторых, обеспечить предоставление сотруднику обратной связи по его эффективности. КПЭ - это цели работника, которые измеряют эффективность его работы и служат критерием оценки эффективности деятельности за отчетный период. В госкорпорации отчетным периодом является календарный год. Система ключевых показателей эффективности - это не только совокупность КПЭ работников госкорпорации, но это и устанавливаемые принципы постановки этих показателей, и методы их оценки.

 

Многие российские и зарубежные эксперты в области использования управленческого инструмента KPI основное внимание в своих работах уделяют теоретическим изысканиям: определению стратегии бизнеса, выбору ключевых показателей деятельности и др. Последовательно выполняя указания профессионалов, сотрудники компаний, самостоятельно внедряющих систему KPI, неизбежно сталкиваются с проблемой: как грамотно рассчитать целевое значение того или иного показателя эффективности и его допустимое отклонение?

В чем, собственно, проблема?
Как известно, одна из важнейших составляющих классической концепции управления деятельностью по KPI - это система ключевых показателей эффективности (КПЭ), являющаяся, по сути, прямой формализацией стратегических целей и задач компании. Очевидно, что основная функция КПЭ заключается в контроле степени достижения поставленных стратегических целей, но не будем забывать о том, что методология рассматриваемой концепции также предполагает использование этих инструментов в вопросах индивидуальной мотивации персонала, в частности топ-менеджмента компании.
На первый взгляд все достаточно просто. Есть начальник подразделения, отвечающий за выполнение некоторого бизнес-процесса; он должен добиться определенного результата, обеспечивающего достижение конкретной стратегической цели компании. Поставленная задача представляется в виде одного (или нескольких) параметров данного бизнес-процесса, для которых определяются целевое значение и допустимое отклонение.
Предполагается, что, добившись желаемого результата, начальник подразделения "убивает двух зайцев":
# вносит свой вклад в общий процесс достижения долгосрочных целей компании;
# получает некоторое вознаграждение.
Но это оптимистичный вариант, напрямую заимствованный из различного рода теоретических источников. Что же получается на практике?
Ни для кого не секрет, что многие сотрудники-управленцы зачастую ориентированы на стандартное выполнение своей производственной функции, поскольку не заинтересованы (по крайней мере, материально) в достижении количественных и качественных результатов.
Предлагаю панацею: в рамках внедряемой системы KPI введите мотивационную схему оплаты труда, заменив традиционный оклад компенсацией, состоящей из двух частей:
# постоянной (меньше прежнего оклада);
# переменной, напрямую зависящей от успешности выполнения сотрудником определенного ключевого показателя эффективности.

Получение оперативной информации о деятельности компании — потребность каждого руководителя. Для этого в организации создаются разнообразные системы отчетности, которые позволяют оценить работу фирмы под разным углом. Однако, несмотря на обилие отчетов, руководителю нередко по-прежнему нелегко ответить на ключевые вопросы:

Философия ключевых показателей эффективности весьма проста: "Если вы пытаетесь чем-то управлять, вы должны уметь это измерять". Достаточно привести следующий пример: всем известно, какое значение в деятельности компании играет так называемый пресейловый этап. На подготовку продажи товара или услуги обычно уходит немало сил и средств. Часто бывает, что время и ресурсы, потраченные на "обработку клиента", несоизмеримо велики в сравнении с итоговым результатом: контракт подписан, но его сумма не покрывает расходов на предварительную, пресейловую, работу. Возможно, это перспективный клиент и в будущем расходы окупятся, а может быть, и нет. Как оценить, насколько время и ресурсы, потраченные на пресейловом этапе, адекватны достигаемому результату?

 

Система ключевых показателей помогает смотреть на текущую ситуацию в стратегической перспективе. И увидеть, например, за незначительной прибылью конкретной сделки долгосрочные вложения в программу работы с заказчиками, которая уже в ближайшие месяцы даст экономический эффект. Для того чтобы обеспечить ясность в отношении решаемых вопросов, необходим ограниченный набор ключевых показателей эффективности, которые ориентированы на измерение стратегических параметров. Их цель — не заменить иные системы отчетности, а занять место индикаторов деятельности компании, предупреждающих о возможных проблемах.

 

В мировой практике ключевые показатели эффективности (Key Performance Indicators — KPI) выступают неизменным элементом не только оценки тех или иных технологических и бизнес-процессов, но и системы управления. Показатели — это своего рода язык, на котором можно формализовать стратегии развития и строить гипотезы. Важно подчеркнуть, что KPI для целей управления выделяются из общего множества расчетно-оценочных показателей тем, что они:

· оответствуют стратегии компании;

· адекватно отражают степень эффективности операционных (непосредственно участвующих в создании стоимости продукции) и функциональных (обслуживающих) процессов в совокупности.

связи с этим к выстраиванию адекватной системы управления по KPI должны предъявляться особые требования. При разработке методологии управления по KPI необходимо производить разделение индикаторов на:

  • KPI, имеющие стратегический характер;
  • KPI, имеющие нормативный характер.

 

Ключевые показатели эффективности позволяют оценить эффективность выполняемых действий. Их можно применять как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений так и конкретных работников. С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда. Условие работы показателя — возможность его измерения.

 

KPI (кей пи ай) (key performance indicator) — это ключевой показатель эффективности. Они позволяют оценить эффективность выполняемых действий. Применять KPI можно как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений так и конкретных работников. С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда. Условие работы показателя — возможность его измерения (табл. 1).

 

Руководству компании необходим инструментарий, который позволил бы наполнить процесс принятия решения адекватной и достаточной информацией. Такими инструментами являются система ключевых показателей эффективности управления (КПЭ) и система сбалансированных показателей, получившие широкое распространение в практике управления западных компаний.

Под системой КПЭ понимается система финансовых и нефинансовых показателей, влияющих на количественное или качественное изменение результатов по отношению к стратегической цели (или ожидаемому результату). Система сбалансированных показателей включает КПЭ, необходимые для каждого объекта контроля (производственное или структурное подразделение), и методику их оценки. Данные системы или методики составляют основу при принятии решений, базируются на оценке эффективности деятельности предприятия и направлены на достижение стратегических целей организации.

 

Оценка эффективности - именно тот инструмент, который позволяет определить, насколько управление организацией соответствует уровню достижения стратегических целей, в частности укреплению и росту рыночной стоимости компании. Стоит отметить, что эта методика - лишь инструмент, облегчающий процесс принятия управленческих решений за счет обеспечения руководства полноценной информацией, но она отнюдь не является панацеей при решении системных проблем компании. Данная методика позволяет идентифицировать факт и область возникновения проблемы, но не дает готовых решений.

 

Почему речь идет об управлении, основанном на эффективности? Наращивание темпов и масштабов производства, повышение качества продукции в настоящее время уже недостаточны для достижения конкурентного преимущества на рынке, и поэтому многие компании переходят на новые прогрессивные методы корпоративного управления. Эти методы позволяют своевременно реагировать на изменение условий на рынке, и иностранные фирмы, конкурирующие с российскими, успешно их применяют.

 

Задача системы КПЭ и сбалансированных показателей состоит в переводе стратегии компании в комплексный набор показателей ее деятельности, определяющий основные параметры системы измерения и управления. Набор показателей задает основу для формирования стратегии компании и включает количественные характеристики для информирования сотрудников об основных факторах успеха в настоящем и будущем. Формулируя ожидаемые результаты, компания ставит цель и создает условия для ее реализации, а высшее руководство направляет энергию, способности и знания сотрудников на решение задач долгосрочной перспективы.

 

ля достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: дать определение ключевым показателям эффективности; сгруппировать KPI по характеру деятельности организации; рассмотреть схему вознаграждения персонала по KPI. Первоначально KPI были рассмотрены в качестве инструмента управления в методологии системы сбалансированных показателей, которая была предложена Р. Капланом и Д. Нортоном. По результатам многих исследований, один из основных выводов, сформулированных Р. Капланом и Д. Нортоном, заключается в том, что сотрудники многих организаций часто не понимают своей роли в реализации стратегии и не мотивированы тем, чтобы повысить ее эффективность. Согласно Р. Каплану и Д. Нортону, ССП обеспечивает новый подход к стратегическому управлению компаниями любой сложности, оперирующими в разных отраслях деятельности [1]. Ключевые показатели эффективности направлены на то, что бы решить ряд задач: показать эффективную деятельность персонала; измерить прогресс достижения целевых показателей сотрудниками и организацией; придать работе организации системный характер.

Источник: http://www.mikosoft.kz/pages.html?id=142 Любое использование материалов допускается только при наличии гиперссылки на © www.mikosoft.kz

 

Эффективную деятельность персонала, как мы знаем, можно определить через процедуру оценки. Поэтому для ее оценки необходимы показатели, которыми будут выступать ключевые показатели эффективности. В результате, с помощью данной оценки мы можем получить информацию об уровне его работы, а также определить степень эффективности трудовой деятельности, т.е. насколько результаты деятельности персонала соответствуют поставленным целям.

Источник: http://www.mikosoft.kz/pages.html?id=142 Любое использование материалов допускается только при наличии гиперссылки на © www.mikosoft.kz

 

Чтобы оценка труда персонала была достаточно полной и адекватной, все ключевые показатели должны быть мотивационными, что означает следующее: все сотрудники ясно понимают, как те или иные показатели влияют на их заработную плату, бонусы и развитие организации в целом. В этом немалую роль играет обратная связь с персоналом. Без нее оценка эффективности труда персонала вовсе перестанет «иметь значение» в организации.

Источник: http://www.mikosoft.kz/pages.html?id=142 Любое использование материалов допускается только при наличии гиперссылки на © www.mikosoft.kz

 

Ключевые показатели эффективности (KPI) помогают смотреть на текущую ситуацию в организации в стратегической перспективе, т.е проводить анализ деятельности персонала и самой организации и тем самым корректировать действия для достижения в дальнейшем поставленных целей.

Источник: http://www.mikosoft.kz/pages.html?id=142 Любое использование материалов допускается только при наличии гиперссылки на © www.mikosoft.kz

 

Ключевые показатели эффективности (KPI) помогают смотреть на текущую ситуацию в организации в стратегической перспективе, т.е проводить анализ деятельности персонала и самой организации и тем самым корректировать действия для достижения в дальнейшем поставленных целей.

Источник: http://www.mikosoft.kz/pages.html?id=142 Любое использование материалов допускается только при наличии гиперссылки на © www.mikosoft.kz

 

Ключевые показатели эффективности можно трактовать следующим образом: как набор основных показателей, характеризующих достижение целей организации [2]. как расставленные фигуры в многопользовательской игре конкурентов, длительность которой соответствует выбранному стратегическому горизонту, а время одного хода — достижению показателями определенных целевых значений. как система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников. Но эта система имеет следующее отличие – показатели работы каждого отдельного сотрудника привязывают к общим KPI всей организации (таким, как прибыль, рентабельность или капитализация).

Источник: http://www.mikosoft.kz/pages.html?id=142 Любое использование материалов допускается только при наличии гиперссылки на © www.mikosoft.kz

 

Проанализировав основные понятия ключевых показателей эффективности, мы можем определить их главную цель. Цель KPI для персонала – сделать так, чтобы действия сотрудников из разных служб не были противоречивыми и не тормозили работу специалистов из других подразделений, а в деятельности организации их цель – занять место удобных и прозрачных индикаторов, предупреждающих о возможных проблемах. С помощью KPI в организации разрабатываются инструменты, которые позволяют привлекать специалистов с требуемой квалификацией [3].

Источник: http://www.mikosoft.kz/pages.html?id=142 Любое использование материалов допускается только при наличии гиперссылки на © www.mikosoft.kz

 

Основным преимуществом ключевых показателей эффективности является их универсальность. Они нацелены на повышение заинтересованности персонала в результатах деятельности организации и обозначение качества и эффективности своей работы в целях получения бонусов.

Источник: http://www.mikosoft.kz/pages.html?id=142 Любое использование материалов допускается только при наличии гиперссылки на © www.mikosoft.kz

 

Отметим тот факт, что применять KPI можно как для оценки работы всей организации, ее отдельных подразделений, так и конкретных работников. Также они дают возможность сравнить показатели по нескольким подразделениям за один и тот же период. Используя данную методику, организация, таким образом, выявляет эффективные и неэффективные подразделения (персонал).

Источник: http://www.mikosoft.kz/pages.html?id=142 Любое использование материалов допускается только при наличии гиперссылки на © www.mikosoft.kz

 

Все создаваемые и разрабатываемые показатели эффективности должны быть измеримыми, сравнимыми и иметь свое значение в работе персонала. Для этого необходимо, чтобы каждый показатель имел название, определение, установленный метод для измерения и сравнения и собственно целевой показатель. Необходимо помнить, что KPI нужны для того, чтобы иметь возможность управлять процессом и вносить в него изменения. Дополнительно KPI являются инструментом для организации и оценки работы сотрудников и помогают сфокусировать их внимание на достижении организационных целей, стоящих перед организацией [8].

Источник: http://www.mikosoft.kz/pages.html?id=142 Любое использование материалов допускается только при наличии гиперссылки на © www.mikosoft.kz

 

Основоположником «Управления по целям» является Питер Друкер (нем. Peter Ferdinand Drucker (1909—2005)). Именно он превратил управление — непопулярную и неуважаемую в 50-е гг. XX в. специальность в научную дисциплину. Питер Друкер также является основоположником системы оценки достижения результатов — целей через ключевые показатели эффективности. Согласно Друкеру начальники должны избегать «ловушек времени», когда они вовлечены в процесс решения текущих ежедневных задач, поскольку это приводит к тому, что они начинают забывать выполнять задачи, направленные на достижение результатов (целей). Современным воплощением управления по целям, является «Система КПЭ», которая включает в себя множество управленческих концепций, которые появились за последние 20-30 лет и дополняют классическое «Управление по целям».

По мнению патриарха менеджмента Питера Друкера, лишь немногие области менеджмента имеют такое большое влияние на организацию, как оценка деятельности подразделений и компании в целом. Однако оценка, подчёркивает Друкер, сегодня одна из самых слабо проработанных областей управления. Так в результате опроса, проведённого в США, стало ясно, что 60% руководителей высшего уровня недовольны своими системами оценки результатов деятельности. По отечественным оценкам количество российских менеджеров, ещё больше, более 80%. Это недовольство выражается в отсутствии связи между планами, исполнением, результатом и мотивацией.[2]

 

KPI (англ. Key Performance Indicators — ключевые показатели эффективности) — финансовая и нефинансовая система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических целей. Ключевые показатели эффективности могут быть определены с помощью систем Business Intelligence. Их использование дает организации возможность оценить свое состояние и помочь в формировании стратегии. KPI позволяет производить контроль деловой активности в реальном времени. Очень часто показатели эффективности используются для оценки получения выгоды от сложных величин, например, таких как развитие лидерства, обязательства, обслуживания и удовлетворени

Некоторые удивятся, увидев статью о KPI в контексте «оплата труда». На первый взгляд, кажется, что эти показатели применимы скорее в оценке персонала. В определенном смысле вы правы. Но дело в том, что если в вашей компании принята система BSC и уже определены ключевые показатели эффективности, то на этой базе вы с легкостью разработаете эффективную систему оплаты труда. Мало того, сами KPI, возможно, не будут достаточно эффективны без привязки их к конкретным материальным выплатам.

 

Что же означает данная аббревиатура? Возможно, большинство читателей знают, о чем идет речь, но освежить в памяти понятия никогда не помешает. Итак, дословно KPI переводится как Key Performance Indicators – ключевые показатели эффективности. То есть это финансовая и нефинансовая система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических целей. Как разработать данные показатели – тема для отдельной большой статьи. Сегодня мы рассматриваем вопрос, как использовать KPI для разработки системы оплаты труда. Поэтому остановимся на данной проблеме только тезисно.

 

Почти половина российских компаний ввела в практику оценку труда своих сотрудников с помощью KPI-показателей эффективности. Но, как выяснил Исследовательский центр портала Superjob, только каждая четвертая фирма распространила эти критерии на большинство персонала.

 

В ходе опроса 1000 менеджеров по персоналу и других представителей кадровых служб предприятий и организаций РФ 46% респондентов сказали, что KPI в их компании не используются. 23% работодателей применяют их для некоторых категорий сотрудников, 26% – для большинства работающих. 5% опрошенных затруднились с ответом.


Чем компания больше, тем активнее она применяет научно обоснованные методы оценки труда персонала. 61% фирм численностью менее 50 человек вполне обходятся и без методик KPI, применяют их для большинства персонала лишь 15% небольших компаний. Однако только каждое пятое (22%) предприятие или организация, где трудится от 5000 человек и больше, KPI не использует. Применяют подобные показатели для оценки работы большинства сотрудников 46% крупных работодателей.

Как поясняли респонденты, использующие методику KPI, чаще всего она необходима для оценки труда менеджеров-«продажников». Это позволяет оценить эффективность продаж на единицу потраченного времени, объем по ассортименту, качество выполнения специальных задач и т.д. Методика KPI часто используется для оценки эффективности работы руководителей среднего звена и топ-менеджеров. Среди рядовых специалистов и линейных менеджеров KPI применяется для сотрудников call-центра, отдела закупок и клиентского отдела, маркетологов, IT-специалистов и прочих офисных сотрудников. С помощью KPI производственные компании оценивают эффективность труда рабочих. Нередко данная методика используется для HR-менеджеров и банковских сотрудников.

Каждое четвертое предприятие или организация (26%) использует систему KPI для большинства категорий сотрудников. Где-то даже разработаны специальные внутренние документы о распределении стимулирующей премии в соответствии с критериями эффективности работы, действует система «кругового контроля» среди персонала. В некоторых компаниях используются собственные разработки в этой сфере, которые становятся важным «инструментом стратегического и оперативного управления». По мнению опрошенных, система KPI позволяет автоматизировать рутинные управленческие процедуры и высвободить силы и время для решения более серьезных задач.

Даже те компании, в которых такие критерии оценки работы сотрудников не применяются, признают, что KPI «является высшим пилотажем». В некоторых фирмах эту систему планируют вводить в скором будущем.

Место проведения опроса: Россия, все округа
Населенных пунктов: 117
Время проведения: 20 марта — 7 апреля 2015 года
Исследуемая совокупность: менеджеры по персоналу и другие представители кадровых служб предприятий и организаций, ответственные за подбор персонала
Размер выборки: 1000 респондентов

Вопрос:
«В вашей компании используются показатели эффективности работы сотрудников (KPI)?»

Ответы респондентов распределились следующим образом:

Вариант ответа Все Кол-во сотрудников
до 50 50-100 100-500 500-1000 1000-5000 свыше 5000
нет, не используются 46% 61% 62% 50% 31% 24% 22%
да, используются для некоторых категорий сотрудников 23% 16% 17% 25% 32% 28% 27%
да, используются для большинства категорий сотрудников 26% 15% 18% 21% 32% 43% 46%
не знаю, затрудняюсь ответить 5% 8% 3% 4% 5% 5% 5%


Категории сотрудников, для которых чаще всего используются KPI:

1. Сотрудники отдела продаж, продавцы, менеджеры по продажам, торговые представители
2. Руководители среднего звена
3. Топ-менеджеры
4. Сотрудники call-центра
5. Сотрудники отдела закупок
6. Маркетологи
7. Офисный персонал
8. Сотрудники клиентского отдела
9. IT-специалисты
10. Производственный персонал
11. HR-менеджеры
12. Банковские сотрудники

Некоторые комментарии респондентов:

«Нет, не используются» – 46%
«В нашей компании KPI считается высшим пилотажем!»
«Планируем ввести».
«Но очень бы хотелось разработать такую систему, а самое главное — чтобы руководители поняли её необходимость».
«Планируются».
«Нет осведомленности об этой методике».

«Да, используются для некоторых категорий сотрудников» – 23%
«Для сотрудников продаж: план продаж, объем по ассортименту, ДЗ, специальные задачи».
«Для торгового персонала».
«Для логистов – сроки доставки и "оптимальный склад" по группам товара».
«Эффективность продаж на единицу потраченного времени. Эффективность рекрутинга персонала на единицу потраченных инвестиций».
«Для руководителей отделов».
«Это не называется прямо-таки KPI, но формализует основания для расчета премий».
«Розничная сеть».

«Да, используются для большинства категорий сотрудников» – 26%
«В виде коэффициента трудового участия».
«Для разных категорий сотрудников – разные. Для продающих подразделений — по продажам разных продуктов, для поддерживающих – по количеству и качеству выполнения поставленных задач».
«Разработано Положение о распределении стимулирующей премии в соответствии с критериями эффективности работы».
«Все должностные обязанности расписаны конкретно, и каждая обязанность составляет какой-то процент от 100%. К ним идет привязка премии. Рассчитывается ежемесячно. Круговой контроль осуществляют сотрудники, каждый контролирует другого».
«Используем собственную разработку «Управление по целям и KPI» – инструмент стратегического и оперативного управления, оценки результативности деятельности компании, подразделений, сотрудников. Внедрение технологии «Управления по целям» на предприятии с использованием автоматизированной системы позволяет повысить эффективность и управляемость компании, автоматизировать рутинные управленческие процедуры, освободив время управленческого звена на более значимые задачи».
«KPI выплачивается по результатам работы за месяц, в каждом отделе разная мотивация, как и сумма KPI».
«Для всех вакансий без исключения».
«Используется для всех сотрудников».
«У каждого сотрудника есть матрица расчета КПД со своими определенными целевыми показателями в системе 1С».[1]

46% представителей российских компаний сообщили, что KPI - ключевые показатели эффективности - в их компании не используются. 23% работодателей применяют их для некоторых категорий сотрудников, 26% - для большинства работающих. Опрос провел Superjob.

Чем компания больше, тем активнее она применяет научно обоснованные методы оценки труда персонала. 61% организаций численностью менее 50 человек вполне обходятся и без методик KPI, применяют их для большинства персонала лишь 15% небольших компаний. Однако только каждое пятое (22%) предприятие или организация, где трудится от 5000 человек и больше, KPI не использует. Применяют подобные показатели для оценки работы большинства сотрудников 46% крупных работодателей.

Как выяснилось, чаще всего методика KPI необходима для оценки труда менеджеров по продажам. Это позволяет оценить эффективность продаж на единицу потраченного времени, объем по ассортименту, качество выполнения специальных задач. Методика KPI часто используется для оценки эффективности работы руководителей среднего звена и топ-менеджеров. Среди рядовых специалистов и линейных менеджеров KPI применяется для сотрудников call-центра, отдела закупок и клиентского отдела, маркетологов, ИТ-специалистов и прочих офисных сотрудников. С помощью KPI производственные компании оценивают эффективность труда рабочих. Нередко данная методика используется для HR-менеджеров и банковских сотрудников.

Каждая четвертая организация (26%) использует систему KPI для большинства категорий сотрудников. Где-то даже разработаны специальные внутренние документы о распределении стимулирующей премии в соответствии с критериями эффективности работы, действует система "кругового контроля" среди персонала. В некоторых компаниях используются собственные разработки в этой сфере, которые становятся важным "инструментом стратегического и оперативного управления". По мнению опрошенных, система KPI позволяет автоматизировать рутинные управленческие процедуры и высвободить силы и время для решения более серьезных задач.[2]

Date: 2015-12-13; view: 776; Нарушение авторских прав; Помощь в написании работы --> СЮДА...



mydocx.ru - 2015-2024 year. (0.006 sec.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав - Пожаловаться на публикацию