Формы и системы заработной платы

Заработная плата является социально-экономической категорией и представляет собой денежную форму общественного продукта, поступающую в личное распоряжение рабочего, служащего в соответствии со степенью его участия в производстве этого продукта. Величина заработной платы, темпы ее роста зависят от уровня эффективности экономики страны, конкретного производства, а также от принятого порядка ее определения. Заработная плата является основным источником дохода работников предприятия, и поэтому в значительной мере обусловливает уровень их благосостояния. Организация оплаты труда на предприятии определяется следующими взаимосвязанными элементами: нормированием труда, формами и системами заработной платы.

Использование различных форм и систем оплаты труда позволяют определить по каждой группе и категории работников определенный порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учет количества и качества труда.

Форма оплаты труда характеризует соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка. Различают две формы оплаты труда: повременную и сдельную.

Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени.

При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.

Система оплаты труда предполагаетвзаимосвязи элементов оплаты: тарифной части, доплат, надбавок, премий. При сдельной форме оплаты труда выделяют следующие системы: простая сдельная; сдельно-премиальная; косвенно-сдельная; сдельно-прогрессивная; аккордная.

Сдельная оплата труда применяется, когда предприятие располагает возможностями: устанавливать количественные показатели, которые непосредственно зависят от конкретного работника; обеспечивать достаточно высокую точность учета объема выполняемых работ; работники способны выполнять больший объем работ; существует необходимость стимулировать работников на конкретном участке работ за рост производительности труда; имеются условия для нормирования труда.

При повременной форме выделяют следующие системы: а) простая повременная; б) повременно-премиальная. Условия применения повременной оплаты труда: отсутствуют возможности увеличения выпуска продукции; производственный процесс строго регламентирован; функции рабочего ограничены в основном наблюдением за ходом технологического процесса; ритм работы поточных линий конвейерного типа строго задан; рост объемов выпуска продукции часто приводит к ухудшению ее качества и браку.

Выбор системы оплаты труда работников различных подразделений предприятия возложен на специалистов отдела организации труда. Главными требованиями к системе оплаты труда, исходя из перечисленных условий и требований, являются объективность и согласие работника с установленным ему методом оплаты. Систему оплаты труда рекомендуется ежегодно корректировать, ориентируясь на высокое качество работ, эффективность и своевременность их выполнения, достижение целей, поставленных перед работником и предприятием.

В структуре дохода работникапредприятия выделяют следующие части: 1) основная (нормированная) заработная плата, включающая оплату по тарифам, окладам, надбавки и доплаты; 2) премии.

Структура дохода предприятия зависит от его размера, формы собственности, отраслевой специализации, возраста, особенностей функционирования на рынке, финансового положения, конкретной ситуации и пр.

Рыночные отношения значительно расширили хозяйственную самостоятельность предприятий в области организации оплаты труда. Предприятия любой формы собственности имеют право вводить свою (заводскую) тарифную систему при соблюдении одного условия - тарифная зарплата не должна быть меньше установленного государством минимального размера оплаты труда.

5.5. Особенности организации заработной платы разных категорий работников

Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом:

- оплата по тарифным ставкам и окладам;

- оплата за условия труда - за основу принимаются: характеристики производственной среды (шум, запыленность, вибрация и пр.); сменность (режим работы); степень занятости в течение смены и пр.;

- надбавки, которые могут производиться за следующие показатели: производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью меньше нормативной и т.д.); личный вклад в повышение эффективности и прибыльности; высокое качество продукции (работ); выполнение срочных и ответственных заданий и т.д.;

- премии, которые могут выплачиваться за достигнутые показатели работы, для поощрения инициативы и социальной поддержки коллективов, где основанием служат: качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ, итоги работы за год, активное участие в освоении новых технологий, изобретательская и рационализаторская деятельность (авторские вознаграждения) и т.д. Источником выплат могут быть: фонд предприятия, директора, руководителя подразделения и пр.;

- дивиденды поакциям предприятия;

- социальные выплаты и льготы.

Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другими факторами. Тарификация работ и установление наименований профессий и должностей на предприятиях, в соответствии с квалификационными справочниками, призваны обеспечивать необходимое единство и социальную защищенность работника. Это также важно при компенсациях за условия труда (сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск, льготная пенсия и т.д.).

При выборе диапазона тарифной сетки необходимо учитывать различия в сложности работ, финансово-экономическое положение предприятия, уровень жизни в стране (регионе) и другие социально-психологические факторы. Чем ниже уровень жизни и хуже экономическое положение предприятия, тем меньше должен быть диапазон различий в оплате труда.

В странах с развитой экономикой применяются единые тарифные сетки для рабочих, специалистов и руководителей, состоящие из 17-22 разрядов. Такой подход показывает наглядность соотношений в тарифных ставках различных категорий работников и облегчает внесение изменений в тарифную систему предприятия, ее согласование с профсоюзом.

Основой формирования тарифных сеток в настоящее время считается аналитический метод оценки работ, который предполагает их анализ по следующим важнейшим признакам: а) специальные знания и навыки (квалификационные требования), включая профессиональное образование, опыт работы, умственные способности и др.; б) нагрузка – влияние работы на организм человека; в) степень и форма ответственности (за персонал, за сохранение производственной тайны, материальная и др.); г) условия труда – воздействие производственной среды на человека, а также безопасность рабочего места.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, при отсутствии возможностей их улучшения, должны компенсироваться работнику. Это может быть достигнуто путем: увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий и т.д. Вместе с тем, на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов по существующим методикам могут быть введены доплаты к тарифным ставкам. Доплаты за сменность производятся за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, ремонтного персонала и др.

Администрация предприятия имеет право устанавливать сменное время работника в пределах нормативного времени. Для повышения эффективности организации труда при неполной загрузке работников широко используется совмещение различных видов деятельности (профессий). Доплаты в данном случае должны производиться исходя из соотношений между нормативным и действительным уровнями занятости.