Основы поведения личности в организации

Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Поведение человека — совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пони­манием собственных функций. Эффективное для организа­ции поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои трудовые обязан­ности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющей­ся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Первый подход к решению данной проблемы — подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, зас­тавляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Человек способен менять свое поведе­ние на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения.

Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности - особенно­стями группы, в которую он включен, условиями совмес­тной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Соответственно возможности ус­пешного включения человека в организационное окруже­ние, научения поведению зависят в равной мере от харак­теристик как этого окружения, так и от характеристик его личности.

Черты личности складываются под влиянием природ­ных свойств (физиологическое состояние организма, осо­бенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также социальных факторов (об­разование, опыт, привычки, круг общения и т.п.). Любая личность характеризуется:

• общими качествами (интеллект, ум, наблюдатель­ность, работоспособность, организованность, общитель­ность и пр.);

• специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности);

• подготовленностью к определенному виду деятельно­сти (в виде совокупности знаний, умений, навыков);

• определенным складом характера;

• биологически обусловленными особенностями (напри­мер, темпераментом)

• направленностью (совокупностью интересов, стрем­лений, идеалов, убеждений);

Личностные черты в значительной мере влияют на ка­чество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчи­вость указанных черт позволяет прогнозировать поведе­ние личности, т.е. действия, выражающие ее субъектив­ную реакцию на ситуацию и окружающих.

В основе трудового поведения лежат мотивы, внутрен­ние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведе­ние может иметь разную мотивационную основу. Моти­вация — ключ к пониманию поведения человека и воз­можностей воздействия на него (см. также параграф 5.10).

Восприятие — процесс организации и интерпретации представлений об окружающем мире. Восприятие пред­ставляет собой активную полусознательную деятельность по приему и переработке информации, причем не всей, а лишь значимой. Поскольку восприятие во многом субъек­тивный процесс, оно содержит в себе возможности полно­го или частичного искажения или потери информации..

К критериальной основе поведения человека относят­ся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по пово­ду его поведения. В совершенно одинаковых ситуациях разные люди могут принять совершенно разные решения. И это будет определено тем, что они имеют различную критериальную базу, задающую их приоритеты и оценки происходящих событий. Критериальная база любого че­ловека складывается из следующих элементов:

• совокупность ценностей, разделяемых данным чело­веком (набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни, принимая решения и осуществляя действия путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений и процессов и окружающих его лю­дей). Ценности обычно сформулированы в виде запове­дей, утверждений, общих норм и могут разделяться боль­шими группами людей. Ценности бывают двух видов -относящиеся к цели жизни, желаемым результатам и от­носящиеся к средствам, используемым для достижения целей;

• верования, которых придерживается человек (устой­чивые представления о явлении, процессе, человеке, ко­торые люди используют при их восприятии). Верования вырабатываются на основе индивидуального опыта, а так­же на основе информации, поступающей извне; часто ве­рования возникают у человека в результате способностей других людей убеждать в правоте их суждений, верования, поэтому, хотя человек и принимает свои верования за истину, они не всегда полностью соответствуют дей­ствительности;

• принципы, которым человек следует в своем поведе­нии (формируются на основе системы ценностей, являют­ся устойчивой формой ее проявления в виде определен­ных норм поведения, ограничений, реакции на явления, процессы, людей).

На поведение работников организации влияют и вне­шние факторы. Среди них необходимо выделить следую­щие:

• круг общения, который может быть личным, вклю­чающим эмоциональные связи, и служебным, определяе­мым должностными обязанностями. На практике выделя­ются: круг ближайшего общения, куда входят не более пяти человек, с которыми можно обсуждать любые проблемы, не боясь утечки информации; круг периодического обще­ния, где рассматриваются только официальные вопросы, регулярно возникающие в процессе функционирования организации; круг эпизодического общения, охватываю­щий в потенциале всех сотрудников и личных знакомых;

• роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивиду­альными психологическими особенностями и местом в управленческой иерархии. Роль диктует правила поведе­ния, делает предсказуемыми поступки людей. На ролевое поведение влияют: характер индивида, истолкование им своей роли, ее приемлемость, соответствие возможностям и желаниям;

• статус — оценка окружающими личности данного субъекта и исполняемой им роли, определяющая его ре­альное и ожидаемое место в системе социальных связей, ранг индивида, который бывает формальным и неформаль­ным (первый определяется должностью его обладателя, привилегиями, заработком, второй — личностными свой­ствами, позволяющими влиять на окружающих: полом, возрастом, знаниями, опытом, культурой, связями, нрав­ственными качествами);

• групповые нормы и правила, принятые в данной орга­низации на формальном и неформальном уровнях;

• тип совместной деятельности и особенности органи­зационной культуры предприятия, ценности и философия организации;

• содержательные характеристики возникающих ситу­аций взаимодействия в производственной деятельности и межличностном общении.

У человека имеются две степени свободы в построении своего поведения в организации: с одной стороны, он об­ладает свободой в выборе форм поведения — принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, а с другой — может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не раз­делять ее философию. Каждый тип поведения характе­ризуется объективными и субъективными мотивами, пониманием его необходимости, склонностью к нему.

Можно выделить четыре типа поведения человека в организации (рисунок).

Преданный и дисциплинированный член организации

«Оригинал»

«Приспособленец»

«Бунтарь»

Первый тип поведения (преданный и дисциплиниро­ванный член организации) характеризуется тем, что че­ловек полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими дей­ствиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплиниро­ванным, выполнять свою роль в соответствии с приняты­ми в организации нормами и формой поведения. Резуль­таты действий такого человека в основном, зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколь­ко верно определено содержание его роли. Для этих людей руководство и подчинение представляют собой осоз­нанную необходимость, в том числе вытекающую из чув­ства долга.

Второй тип поведения («приспособленец») характери­зуется тем, что человек не приемлет ценностей организа­ции, однако старается вести себя, следуя нормам и фор­мам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и ис­полнительным работником, может в любой момент поки­нуть организацию или совершить действия, противореча­щие ее интересам, но соответствующие его собственным. Для этих людей руководство или подчинение внутренне желательны, приносят определенное удовлетворение (у руководителей это обусловлено возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения; подчиненные освобож­даются от необходимости думать, принимать самостоятель­ные решения)

Третий тип поведения («оригинал») характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В дан­ном случае у него может быть много трудностей во взаи­моотношениях с коллегами и руководством. В том слу­чае, когда организация может отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким ее членам и обес­печить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, успешно приспособиться к орга­низационному окружению.

Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризу­ется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынужденной, внешне навя­занной, что обусловлено как непониманием важности, необходимости ценностей и норм поведения в организации, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек.

Основные правила индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения. Необходи­мая согласованность поведения людей достигается орга­низацией за счет постановки общеорганизационных це­лей, поддержания в персонале ощущения его ценности, внедрения определенных схем ролевого поведения и роле­вого взаимодействия, использования стандартов органи­зационного поведения, предписывающих одни его типы в качестве предпочитаемых, одобряемых организацией, а другие в качестве нежелательных, порицаемых. Однако для согласования разнообразных человеческих индивиду­альностей одних лишь формальных механизмов интегра­ции недостаточно.

Работники организации включены в определенную си­стему межличностных отношений в составе групп. Груп­па должна удовлетворять следующим признакам: нали­чие общей цели у всех ее членов, психологическое при­знание членами группы друг друга, отождествление себя с группой. Кроме того, признаком коллектива можно так­же считать наличие определенной культуры, выраженной в общих ценностях, символике, нормах и правилах по­ведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов.

Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению, поскольку участвуя в кол­лективных действиях, каждый человек должен приспо­сабливаться к требованиям группы, групповым нормам.

По мере развития организации возникает необходимость изменения поведения персонала. Организация и ее руко­водство могут активно воздействовать на модификацию поведения человека. Используемые для этого средства влияния должны выбираться в зависимости от ситуации, в которой находится человек, с учетом всего многообра­зия факторов, влияющих на его поведение, в первую оче­редь, с учетом потребностей и мотивов деятельности, создания условий для того, чтобы человек, опираясь на свой собственный опыт, самостоятельно адаптировался к ме­няющемуся организационному окружению. Модификация поведения возможна не только посредством влияния на конкретную личность, но и с помощью изменения внеш­ней среды работника, а также через использование ком­бинационного воздействия на личность и внешнюю среду (эффективное управление группами людей, изменение ус­тановок межличностных отношений и т.д.).

Рассмотрим, каким образом человек как личность про­является в административном поведении: объективность индивидуума, его склонность к доминированию, честолю­бие, импульсивность и социальность.

Под объективностью понимается принцип поведения, когда оно управляется ситуацией. «Объективный» чело­век способен вести себя рационально и объективно в лю­бой ситуации.

Неадаптивное или необъективное поведение часто яв­ляется результатом фрустрации. Люди, находящиеся в состоянии фрустрации из-за того, что столкнулись с пре­пятствием или дилеммой, могут реагировать любым из нескольких иррациональных способов: 1) стать агрессив­ными вплоть до физического насилия; 2) опуститься до инфантильной реакции; 3) упрямо держаться привычно­го образа действий, отказываясь воспринимать разумные предложения; 4) «опустить руки», потеряв все признаки инициативности и присутствия духа.

Под склонностью к доминированию понимается стрем­ление брать на себя инициативу в межличностных отно­шениях или устанавливать контроль над ними. Склон­ность к доминированию может варьировать в зависимости от ситуации, равно как и в зависимости от свойств чело­века. Администратор может быть склонен к доминирова­нию в своих отношениях с подчиненными, но покорен в присутствии вышестоящих руководителей. Крайние про­явления доминирования или покорности служат обычно показателями фрустрации или других служебных лично­стных патологий.

Честолюбивый человек постоянно озабочен своим ста­тусом и продвижением в организации. В своем реальном поведении он может быть или не быть склонным к доми­нированию, но крайне чувствителен к изменениям ранга, жалованья или других признаков своего статуса.

Люди существенно отличаются друг от друга по степе­ни импульсивности и твердости характера, то есть склон­ности быстро приходить к решениям и твердо стоять на однажды принятых решениях. Склонность всячески от­тягивать принятие необходимого, но неприятного реше­ния присуща почти всем администраторам.

Под социальностью понимается восприимчивость ин­дивидуума к взглядам и желаниям тех, с кем он непо­средственно общается. Эта восприимчивость является од­ним из главных средств приспособления к групповым нор­мам. На служащих с низкой степенью социальности сти­мулы, обращенные к человеку как к отдельному индиви­дууму, действуют вполне эффективно. Такие служащие могут усердно работать, чтобы добиться премии или обес­печить себе быстрое продвижение, даже сталкиваясь с неодобрением коллег. Для служащих с высокой степенью социальности такие стимулы скорее всего окажутся срав­нительно неэффективными, пока они не будут обращены ко всей рабочей группе в целом. Для таких служащих их сродство с рабочей средой или разделяемое всей группой чувство важности работы и необходимости ее сделать мо­гут оказаться ключевым фактором мотивации.

Различное поведение людей в организации позволяет выделить типы темперамента, характеры, учитывая их в управлении. Определив психологический тип партнера, руководитель может выбрать правильные действия. Вы­деляют различные по основанию типы сотрудников организации.

Активные эрудиты — люди, подхватывающие чужие идеи и активно воплощающие их в жизнь. Это очень важ­ная категория людей, полная инициативы и оптимизма. С их помощью осуществляются грандиозные проекты.

Стремление к творчеству характерно для многих инди­видуумов. Творческих людей обычно отличает:

1. Открытость ума.

2. Отсутствие конформизма.

3. Напористость, склонность к самоутверждению.

4. Стремление работать «по своему расписанию».

5. Способность к напряженной работе в течение дли­тельного времени.

6. Желание и вкус к рассмотрению иррациональных идей, ко всему странному, необычному, «сверхъестествен­ному».

7. Склонность к работе с неясно определенными, запу­танными и двусмысленными проблемами.

8. Отсутствие уважения к строго установленным пра­вилам и нормам.

9. Любовь к свободной «игре идей», даже если это за­нятие окажется впоследствии пустой тратой времени.

10. Значительно больший интерес к неизвестному, чем к тому, что известно.

11. Терпимость к ситуациям неопределенности.

12. Потребность в новых, необычных впечатлениях.

13. Потребность в свободе, в частности, в свободе выбо­ра исследовательской тематики.

14. Склонность к юмору.

15. Уровень интеллигентности, превышающий средние показатели.

Ремесленники — люди, которые ждут постоянных ука­заний от руководителей и делают только то, что им ска­жут, если, конечно, они в состоянии это сделать.