Маркетинг персонала и определение потребности в человеческих ресурсах

Маркетинг персонала является проявлением философии оптимального использования человеческих ресурсов путём создания в компании максимально благоприятных условий занятости с целью успешного позиционирования вакансий на рынке труда, а также повышения эффективности труда. Он основывается на предпринимательско-рыночном подходе к управлению и отличается от игнорирующего вопросы экономической эффективности администрирования. Условия труда в компании при маркетинговом подходе рассматриваются как формируемый компанией конкурентный продукт, предлагаемый на рынке труда. Менеджмент прилагает усилия для того, чтобы рабочие места стали выгодным предложением на внутреннем и внешнем рынках вакансий, позволяя привлечь наиболее конкурентоспособные кадры.

Маркетинг персонала представляет собой систему действий по изучению количественных и качественных характеристик человеческих ресурсов своей организации и других компаний, оперирующих на данном рынке, а также персонала, занятого в других сферах экономики с целью привлечения их в данную организацию.

Маркетинг персонала предполагает осуществление следующих видов деятельности:

· исследование рынка рабочей силы;

· исследование качеств кандидатов, их требований и возможностей;

· воздействие на субъективное восприятие кандидатами преимуществ рабочего места в организации (реклама должностей);

· проведение сегментирования рынка рабочей силы и выбор путей ее привлечения;

· формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.

Осуществление функции маркетинга персонала предполагает создание и ведение обширных информационных баз данных по человеческим ресурсам. Основными элементами таких баз данных являются:

· общая численность сотрудников, занятых в компании и в других фирмах на данном рынке;

· сегментация человеческих ресурсов по видам деятельности;

· результаты оценки профессионального уровня и компетенции;

· мониторинг доходов сотрудников;

· данные по учебным заведениям, осуществляющим подготовку специалистов;

· персональный учёт сотрудников;

· и тд

Для организации маркетинговой деятельности компании на рынке труда менеджерам необходимо обеспечить:

1) поиск и выбор источников информации для маркетинговой деятельности;

2) анализ внешних и внутренних факторов, влияющих на обеспеченность организации человеческими ресурсами;

3) разработка маркетинговых мероприятий, формирование планов маркетинга персонала;

4) реализация маркетинговых мероприятий.

Для разработки маркетинговых мероприятий HR-отделы компаний используют различные источники информации: аналитические обзоры государственных органов по труду и занятости; данные центров занятости, консалтинговых фирм и кадровых агентств

Внутренние факторы маркетинга персонала формирует линейный аппарат управления и кадровая служба. К ним относятся:

· миссия организации и ее стратегические цели, определяющие кадровую политику;

· доступные объемы финансирования маркетинговых мероприятий;

· кадровый потенциал предприятия, возможности корпоративного обучения в обеспечении персоналом требуемой квалификации;

· имидж компании на рынке труда (уровень оплаты труда, социальный пакет, престижность работы в организации,).

Планирование персонала является продолжением кадровой политики и опирается на стратегию развития организации. Целью планирования персонала является определение его количественного и качественного состава на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный периоды, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост.

Исходными данными для планирования человеческих ресурсов являются:

· стратегия организации;

· организационная структура и особенности бизнес-процесса;

· соотношение численности сотрудников в продающих и не продающих подразделениях кампании;

· данные о производительности труда, уровне автоматизации труда;

· затраты на одного сотрудника;

· бюджет компании на год.

Процесс планирования человеческих ресурсов включает следующие этапы:

1. изучение внешней среды организации

2. прогнозирование человеческих ресурсов (прогнозирование спроса, внутренних резервов персонала, внешних источников кадров,);

3. программирование человеческих ресурсов (на этом этапе происходит составление планов и программ найма и увольнения на краткосрочную и среднесрочную перспективу);

4. оценка эффективности планов, результатов, выявление проблем и корректировка планов