Роль аудиту 4 page

При передачі дебіторської заборгованості її власник позичає гроші в кредиторів, виписавши вексель. При цьому він передає під заставу дебіторську заборгованість як забезпечення. Якщо він не може оплатити вексель у зазначений термін, то кредиторам переходить право власності на дебіторську заборгованість. На суму отриманих від кредиторів грошей роблять проводки Д-т Грошові кошти К-т Векселі до оплати.

При продажу дебіторської заборгованості компанія може продати право на отримання дебіторської заборгованості факторній фірмі. Ця фірма бере за послуги один процент і більше від суми придбаної дебіторської заборгованості; таким чином можна позбутися величини сумнівних боргів.

Продаж дебіторської заборгованості може здійснюватися без права подальшого викупу та з викупом. При продажу без права викупу (регресу) факторна фірма бере на себе ризик отримання грошей і можливих збитків. При цьому роблять запис Д-т Грошові кошти К-т Рахунок до отримання – на суму дебіторської заборгованості.

Одночасно по дебету відображають збитки від продажу дебіторської заборгованості, які визначаються як різниця між сумою грошових коштів і рахунком до отримання, тобто оплата послуг факторній компанії.

3.3.5 Облік векселів до отримання

Простий вексель – це беззаперечне зобов’язання заплатити визначену суму грошей на вимогу або у встановлений термін. При обліку векселів важливе значення мають такі показники: а) дата погашення; б) термін векселя; в) позичковий процент; г) сума погашення; д) облікова дисконтна ставка; е) виплата за векселем.

Дата погашення векселя – це дата його оплати; вона безпосередньо вказується на векселі чи визначається іншим шляхом.

Термін векселя є важливим тому, що процентний дохід визначається на підставі точної кількості днів його дії.

Позичковий процент – це плата чи винагорода за користування кредитом.

Його визначають шляхом множення суми займу на процентну ставку та на термін дії векселя. Наприклад, вексель видано на термін три місяці (90 днів) сума векселя становила 1000 дол., а процентна ставка 8. У цьому випадку позичковий процент становитиме 20 дол. (1000 х 0,08 х 3: 12). Правильніше враховувати дні (1000 х 0,08 х 90: 360), що також дорівнює 20 дол.

Сума погашення – це загальна сума, що виплачується за векселем в день його погашення і визначається як сума векселя + позичковий процент (1000 + 20 = 1020 дол.).

Облікова дисконтна ставка – це сума вирахуваного позичкового процента. Дисконт визначається так: сума векселя 1000 дол., процентна ставка 8, видано на 90 днів, дисконтується банком за ставкою 10% коли залишилося 60 днів до закінчення терміну векселя (1020 х 0,10 х 60/360 = 17 дол.). Обліковувати вексель означає отримувати авансом позичковий процент. Виплата за векселем визначається як різниця між сумою погашення та дисконтом (1020 – 17 = 1003 дол.). Отримані векселі відображаються в обліку: Д-т Векселі отримані К-т Рахунки до отримання.

Погашення векселя відображають: Д-т Рахунок у банку (Грошові кошти) К-т Векселі отримані К-т Доходи у вигляді процентів.

Питання для самоперевірки та самоконтролю

1. Як ведеться облік грошових коштів у США?

2. Як ведеться облік короткотермінових інвестицій?

3. Як ведеться облік дебіторської заборгованості?

4. Як проводиться визнання дебіторської заборгованості за рахунками?

5. Як здійснюється оцінка дебіторської заборгованості?

6. Якими методами проводиться підрахунок величини сумнівних боргів?

7. Як здійснюється політика ліквідації дебіторської заборгованості?

8. Охарактеризуйте облік рахунків до отримання.

9. Як ведеться облік векселів до отримання?

3.4 Облік заробітної плати і накладних витрат

3.4.1 Облік заробітної плати і виплат робітникам і службовцям

Заробітна плата в промисловості США складається з прямої та непрямої заробітної плати і виплат робітникам і службовцям, які не пов’язані із затратами робочого часу.

Пряма заробітна плата – це частина оплати праці, що витрачена на виробництво одного виду продукції та безпосередньо відноситься на собівартість калькуляції об’єкта. До прямої заробітної плати можна віднести заробітну плату робітників, безпосередньо зайнятих промисловим виробництвом.

Непряма заробітна плата – це частина оплати праці, що витрачена на виробництво кількох видів готової продукції або прямо не пов’язана з випуском виробів. До непрямої заробітної плати включають заробітну плату деяких категорій працівників виробничих цехів (майстрів, старших робітників, десятників, облікових працівників, експедиторів), допоміжних цехів (ремонтників, комірників, канцелярських працівників), обслуговуючого й управлінського персоналу (двірників, швейцарів, прибиральниць, сторожів, адміністративно-управлінського персоналу, пожежників, працівників складів).

Премії, оплата відпусток, допомога в зв’язку з хворобою, пенсії, оплата святкових і вихідних днів, доплата до погодинної ставки, оплата за простоювання відноситься до виплат робітникам і службовцям, непов’язаних із витратами робочого часу. Ці виплати входять до складу виробничих накладних витрат, бо вони не можуть бути безпосередньо включені у собівартість продукції.

В окремих галузях промисловості дуже важко знайти межу між прямою та непрямою заробітною платою, але американські підприємці надають цьому розмежуванню особливого значення, бо такий облік дає змогу забезпечити ефективний контроль за використанням фонду заробітної плати і розподілом накладних витрат.

Облік використання робочого часу ведуть табельники або спеціально встановлені автомати, а іноді й самі робітники.

Табельник складає картку обліку часу. Картки обліку часу об’єднують із маршрутними листами, щоденними рапортами, робочими нарядами й іншими первинними документами. У них вказують прізвище працівника, номер жетона, зміну роботи, назву цеху, вид і час роботи, кількість відпрацьованих годин, у т. ч. понаднормово. Робітник два рази на день (на початку та в кінці зміни) фіксує в картці час початку і закінчення роботи. В картці враховуються також внутрішньо змінні простоювання. Після закінчення одного виду роботи і переведення робітника для виконання іншої роботи попередня картка обліку часу закривається, а замість неї відкривається нова.

При автоматизованій системі обліку робочого часу окремим виробничим операціям, згідно з технологією виробництва, присвоюють коди. Робітник, приступаючи до виконання роботи (конкретної операції), пробиває в перфокарті свій особовий номер, час, початок і закінчення виконання роботи (операції). Ці дані комп’ютерною мережею автоматично надходять у центральний диспетчерський пункт, який здійснює первинний облік робочого часу, виробітку і нарахованої суми заробітної плати кожного працівника, бригади, дільниці, цеху, загалом на підприємстві. Тут також систематизуються дані про те, на що була використана робоча сила, хід виробничого процесу, обсяги готових виробів і незавершеного виробництва, кількість матеріальних і трудових ресурсів, залишки матеріалів і напівфабрикатів на складі, обсяги виконаних робіт одним працівником за зміну, виконання загалом на дільниці, в цеху, на фірмі (заводі) і т. д.

Щотижня на основі первинних даних відділ обліку та заробітної плати перевіряє достовірність записів, нараховує заробітну плату і складає платіжну відомість.

У платіжній відомості вказується дата, прізвище, сума нарахованої заробітної плати до видачі. Відомість одночасно є реєстром обліку заробітної плати для розподілу її за цехами і виробами.

Після складання та перевірки загальної суми платіжна відомість передають у бухгалтерію, де ведеться облік виплат заробітної плати кожного працівника фірми.

Кожний працівник отримує витяг із платіжної відомості про нараховану заробітну плату й утримання з неї.

Із заробітної плати утримуються федеральні та місцеві податки, добровільні внески, позики, різні види стягнень тощо. В окремих випадках із заробітної плати можуть утримуватися профспілкові внески, внески на соціальне, медичне та пенсійне страхування.

Усі дані платіжних відомостей з виплатою заробітної плати переносяться в особову картку обліку заробітної плати. Заробітна плата виплачується один раз на тиждень або два рази на місяць, залежно від домовленості (договору) між роботодавцем і працівником.

На суму нарахованої заробітної плати складається наступна кореспонденція рахунків: Д-т “Виробництво”, “Постійні виробничі накладні витрати ” К-т “Заробітна плата ”.

На суму утримань із заробітної плати проводять такі бухгалтерські записи: Д-т “Заробітна плата ” К-т “Нарахована заробітна плата до видачі ”, “Прибутковий податок до виплати ”, “Податок на соціальне страхування до виплати ”, “Інші утримання з заробітної плати ”.

Із закінченням звітного періоду бухгалтерія розподіляє суму заробітної плати між цехами, центрами затрат, центрами прибутку для того, щоби надалі включати її в собівартість окремих виробів. Заробітна плата виробничих робітників безпосередньо відноситься на одиницю виробу або замовлення.

Додаткова заробітна плата в США розподіляється трьома основними способами:

1. Загальна сума додаткової заробітної плати за місяць відноситься пропорційно на замовлення й операції за тією ж нормою, яку застосовують при розподілі інших статей накладних витрат.

2. Усі види додаткової заробітної плати можуть бути зібрані на окремих рахунках і розподілені на виробничі операції (замовлення) за спеціальною ставкою.

3. Облік додаткової заробітної плати і її списання на виробництво здійснюється за такою ж методикою, як і облік основної заробітної плати робітників і службовців.

3.4.2 Основні підходи до оплати праці

Однією з головних тенденцій щодо оплати праці є її зростання в розвинутих країнах світу, що зумовлено дією таких факторів:

– зростання витрат на підготовку спеціалістів, підвищення рівня кваліфікації працівників і робочої сили;

– зростання рівня життя в розвинутих країнах, що вимагає все більшого задоволення потреб працівників;

– посилення соціального захисту найманих працівників з боку держави, прийняття законів про оплату праці й охорону прав людини;

– посилення солідарності працівників різних галузей економіки у відстоюванні власних прав на оплату праці;

– зміна поглядів роботодавців на роль і можливості людини в забезпеченні високих результатів виробництва.

Власне, останній фактор покладено в основу практично всіх сучасних теорій щодо визначення принципів управління людськими ресурсами.

У зарубіжній практиці використовують три таких підходи.

Перший підхід сформовано жорсткою ієрархічною системою господарювання, в якій функціонує потужний арсенал важелів тиску на поведінку людини зверху, спонукання її до праці на основі контролю, розподілу матеріальних благ і підпорядкованості вищим щаблям влади.

Другий підхід формується на засадах використання культурного та духовного надбання нації, формування суспільної норми поведінки, ритуалів, що змушують людину підпорядковуватися встановленим канонам і поводитися відповідно до них.

Третій підхід сформований розвитком ринкової економіки як мережі рівноправних відносин за горизонталлю, заснованих на принципах власності, купівлі та продажу продукції і послуг, рівновазі інтересів покупця і продавця, виробника та споживача.

Зокрема, добре відома в Україні адміністративно-командна система господарювання мала чітку ієрархічну підпорядкованість вищим щаблям влади, повнота владарювання яких практично нічим не обмежувалася. Відповідно заробітна плата працівників промислових підприємств та інших ланок народного господарства, як один з економічних важелів впливу на поведінку людини, формувалася не на економічній основі, а на засадах ідеології партійно - державного апарату.

Типовим прикладом використання другого підходу в формуванні мотиваційних важелів впливу на поведінку людини в процесі виробництва слід вважати Японію. В цій країні культурні особливості суспільних відносин, шанобливе ставлення до старших людей, висока якість праці, повага до власника підприємства та приватної власності взагалі зайняли вагоме місце у формуванні принципів оплати праці.

Заробітна плата працівників фірм і корпорацій в Японії формувалася залежно від стажу, посади, ставлення до праці та фірми. Це зумовлено тим, що:

– по-перше, Японія розвивалась як відносно замкнена держава, яка мало спілкувалася з іншими країнами світу;

– по-друге, вихід японської продукції на світовий простір сприяв розширенню зовнішньоекономічних зв’язків, виїзду значної частини японців в інші країни, притоку іноземної робочої сили в Японію.

У країнах Західної Європи та США домінуючі позиції у формуванні мотиваційних механізмів впливу на поведінку людини в процесі виробництва займають важелі ринкової економіки, що є характерним для третього підходу.

США найбільше застосовували в своїй системі господарювання висококваліфіковану робочу силу практично з усіх країн світу, скористалися з того, що роботодавці забезпечували вигідніші умови праці, надаючи вищу заробітну плату, створюючи можливості для професійного самовизначення вчених, спеціалістів високої кваліфікації, суспільного визнання їх успіхів у праці.

Стосовно економічної ситуації в Україні, що виникла в процесі ринкової трансформації адміністративно-командної системи господарювання, зацікавлює ієрархія потреб за Маслоу, згідно з якою основу поведінки людини формують первинні та вторинні потреби.

Первинні потреби визначають фізіологічні вимоги людини: їжа, одяг, безпека життя, праця і захищеність.

Вторинні потреби характеризують соціальні вимоги людини, її самовизначення та повагу в суспільстві.

За теорією Маслоу потреби формуються в ієрархічному порядку. В кожний конкретний момент часу людина прагнутиме до задоволення тієї потреби, яка для неї найбажаніша. Однак основу руху в досягненні певного рівня задоволення потреб становлять первинні потреби. Перш ніж потреби вторинного характеру будуть впливати на поведінку людини, необхідно задовольнити первинні потреби, тобто людина повинна бути забезпечена їжею та житлом, мати надійне оточення та місце праці. Оскільки з розвитком людини як особистості розширюються її потенційні можливості, потреби в самовизначенні ніколи не можуть бути повністю задоволені, а тому процес мотивації поведінки людини через потреби можна вважати нескінченним.

Дослідження процесів задоволення потреб людини, її мотиваційної поведінки у виробничому середовищі, проведені західними спеціалістами, показали, що нема чіткої залежності між послідовністю задоволення потреб. Зокрема, досвід підкреслює, що людина вже на першому щаблі задоволення первинних потреб починає шукати шляхи для задоволення потреб вищого порядку. Це залежить від багатьох факторів, у т. ч. психологічних та емоційного настрою людини. Через це мотиваційну поведінку людини не завжди можна передбачити і спрогнозувати лише на засадах визначення задоволення їх потреб.

Однак дослідження рівня задоволення потреб людини має практичне значення для обґрунтування державної політики з питань заробітної плати. Визначення таких взаємозв’язків у різних країнах світу дає можливість виявити певні тенденції, спрогнозувати міграцію трудових ресурсів.

Хоча чіткої залежності між рівнем задоволення потреб людини та величиною заробітної плати не спостерігається, однак існують певні тенденції, які сформувалися в світовій системі господарювання. Так, в економічно розвинутих країнах світу з високим рівнем життя в більшості населення, зокрема працюючого, первинні потреби задоволені. Мотиваційна поведінка людини в процесі виробництва визначається прагненням задовольнити потреби вищого рівня, в т. ч. придбання нерухомості, комфортного відпочинку, визнання в суспільстві тощо.

3.4.3 Досвід матеріального стимулювання праці в США

Кожна система господарювання має властиву їй організацію заробітної плати. Так, у середині 70-х рр. ХХ ст. англійськими спеціалістами була розроблена динамічна модель заробітної плати. Згідно з нею тариф повинен становити 85% і нести основне стимулююче навантаження, періодична премія за індивідуальні досягнення – 10%, а премія за результати діяльності підприємства загалом – 5%. Кожному з елементів структури заробітної плати відведена певна роль у системі стимулювання.

За останні роки дедалі більше фірм різних галузей промисловості США почали експериментувати з нововведеннями в галузі оплати праці. Нові системи сприяють значному підвищенню рівня професіоналізму працівників: надбавка до зарплати за новими системами залежить не від кількості фактично виготовленої продукції, а від того, які нові знання та навики працівник набув за останній час із власної ініціативи. Хвиля впровадження нових систем оплати праці поширюється в американських фірмах досить швидко. За даними Американського центру продуктивності і якості, 75% підприємств використовують не менше, ніж одну нетрадиційну форму оплати праці.

Однією з причин переходу до нової системи оплати праці є бажання різкого підвищення конкурентоспроможності фірм.

Важливим джерелом оплати праці дедалі більше стає участь працівників у прибутках підприємств, на яких вони працюють. При цьому більше 30% американських фірм використовують систему мотивації, що заснована на участі працівників у прибутках підприємства.

У зарубіжних країнах можна визначити кілька основних типів систем оплати праці. В основі першого з них лежить заміна збільшення стандартної плати на виплату одноразової премії за підсумками року. Властивістю другого типу є те, що використовують плани участі в прибутках. Третій тип ґрунтується на системі доплат за знання. Однією з причин переходу до таких систем є різке підвищення конкурентоспроможності фірм. Особливість систем – велика частина заробітної плати потрапляє в залежність від кінцевих результатів роботи. В Японії робітники отримують близько 25% оплати гнучкими бонусами, а у США ця величина становить лише 1%.

Найрозповсюдженішою в промисловості є система мотивації, що ґрунтується на участі в прибутках. Майже 85% фірм затримують виплату частини бонусів, перераховуючи їх у пенсійні фонди для працівників. В останні роки дедалі більше фірм виплачують бонуси готівкою, що дозволяє уникати необхідності частого підвищення заробітної плати. Однак спеціалісти з проблем оплати праці довели, що ця система недосконала, бо не всі працівники можуть впливати на результати роботи фірми однаково.

Досконалішою визнано систему участі в доходах. Вона виникла понад 50 років тому, але розповсюдження набула за останнє 20-ліття. Особливо ефективна ця система на малих підприємствах, з кількістю працюючих до 500 осіб. У ній винагородження працівників залежить від результатів, на які вони безпосередньо впливають. Після впровадження цієї системи економія, отримана завдяки підвищенню продуктивності праці, ділиться порівно між працівниками та фірмою. Всі працівники, починаючи від робітників і закінчуючи менеджерами вищої ланки, отримують однаковий процент, що спонукає їх працювати у тісному взаємозв’язку.

Виникає питання, які системи краще використовувати. Так, компанії “Дюпон” і “Нюкор” застосовують різні підходи до участі працівників у прибутках. Працівники компанії “Дюпон”, які займаються виробництвом оптичних волокон, проводять відрахування у “ризиковий фонд ” розміром 6% своєї річної заробітної плати. При цьому розмір бонусів залежить від величини виконання завдання: якщо завдання виконано, то працівник отримує назад свої 6%; якщо завдання перевиконано на 25%, то працівник отримує свої 6% і ще 6% винагороди; якщо завдання перевиконано на 50%, то працівник отримує свої 6% і 12% винагороди; якщо ж план не виконано, то до працівника застосовуються штрафні санкції. При виконанні завдання лише на 80% робітник втрачає свої відрахування у “ризиковий фонд ”.

У металургійній компанії “Нюкор” розроблена своя система. Вона передбачає стимулювання для окремих малих груп. Робітники комплексної групи отримують щотижневі бонуси, розраховані залежно від кількості сталі, виробленої ними при збереженні якості. При цьому робітник, який спізнився на роботу, втрачає свій денний бонус, а якщо спізнення більше 30 хвилин, то він втрачає недільний бонус. Менеджери середньої ланки отримують бонуси, розраховані за підсумками року. В кінці року компанія розподіляє ще 10% доходу, крім управлінців вищої ланки, які отримують визначену суму готівкою та акціями.

Уведення нових систем передбачає зміни в організації виробництва.

Наприклад, у деяких випадках замість конвеєрного методу (при ньому робітник виконує певну кількість операцій і не знає, чим займається сусід) впроваджується метод комплексних бригад, члени яких володіють суміжними професіями. Робітники тоді отримують надбавки за оволодіння новими спеціальностями.

Гнучкі системи стимулювання доказують свою ефективність. Водночас необхідно пам’ятати просте правило: перед тим, як їх впроваджувати, необхідно прорахувати свої дії і знати, яких результатів прагнете досягти.

Фірми часто розробляють спеціальні програми щодо утримання висококваліфікованих працівників, особливо спеціалістів у галузі бухгалтерського обліку та оподаткування. Розробкою таких програм займається відділ управління трудовими ресурсами в Нью-Йорку. Ці програми передбачають:

– значне підвищення заробітної плати працівникам обліку та оподаткування;

– ліквідація всіх додаткових виплат за понаднормову роботу;

– надання їм місячних відпусток або компенсацій;

– вибіркове підвищення погодинних ставок за надання консультацій підприємцям і менеджерам;

– спеціальні премії, що виплачуються за особливо видатні досягнення працівникам усіх рівнів.

Вони критикувалися за відміну додаткових виплат за роботу в понаднормовий час. Це могло призвести до того, що висококваліфіковані працівники змінять місце роботи. Але було обґрунтовано думку, що такі спеціалісти повинні встигати виконувати роботу в робочий час, а якщо цього не зробили, то це їх особисті проблеми, і вони змушені докладати зусилля для її виконання. Питання про додаткову оплату в них не відіграє важливої ролі, оскільки суттєвим є підвищення заробітної плати загалом.

3.4.4 Зарубіжний досвід застосування форм і систем заробітної плати

Згідно з чинним законодавством форми та системи оплати праці встановлюють підприємства самостійно в колективному договорі.

Ця законодавча норма надає підприємствам значну свободу дій, але й покладає на них велику відповідальність, адже ефективність праці цілком визначається тим, наскільки правильно спеціалісти організують стимулювання діяльності персоналу.

Донедавна в Україні, коли в радянський період переважав принцип зрівняльного розподілу, не так важливо було, якій формі – відрядній чи погодинній – віддати перевагу. Обидві були малоефективними, застосовувалися формально, без будь-якого творчого підходу. В атмосфері загальної незацікавленості і безвідповідальності творчий підхід нікому не був потрібний, а керівництву міг навіть стати перешкодою в спокійному житті.

Широке застосування відрядної форми в основному виробництві можна було пояснити лише одним – намаганням адміністрації якомога більше організаційних турбот перекласти на робітників за принципом: хочеш заробити – сам організуй свою працю, сам себе забезпеч. Тому багато робітників перебували на повному самообслуговуванні, а допоміжний персонал лише імітував роботу. До цього їх спонукала погодинно-преміальна система оплати праці, що базувалася на дуже низькому тарифі.

В умовах побудови ринкових засад в Україні було привернуто увагу до багатого зарубіжного досвіду країн із розвиненою ринковою економікою.

Варто назвати найсуттєвіші елементи цього досвіду.

1. Розкутість економістів і менеджерів, відсутність шаблонного мислення, повна самостійність і простір для експерименту, необмежене право вибору в дозволених законом межах. Єдине обмеження – економічна доцільність, що оцінюється не тільки з позицій сьогодення, а й з перспективою на майбутнє.

2. У сприятливій перспективі об’єктивно зацікавлені всі: власник підприємства, менеджер, найманий працівник. Кожний остерігається втратити своє джерело доходу, тому ніхто не ризикує витратити все зароблене, навпаки, постійно присутнє прагнення більше вкладати в нові технології, підвищення кваліфікації, науку. Це одна з причин ефективного функціонування механізму соціального партнерства.

3. Дуже поважне ставлення до нормування праці – важливого засобу його організації. Різноманітні варіанти погодинної оплати праці як найголовнішої умови виплати заробітку містять вимогу обов’язкового виконання обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів затрат праці.

Сфера нормування праці постійно розширюється, охоплює дедалі нові контингенти працівників не тільки фізичної, а й розумової праці у матеріальній і нематеріальній сферах виробництва.

З огляду на сталу тенденцію до збільшення витрат на робочу силу західні менеджери прагнуть якомога точніше встановлювати норми, підтримувати достатньо високий темп роботи. Для цього широко застосовують методи мікроелементного аналізу та нормування трудових процесів.

Великі корпорації не шкодують коштів для створення та розвитку власної нормативної бази із застосуванням автоматизованих систем проектування технологій і норм затрат праці. Впровадження такої системи в корпорації “Нортен телеком” економить їй близько 1 млн. дол. на рік.

Невеликі фірми користуються послугами численних науково - впроваджувальних і консультативних організацій.

4. Переважне застосування погодинної форми заробітної плати в різних її модифікаціях (табл. 11).

Таблиця 11. Форми та системи заробітної плати в країнах Західної Європи (%)

5. Стійка тенденція до індивідуалізації трудових доходів на основі повнішого врахування як індивідуальних результатів праці, так і особистих ділових якостей, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, швидкість і точність, досконалість рішень і неодмінно якість роботи.

Механізм індивідуалізації заробітної плати включає диференціацію умов найму, в т. ч. широке використання контракту як особливої форми трудового договору між підприємцем і найманим робітником.

У кінці 80-х рр. ХХ ст. у США “індивідуалізовані ” системи оплати праці застосовувала кожна четверта компанія, а в кінці 90-х років вони запроваджені вже на понад 75% підприємств.

Уже нині помітно знизилася частка тарифної частини заробітку і зросла його змінна частина, що залежить від особистого внеску працівника у фінансовий стан фірми. В останні роки зростання заробітної плати, хоча й уповільнене, відбувається в основному за рахунок індивідуалізованої частини заробітку. Так, у Франції в 1996 р. на індивідуалізовану заробітну плату припадало 3/4 приросту в керівників і спеціалістів, 2/3 – у майстрів і майже 50% – у робітників.

Деяка індивідуалізація торкається і тарифної частини. Це видно з того, що дедалі більше підприємств традиційну єдину тарифну ставку того чи іншого розряду розділяють на 2 або 3 тарифні ставки для більшої диференціації тарифу залежно від індивідуальних характеристик працівника та його діяльності.

Тенденція до індивідуалізації трудових доходів не означає відмови від урахування і стимулювання колективних результатів діяльності. Творча думка веде пошук і знаходить можливість компромісу між цими двома складовими.

На багатьох підприємствах Швеції тарифна ставка члена виробничої бригади залежить від ступеня оволодіння суміжними професіями. Новачок у бригаді отримує найнижчий тариф. Після шестимісячного курсу навчання тарифна ставка підвищується на 5%. Якщо через 18 місяців робітник оволодіє 50% видів робіт у бригаді та складе іспит з теорії, його переводять на третій рівень із підвищенням заробітної плати на 7%. На четвертий рівень переводять робітників, які засвоїли повний теоретичний курс і 70% робіт, що виконує бригада; за таких умов тариф підвищується на 11%.