Направления и мероприятия по улучшению организационной культуры

Анализ показал, что сопротивления в ОАО «ГАЗПРОМ ГАЗОРАСПРЕДЕЛЕНИЕ КАЛУГА» возникают из-за несовершенства организационной культуры.

На основе проведенного анализа организационной культуры ОАО «ГАЗПРОМ ГАЗОРАСПРЕДЕЛЕНИЕ КАЛУГА», можно предложить ряд рекомендаций по совершенствованию культуры пркедприятия.

В данном случае нет необходимости проводить изменения глубиного устройства опредприятия, так как уже четко создана миссия и стратегия деятельности организации, также изготовлена оптимальная организационая структура. Но все же, некоторые вопросы остаются открытыми.

Очевидно, что даже процветающие организации с сильной корпоративной культурой нищенствуют в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей, так как фaкторы внешней среды, отбор и прием новых работников, высвобождение сотрудников, выход на новые отраслевые и особенно национальные рынки, изменение статуса и т.п. – все это содействует изменению корпоративной культуры.

Миссия, цели, принципы. Факт их существования – большой плюс, а то, что о них знают немногие, – это огромный минус.

Необходимо рaзмещение стендов с декларацией миссии, целей, принципов по офисам организации.

Стиль упрaвления – один из вaжнейших компонентов упрaвления, а также теории корпоративной культуры. На основе исследований у заместителей директора был выявлен aвторитарный стиль управления. Для повышения эффективности деятельности предприятии необходим пересмотр стиля упрaвления на более демокрaтичный.

Меры для улучшения стиля руководства:

- необходимо введение совещаний директора с руководителями отделов, где будут оглашаться краткосрочные и долгосрочные цели организации, положение дел в организации и т.д.

- делегирование полномочий.

Меры для улучшения социально-психологического климата:

1. Руководителю необходимо общаться со своими подчиненными (выход в народ), интересоваться рабочей ситуацией.

2. Введение награды – «Лучший работник года».

3. Улучшение процесса адаптации новых сотрудников:

– показ вводной презентации об организации: история создания, цель, миссия, принципы, традиции, нормы поведения.

– ознакомительная экскурсия по производственным отделам.

Меры по улучшению определившихся норм поведения:

1. Введение четко выработанной нормативной базы по корпоративной культуре: корпоративного кодекса, кодекса поведения сотрудников, кодекса взаимоотношений с клиентами и т.д.;

2. Необходимо разработать единый корпоративный стиль, который может включать, например, единый стиль одежды, единый корпоративный кодекс управления и т.д.

3. Создание стандарта информирования персонала (какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива). Это необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе.

Предложенные мероприятия принесут следующие положительные изменения:

1. Делегирование полномочий создаст обстановку, при которой работники почувствуют большую ответственность за выполнение работы, увеличение приверженности к работе.

2. Улучшение социально-психологического климата, рост производительности труда.

3. Снижение текучести кадров, отсюда, уменьшение затрат на поиск и адаптацию новых сотрудников. Рабочий процесс станет более стабильным.

При изменении организационной культуры очень важно соблюдать постепенность и по-этапность нововведений, кроме того, не менее важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей компании. Нужно, чтобы новую культуру принимали и поддерживали все высшие руководители. Только в этом случае совершенствование корпоративной культуры в дальнейшем будет способствовать процветанию компании.

Также важно указать, что при разработке и внедрении комплекса мероприятий, направленных на совершенствование корпоративной культуры необходимо принять во внимание следующие обстоятельства:

- подобный объем работы может быть качественно проведен только с привлечением консультантов по процессу (нужен «свежий взгляд», эти люди не находятся внутри самой организации и при этом не связаны формальными и неформальными производственными обязательствами перед работниками);

- привлечение только специалистов самой организации для выполнения данной работы в принципе не позволяет надеяться на достижение желаемого конечного результата (это люди системы, они уже работают в заданном режиме, существует определенная субординация и т.п.). Hапример, в практике западных организаций используется мониторинг корпоративной культуры, который называется «Engagement». Дословно переводится на русский язык как: дело, занятие, обязательство, помолвка, зацепление, включение. Он проводится консалтинговой компанией с помощью различных тестов и опросников.