Выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом

В предыдущем пункте работы были обозначены недостатки системы управления персоналом, которые, так или иначе, влияют на конечный результат финансово-хозяйственной деятельности организации. Для их устранения необходимо принимать следующие меры:

-придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации;

-во избежание ошибок руководству следует параллельно с планированием общих тенденций развития предприятия прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая соответствовала бы всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу;

-сделать возрастные границы более гибкими и в первую очередь принимать во внимание профессиональные качества претендента, а не его возраст;

-следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого-либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб;

-более широко применять материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников;

-необходимо применять аттестацию работников – комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. Это позволило бы руководству сделать достаточно надёжный вывод о возможности поощрения или наказания работника.

Рассмотрим подробнее последнюю рекомендацию.

Аттестация включает в себя несколько этапов:

-подготовку пакета необходимых документов по аттестуемым работникам;

-проведение аттестации;

-использование результатов аттестации.

Аттестационная оценка несёт в себе элемент мотивации и является предпосылкой изменения поведения работника. Уровень профессиональной подготовки и компетентности может быть проверен с помощью специального разработанного теста, включающего в себя как вопросы, отражающие содержание работы сотрудников, так и вопросы, проверяющие общий уровень образования, интеллекта, быстроту реакции, нестандартность мышления.

Цель аттестации – выявить слабые и сильные стороны в децствиях работника. Слабые стороны можно усилить, а сильные поддержать с помощью рекомендаций аттестационной комиссии.

По результатам проведения аттестации комиссия должна вынести решение о соответствия работника его должности и заработной плате. Исходя из качественных оценок, даются рекомендации о передвижении сотрудников:

Отлично (151-175 баллов)- работник достоин повышения;

Хорошо (101-150 баллов)- оставить в должности или перевести на равноценную;

Удовлетворительно (51-100 баллов)- провести обучение или понизить в должности;

Неудовлетворительно (25-50 баллов)- подлежит увольнению.

(за каждый вопрос присваивается от 1 до 7 баллов)

Аттестация помогла бы выявить сильные стороны работника, возможности его карьерного роста и рассмотреть недостатки в его работе. Внедрение аттестации будет лишь одним из многочисленных изменений, но признание важности и необходимости изменения является первым шагом на пути эффективного управления изменениями.

Приведя в исполнение предъявленные рекомендации можно ожидать роста творческой активности, усиления преданности делу и целям организации, укрепления дисциплины и повышения эффективности использования кадров, что окажет положительное влияние на работу предприятия в целом.