Главная Случайная страница


Полезное:

Как сделать разговор полезным и приятным Как сделать объемную звезду своими руками Как сделать то, что делать не хочется? Как сделать погремушку Как сделать неотразимый комплимент Как противостоять манипуляциям мужчин? Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами Как сделать идею коммерческой Как сделать хорошую растяжку ног? Как сделать наш разум здоровым? Как сделать, чтобы люди обманывали меньше Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили? Как сделать лучше себе и другим людям Как сделать свидание интересным?

Категории:

АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника







Оценка эффективности премиальных систем





Премиальные системы, направленные на улучшение экономических показателей деятельности предприятий и организаций, должны быть экономически эффективными. Экономически эффективной является система премирования, которая формирует заработную плату работников в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта (Э), по своей величине большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы (ПР), или равного этой части (См.: Определение экономической эффективности систем премирования работников промышленности (методические рекомендации) / НИИ труда. М., 1977. С. 7.).

В соответствии с данным определением критерий эффективности премиальной системы можно выразить следующим образом: Э ≥ ПР. Равенство получаемого на предприятии экономического эффекта от применения системы премирования и выплаченной за его достижение премии допускается как исключение в тех случаях, когда без этого невозможно поддержать конкурентоспособность продукции и сохранить потребительский рынок.

Важным условием эффективности системы премирования является положительное восприятие ее лицами, к которым она применяется.

Анализ эффективности системы премирования предполагает, прежде всего, качественную оценку выполнения ею своего функционального назначения. В процессе качественного анализа выявляются:

- соответствие установленных показателей премирования задачам предприятия (подразделения), возможность изменения уровней выполнения этих показателей в результате трудовых усилий работников;

- правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирования;

- воздействие на материальную заинтересованность работников в нужном направлении, в соответствии с целевым назначением системы премирования;

- обоснованность установления размеров поощрения, соответствие размера поощрения величине трудового вклада;

- правильность установления круга премируемых работников;

- целесообразность принятой периодичности и гарантированность источников премирования.

Количественная оценка эффективности системы премирования предполагает определение ожидаемого (при введении новой системы) или достигнутого (при оценке действующей системы) уровня выполнения показателей премирования, сравнение их с базовыми и определение величины изменения; определение в денежном выражении величины эффекта, ожидаемого или полученного от изменения показателей премирования; сравнение экономического эффекта с суммой выплаченной или предполагаемой к выплате премии и определение абсолютной и относительной эффективности системы премирования.

Под абсолютной эффективностью системы премирования (Эа) понимается разница между эффектом от изменения уровня показателей премирования (Э) и соответствующей этому изменению величиной выплачиваемых премий (ПР) с приходящимися на них отчислениями в социальные фонды:

 

 

Под относительной эффективностью системы премирования (Эо) понимается отношение экономического эффекта от изменения уровня показателей премирования к сумме премий:

 

 

Поскольку основным критерием эффективности премиальной системы является превышение величины полученного или ожидаемого эффекта над суммой премии (Э > ПР), последнюю можно представить как часть эффекта:

 

 

где Кэ – коэффициент использования эффекта (экономии), устанавливающий долю эффекта от использования премиальной системы, направляемую на цели премирования.

Отношение суммы премии к фонду основной заработной платы премируемых работников (ФПР) позволяет обосновать средний размер премии (РПР) по данной системе премирования в процентах к заработной плате:

 

 

Как видно из приведенных выше формул, при обосновании и оценке эффективности премиальной системы важное место занимает определение величины экономического эффекта от улучшения показателей премирования.

Для определения величины экономического эффекта по каждой системе премирования используются свои методические приемы. Так, если система премирования направлена на стимулирование повышения качества продукции, экономический эффект может возникнуть вследствие повышения цен на более качественную, надежную и пользующуюся спросом продукцию:

 

 

где Ц2 и Ц1 – цена единицы продукции, соответственно, после и до улучшения ее качества, руб.;

О – объем реализованной продукции, ед.; увеличение доли продукции повышенного качества, %.

Если система премирования призвана стимулировать улучшение качества работы и сокращение потерь от брака, величина эффекта может быть рассчитана как экономия на заработной плате по исправлению брака и прямых материальных потерях от производства бракованной продукции:

 

 

где – заработная плата за исправление брака и материальные потери от производства бракованной продукции до введения системы премирования, руб.;

– то же после введения системы премирования.

Величина эффекта от стимулирования с помощью премиальной системы сокращения расхода материалов, топлива, энергии по сравнению с установленными нормами или фактическими затратами может быть рассчитана по формуле

 

 

где ΣЦi – цена единицы i-го вида ресурса, руб.;

– норма расхода (или фактически сложившийся уровень расхода до введения системы премирования) i-го вида ресурса на единицу готовой продукции, ед.;

– достигнутый в результате введения системы премирования расход i-го вида ресурса на единицу готовой продукции, ед.;

О – объем реализованной продукции, ед.

При стимулировании с помощью премиальной системы повышения производительности труда у повременно оплачиваемых рабочих величина экономического эффекта будет равна сумме относительной экономии их фонда заработной платы:

 

 

где ФЗПпр – фонд заработной платы премируемых рабочих, руб.;

– прирост производительности труда после введения системы премирования, %.

Экономический эффект от увеличения выпуска продукции в результате повышения производительности труда образуется за счет сокращения условно-постоянных расходов в плановой себестоимости единицы продукции:

 

 

где УПР – величина условно-постоянных расходов в плановой себестоимости фактического выпуска продукции, руб;

– прирост выпуска продукции, %;

– плановая себестоимость фактического выпуска продукции, руб.;

dупр – удельный вес условно-постоянных расходов в плановой себестоимости единицы продукции, %.

В результате увеличения производства и реализации продукции экономический эффект премиальной системы может быть представлен в виде суммы дополнительной прибыли:

 

 

где Сдв – стоимость дополнительного выпуска продукции, руб.;

Рпл – плановый процент прибыли в стоимости продукции.

Знание величины экономического эффекта в результате ожидаемого или фактического улучшения показателей премирования позволяет рассчитать максимально допустимый размер премии за каждый процент улучшения соответствующего показателя. В самом общем виде этот расчет может быть представлен следующим образом:

 

 

где ФЗПпр – фонд заработной платы премируемых работников, руб.;

– количество пунктов или процентов улучшения показателя премирования.

Применительно к системе премирования работников за увеличение выпуска продукции в результате повышения производительности труда максимальный размер премии (в процентах к основной заработной плате) за каждый процент увеличения объема производства может быть рассчитан по одной из следующих формул:

 

 

где ФЗПС – фонд заработной платы сдельно оплачиваемых рабочих, премируемых по этой системе, руб.;

ФЗПП – фонд заработной платы повременно оплачиваемых рабочих, премируемых по данной системе, руб.;

Iо – индекс увеличения выпуска продукции;

dЗПС – удельный вес сдельной заработной платы в себестоимости единицы продукции;

dЗПП – удельный вес повременной заработной платы в себестоимости единицы продукции.

Пример. Плановая себестоимость планируемого выпуска продукции составляет 5000 тыс. руб., в том числе условно-постоянные расходы – 2000 тыс. руб. (40%), фонд заработной платы рабочих-сдельщиков – 1500 тыс. руб. (30%), фонд заработной платы рабочих-повременщиков – 300 тыс. руб. Коэффициент использования экономии на условно-постоянных расходах принят равным 80% (0,8). Требуется определить максимальный размер премии за каждый процент увеличения выпуска продукции при условии, что плановый выпуск продукции будет увеличен на 5% (Iо = 1,05):

 

 

Расчет показал, что при заданных условиях проектируемая система премирования будет эффективной, если размер премии за каждый процент увеличения выпуска продукции не будет превышать 1,025% основной заработной платы премируемых рабочих.

 

 








Date: 2015-05-22; view: 889; Нарушение авторских прав

mydocx.ru - 2015-2017 year. (0.012 sec.) - Пожаловаться на публикацию