Где же ты и где искать твои следы?»: разработка системы подбора персонала в компании

Чем больше указателей, тем труднее поиски.

Валентин Домиль

Система подбора персонала – парадный подъезд компании, аорта, доставляющая к сердцу бизнеса потоки крови, обеспечивающей его работу. Именно так. Конечно, это аллегория, но точно передающая значение и роль системы подбора персонала.

Вернемся к тезису, озвученному нами ранее. В разделе, посвященном роли HR, мы говорили о том, что директор по персоналу должен уметь видеть бизнес-систему в целостном виде, понимать, как устроен бизнес. Только видение и понимание бизнеса целиком позволят директору по персоналу адекватно прогнозировать потребности в качественном и количественном составе человеческих ресурсов, что является необходимым условием успешной деятельности компании. Так вот, отсутствие такого видения целостности бизнеса способно нанести особенно большой ущерб именно в подборе персонала, так как система подбора персонала работает не по принципу заполнения вакансий, а на основе создания добавленной стоимости компании каждым принятым на работу специалистом. Любой иной подход к пониманию основ системы подбора персонала делает ее ущербной.

Мы уже говорили о том, что любая система в управлении персоналом – это множество взаимосвязанных элементов и процессов, составляющих единое целое, оказывающих целенаправленное воздействие на кадровое обеспечение бизнеса. Соответственно система подбора персонала – множество взаимосвязанных элементов и процессов, составляющих единое целое и оказывающих целенаправленное воздействие на обеспечение притока в компанию специалистов, создающих добавленную стоимость компании.

Теперь рассмотрим, из каких элементов и процессов состоит система подбора персонала.

1. Процесс создания вакансии и формирования заявки на подбор. Инициатором создания вакансии может быть руководитель любого уровня, ключевым участником этого процесса всегда обязательно является служба персонала. Не сторонним наблюдателем, не послушным исполнителем, а ключевым участником. Ибо служба персонала в отличие от любого функционального руководителя обладает тем самым видением целостности бизнес-системы и способна откорректировать формируемую вакансию в соответствии с этим видением. Именно поэтому на описании вакансии и заявке на подбор персонала директор по персоналу обязательно ставит свою визу.

2. Процесс привлечения кандидатов на вакансию. Определение источников и способов работы с ними. Разработка и проведение рекламной кампании для привлечения необходимых специалистов.

3. Процесс отбора кандидатов. Разработка и проведение конкурсного отбора, оценки и принятие решений по кандидатам.

4. Процедура найма. Оформление кандидата на работу и включение в процесс адаптации.

5. Завершение подбора. Прохождение специалистом испытательного срока. Окончанием подбора можно считать лишь момент успешного завершения прохождения специалистом испытательного срока. Таким образом, процесс подбора персонала пересекается с процессом адаптации.

Все перечисленные элементы необходимо собрать в стройную систему, прошитую эффективным взаимодействием всех участников и строго отвечающую потребностям бизнеса компании. Тогда это будет система подбора персонала, а не разрозненные некоординированные действия, в результате которых задача по подбору решается коряво, имидж компании как работодателя страдает, кандидат уходит с дурным впечатлением о компании, бизнес компании остается с неудовлетворенной потребностью.

Служба персонала и ее глава – директор по персоналу по отношению к системе подбора персонала являются разработчиками, методистами, соисполнителями и координаторами.

Разработчики разрабатывают и отстраивают саму систему подбора персонала. Методисты оказывают методическое сопровождение всех процессов, включенных в систему подбора персонала. Соисполнители принимают непосредственное участие во всех процессах системы по подбору персонала. Координаторы координируют работу всех элементов системы подбора персонала и действия всех участников процессов подбора.