Конспект лекции. Теория Лока представляет собой набор из пяти предположений, описывающих некоторые элементы механизма постановки целей и некоторые характеристики целей

Теория Лока представляет собой набор из пяти предположений, описывающих некоторые элементы механизма постановки целей и некоторые характеристики целей, присущие высокомотивированной и высокопродуктивной деятельности. (В связи с последним обстоятельством в первой лекции мы классифицировали эту теорию как адресованную к поддерживающей функции мотивации.) Вот эти предположения.

При прочих равных условиях более высокой продуктивности работника способствуют: 1) более трудные цели; 2) более конкретные цели; 3) более высокая приверженность выбранным целям; 4) возможность получать обратную связь в процессе их достижения; 5) возможность принимать участие в их постановке.

Лок оказался первым, кто разработал такую теорию, которая бы связывала процесс постановки целей с мотивацией и продуктивностью деятельности. С другой стороны, само понятие управления подразумевает «процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации». Таким образом, теория мотивации, опирающаяся на понятие целей, могла бы органично вписаться в сам процесс управления работниками и существенно повысить его эффективность. В этом отношении у Лока имелся яркий пример в виде процедуры «управления по целям», разработанной в 50-х гг. известным теоретиком в области менеджмента П. Друкером. Ясные и простые, с точки зрения здравого смысла, понятия и формулировки способствовали популярности теории среди психологов труда и руководителей.

Теория Лока вызвала большое количество проверочных исследований. Для удобства мы разбили их на пять категорий в соответствии с проверяемыми предположениями (см. выше).

Трудность целей. Исследования подтвердили предположение, что постановка трудных целей повышает продуктивность работы над задачами. Однако это зависит от ряда условий. Во-первых, между трудностью и продуктивностью существует не прямолинейная, а криволинейная связь: чем труднее становится цель, тем слабее увеличивается продуктивность. Во-вторых, цели не должны оказываться настолько трудными, чтобы их нельзя было достичь. В-третьих, постановка трудных целей более эффективна в случае простых задач. В-четвертых, она влияет на продуктивность в двух направлениях. С одной стороны, она приводит к увеличению усилий, прикладываемых работником, а с другой — позволяет работнику лучше организовать свою деятельность. В-пятых, она по-разному влияет на такие показатели продуктивности, как количество и качество работы: если мы хотим добиться именно качественной работы, цели не должны быть трудными.

Таким образом, стратегия постановки трудных целей эффективнее всего срабатывает в ситуации более простых и менее комплексных по своему характеру задач. Наиболее оптимальными являются цели умеренной трудности. С учетом того, что постановка целей позволяет не только увеличить продуктивность, но и улучшить организацию работником своей деятельности, можно заключить, что эта стратегия будет лучше всего срабатывать в отношении работников, продуктивность которых оказывается низкой, или расходующих свои усилия на решение не тех задач, которые они могли бы решать.

Конкретность целей. В соответствии с этим предположением цели должны быть не только трудными, но и конкретными и, по возможности, они должны выражаться в количественной форме. Результаты исследований показали, что положительные эффекты конкретных целей возникают не всегда, а при наличии ряда дополнительных условий: а) при наличии у работника понимания того, что от него требуется, б) в ситуациях новых и/или сложных задач положительные эффекты конкретных целей оказывались слабее, чем в случае знакомых и/или относительно простых задач. Таким образом, постановка конкретных целей сама по себе не приводит к увеличению продуктивности. Это происходит лишь в случае, если работники хорошо понимают то, что от них требуется, и знают, как этого достичь.

Приверженность целям. Под приверженностью понимается стремление достичь поставленной цели. Лок выделял ее в качестве центрального понятия своей теории, подчеркивая, что без нее цель не будет обладать мотивирующим эффектом. Предполагается, что в своем влиянии на продуктивность приверженность взаимодействует с трудностью цели. Так, если мы возьмем двух работников с одинаково высоким уровнем приверженности целям, но при этом у одного цель будет трудной, а у другого легкой, то при прочих равных условиях продуктивность первого будет выше. Помимо трудности целей, на взаимосвязь приверженности с продуктивностью могут влиять и другие факторы. Так, в наших исследованиях обнаружилась довольно сильная позитивная связь приверженности с участием работников в постановке целей.

Обратная связь. Согласно теории постановки целей, обратная связь сама по себе не должна оказывать значительного влияния на продуктивность, но отсутствие обратной связи должно снижать успешность постановки цели. Однако метаанализы литературы по постановке целей оказываются неубедительными в отношении влияния обратной связи на продуктивность.

Участие в постановке целей. Предполагается, что участие работника в процессе постановки целей, в особенности трудных, повышает вероятность их принятия и последующую приверженность таким целям. Однако результаты западных исследователей обнаружили лишь небольшие и малоубедительные подтверждения этого предположения.

Напротив, результаты наших исследований показали довольно высокую позитивную связь между участием в постановке цели и продуктивностью и еще более высокую — с приверженностью. Вероятно, отсутствие связи в западных исследованиях обусловлено индивидуалистическим менталитетом западных работников.

Список литературы