Принципы построения организационных структур. Эффективная бюрократия

Структура представляет собой совокупность элементов, связей и отношений между ними, характеризующих систему как целостность. Организационная структура (ОС) – это соотношение функциональных подразделений и уровней управления организацией. Структура органи-зации определяется ее стратегией. Принципами построения организа-ционных структур являются:

· надежность взаимосвязей между подразделениями;

· функциональное разделение труда, то есть распределение прав и обязанностей между подразделениями;

· соответствие целям и задачам организации;

· соответствие технологии;

· адаптивность, или способность приспосабливаться к изменениям;

· учет состояния факторов внешней среды.

Организационная структура управления (ОСУ) – это совокупность управленческих структур и взаимосвязи между ними, обеспечивающие достижение целей организации. Организационные структуры управления многообразны. На их выбор оказывают влияние следующие группы факторов:

1) нормы управляемости; сфера контроля руководителя (около семи (плюс – минус один) подчиненных). – высокие/плоские структуры

2) способ распределения полномочий между сотрудниками;

3) метод координации действий подчиненных;

4) уровень специализации при выполнении производственных и управленческих функций;

5) специфика организации.

Бюрократия –

- «волокита», или большое количество различных бумаг и правил, существенно осложняющих и замедляющих работу;

- органы управления, чиновники, работающие в органах центральной и местной власти;

- тип организации с определенными характеристиками, такими как, иерархия власти и система правил.

Американский социолог Вебер: «бюрократия» для описания рационального типа структуры организации, которая в большей или меньшей степени используется практически на каждом предприятии.

По М. Веберу, основными чертами эффективной бюрократии являются следующие:

· четкое определение функций и полномочий;

· специализация, распределение сфер компетенций;

· правила, по которым осуществляется власть;

· иерархичность в организации работы;

· назначение на должности осуществляется только на основе уровня технических знаний;

· отделение определ. должностных лиц от владения собственностью организации;

· правила, решения и предпринимаемые действия формулируются и оформляются в письменном виде.

С точки зрения М. Вебера, такого рода бюрократическая организация в состоянии достичь высшей степени эффективности работы. Для большой организации бюрократия необходима. Как только бизнес начинает расширяться, возрастает специализация, вопросами первостепенной важности становятся контроль и координация.

Проблема сложности управления нередко возникает и на предприятиях небольшого размера, например, необходимости более жесткого контроля качества. В таких условиях эффективный контроль может осуществляться только при наличии четкой организации работы предприятия. Таким образом, размер и сложность – основные факторы, способствующие формированию и развитию бюрократических структур.

Однако некоторые исследователи указали на серьезные недостатки в бюрократической модели, выделив ряд негативных побочных эффектов, или «дисфункций», бюрократии:

1) исполнение правил, изначально создаваемых для увеличения результативности работы, часто становится важным само по себе, без учета их влияния на эффективность организации;

2) отношения между людьми, занимающими различные должности в компании, основываются на правах и обязанностях, не позволяющих проявлять в отношениях личные качества, что приводит к жесткому предсказуемому типу поведения;

3) выбор управленческих решений является изначально обусловленным правилами и процедурами, что не способствует активному поиску более гибких альтернатив;

4) жесткий тип поведения может быть разрушительным для продуктивных отношений с клиентами и заказчиками, для отношений между руководителем и подчиненными;

5) заказчики вынуждены принимать стандартизацию и не могут получить услуги, направленные на удовлетворение специфических нужд, поскольку сотрудники должны выполнять свою работу, руководствуясь установленными правилами и положениями;

6) стандартизация и рутина в деятельности персонала не способствуют адаптации к новым условиям;

6) использование «власти, основанной на знании», приводит к росту числа экспертов, чье мнение и отношение к работе могут противоречить мнению менеджеров, осуществляющих контроль.

Развитием теории М. Вебера стали исследования американского социолога Гулднера, изучившего последствия введения бюрократической системы в организации, стиль руководства которой до введения формализованных процедур и жесткого контроля качества являлся достаточно неформальным и мягким. А. Гулднер показал, что мнения и чувства людей являются важным фактором успеха бюрократического типа организации. В каждой отдельной организации может наблюдаться специфическая реакция на установленные правила. Тем не менее, бюро-кратия остается наиболее часто встречающимся типом организационной структуры.