Сопровождение изменений

Для эффективного развития любой организации и поддержания конкурентоспособности необходимы постоянные преобразования. Уровень ожиданий потребителя растет, и компании вынуждены меняться в соответствии с ним. Процесс управления изменениями сложен и многогранен, поэтому, чем больше инструментов и методов работы используется, тем шире возможности успешного внедрения инноваций и приведения корпоративной культуры в соответствие с требованиями рынка.

Во время изменений сопротивление возникает практически всегда, оно заложено в самой природе человека. Люди воспринимают привычные условия (требования к квалификации, производимые в работе действия и т. п.) как часть реальности, в которой они чувствуют себя комфортно, и боятся перемен, что осложняет компаниям проведение преобразований. Незнание сотрудниками сути происходящего, непонимание того, как изменения отразятся на их работе, неуверенность в своих силах и т. п. вызывают дискомфорт, подталкивают активно или пассивно противиться реформам. Задача лидеров состоит в том, чтобы предвидеть, замечать и сглаживать подобные настроения.

Поскольку корпоративная коммуникация отражает все внутренние каналы обмена информацией, совершенствование ее составляющих позволяет компании гибко реагировать на изменения в своей деятельности. В изменяющейся окружающей среде корпоративная коммуникация должна быть стратегической, планируемой, понятной и своевременной. Ее цели - формирование общего видения компании внутри организации, установление доверия к руководству, управление процессом изменений, делегирование полномочий и мотивация сотрудников.

Менеджеры могут обеспечить эффективный переход ко всему новому посредством корпоративной коммуникации, применяя трехфазную модель управления изменениями.

Первая фаза представляет собой завершение предыдущего периода, вторая -пребывание в «нейтральной зоне», третья, последняя, фаза посвящена обновлению. Начать что-то новое, следующее можно, только завершив старое, предыдущее и потратив некоторое время на пребывание в «нейтральной зоне». Пробуя начать новое, не окончив старое и не признавая существования «нейтральной зоны», многие компании в период проведения изменений сталкиваются с множеством проблем.

Фаза 1. Начало нового зависит от окончания старого. Процессы изменения и окончания идут «взявшись за руки». Для успешного проведения изменений необходим переходный период, который начинается с окончания предыдущего. В связи с этим нужно регулярно формировать сообщения для персонала, четко формулируя в них результаты заканчивающегося периода, обосновывая необходимость обновления и подчеркивая важность непрерывности основных процессов деятельности компании. При этом подводить итоги прошлого следует с уважением и даже с гордостью.

Фаза 2. «Нейтральная зона» характеризуется усилением беспокойства со стороны персонала, появлением проблем, поскольку периодически всплывает что-то из прошлого. Мнения тех, кто хочет без промедления продвигаться вперед, и тех, кто держится за старое, поляризуются. Организации, пребывающие в «нейтральной зоне», становятся уязвимыми в плане внешних притязаний.

Для повышения эффективности коммуникаций компании, находящейся в этой фазе, нужно установить краткосрочные цели с учетом особенностей данного периода: сильной поляризации мнений и обособленности людей.

Фаза 3. Формирование нового видения, иных ценностей, обновленных отношений и, прежде всего, другой идентичности. Чтобы способствовать формированию всего нового, нужно, чтобы каждый понимал ситуацию, видел перспективу, знал план развития и осознавал свою роль в достижении целей компании.

Таким образом, коммуникации важны на любом этапе деятельности организации, а особенно в процессе изменений. При осуществлении нововведений в компаниях применяются различные инструменты и методы. Все зависит от объема и длительности преобразований, затрагиваемых целевых групп и причин негативного отношения к переменам (табл. 1).

Проблемы, связанные с процессом изменения, не исчезают в одно чудесное мгновение, ими необходимо управлять. Во время преобразований предстоит измениться прежде всего людям, поэтому нужно постоянно и достаточно полно информировать сотрудников обо всем. В процессе этой работы персонал проходит несколько ступеней готовности к нововведениям.

1. Понимание - люди должны понять объективную неизбежность перемен, увидеть и уяснить проблему.

2. Принятие - сотрудники должны достигнуть готовности к принятию предлагаемых мер оздоровления ситуации, стать сторонниками инновационных идей.

3. Освоение - следует профессионально подготовить персонал к работе в новых организационных условиях, помочь ему в освоении иных форм и методов работы.

4.Реализация - все работники должны стать активными участниками инновационного процесса.

5. Развитие - в ходе реализуемых преобразований необходимо постоянно проводить мониторинг их восприятия сотрудниками компании.