Роль менеджера и уровни корпоративного обучения

Стройбат как обучающаяся организация

Senge (1990) определяет обучающуюся организацию как организацию “в которой нельзя не учиться, потому что обучение так вплетено в повседневные операции”. Также он определяет обучающую организацию как “группу людей, постоянно развивающих свои способности создавать то, что они хотят создавать”. Можно определить обучающуюся организацию как “Организацию, в которой вживлена философия прогнозирования, реагирования и ответа на изменения, комплексность и неопределенность организационного окружения. Senge (1990) подводит итог: “Скорость с которой организация обучается, может стать единственным удерживаемым конкурентным преимуществом”.

Созидательное обучение направлено на постоянное экспериментирование и обратную связь в самом процессе оценки того, как организация подходит к определению и решению проблем. По мнению Senge (1990) созидательное обучение требует “системного мышления”, “общего видения”, “личного мастерства”, “командного обучения” и “созидательного намерения” (между видением и текущей ситуацией). Созидательное обучение, в отличие от адаптивного требует нового взгляда на мир. В то же время взрослые люди имеют определенный профессиональный и жизненный опыт и чаще всего рассматривают обучение новым навыкам сквозь призму этого опыта.

Цель обучения: полное вовлечение всех менеджеров в разработку возможных сценариев развития, обеспечение гибкости рыночно ориентированной организации и усиление конкурентных преимуществ, т.е. готовность менеджеров к неопределенности в конкретной операционной среде.

Роль менеджера и уровни корпоративного обучения

Senge (1990) утверждает что роль лидера в обучающейся организации – это роль разработчика, учителя, и проводника, который может построить общее видение и вопросить легитимность превалирующей ментальной модели. Он/она отвечают за построение организаций, в которых люди постоянно расширяют свои способности чтобы настроить свое будущее – значит, лидеры ответственны за обучение.

Обучающиеся организации/менеджеры учатся на своем опыте, вместо привязки к прошлому опыту. В созидательной обучающейся организации, способности организации/менеджеров не измеряются тем, что они знают (продукт, результат обучения), но тем, как они учатся – процессом обучения. Управленческая практика поощряет, распознает, и вознаграждает: открытость, системное мышление, креативность, чувство результативности, и понимания.

Выделяют четыре уровня обучения, отдельно стоящим состоянием завершающей стадии искусство, которое реализуется в предлагаемых обучаемыми менеджерами сценариях развития и их реализации (см. рис. 1). То, с какой скоростью будет проходить обучение, во многом зависит от организации процесса обучения и лидерства.

Осведомлённость будет происходить при чтении учебного материала до очных встреч, во время групповых занятий.

Этап осторожности каждый пройдёт, выполняя текущие задания на своём рабочем месте после каждого группового задания. Руководство компании, принимающее участие в групповых занятиях наравне со всеми менеджерами, способно помочь снять страх при выполнении первых практических заданий.

Контроль этапа применения новых знаний будет осуществляться через практику и выполнение письменного задания каждым менеджером с получением обратной связи от преподавателя. Одновременно все менеджеры имеют возможность ­самостоятельно оценивать собственные успехи и неудачи в обучении.

Assimilation) - процесс интеграции внешних объектов (людей, предметов, идей, ценностей) и бессознательных содержаний в сознание, выражающий собой усвоение новых знаний за счет их включения в поведение менеджера. Иначе говоря, под ассимиляцией будет пониматься совокупность процессов синтеза в живом организме.

Различный дизайн бизнеса и стратегии развития требуют различного типа лидерства. Каждая организация имеет свою структуру и функционирует в специфичной операционной среде, которые предъявляют определенные требования к лидерам.

Рис. 1. Схема уровней корпоративного обучения