Перевод на другую постоянную работу

Случаи изменения трудового договора

В соответствии с принципом определенности трудовой функции законодательство о труде (ст. 60 ТК РФ), по общему правилу, запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, т. е. работы, выходящей за «рамки» его трудовой функции, за пределы той профессии, должности, специальности и квалификации, которые были оговорены сторонами при заключении договора. Однако существует несколько случаев, когда закон предусматривает исключение из этого правила и допускает возможность изменения условий трудового договора в период его действия по инициативе как работодателя, так и работника. Это следующие случаи:

· перевод на другую постоянную работу;

· временный перевод на другую работу;

· изменение иных существенных условий трудового договора.

Перевод на другую постоянную работу

Данный вариант изменения трудового договора возможен только с письменного согласия работника и имеет три разновидности:

1) перевод на другую постоянную работу в той же организации.

Данная разновидность перевода предполагает изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора без изменения места работы. Иными словами, это выполнение работы по специальности, квалификации или должности иной, чем предусмотрено трудовым договором, но у того же работодателя и в той же местности.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения иных существенных условий трудового договора. Отказ работника от выполнения работы в соответствии с принятым распоряжением о перемещении расценивается как нарушение трудовой дисциплины и влечет применение к работнику мер дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения;

2) перевод на постоянную работу в другую организацию.

Данная разновидность охватывает случаи перевода работника в другую организацию, расположенную как в той же, так и в другой местности. При этом трудовая функция работника может как оставаться прежней, так и изменяться. Поэтому ни местность, ни трудовая функция для данного вида перевода значения не имеют. Важно лишь то, что меняется работодатель. Поскольку в данном случае происходит замена одной из сторон договора, это, по сути, означает заключение нового трудового договора.

3) перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией.

Этот вид перевода предполагает не только сохранение прежней трудовой функции. В отличие от предыдущего, он не связан и с заменой работодателя. Меняется лишь местность (т. е. место выполнения работы). Под другой местностью в трудовом праве принято понимать другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению (например, другой город, район, поселок).

При отсутствии письменного согласия работника его перевод на другую постоянную работу невозможен, и трудовые отношения, по общему правилу, сохраняются в неизменном виде. Вместе с тем трудовое законодательство знает два исключения из указанного правила. Первое направлено на охрану здоровья работника в тех случаях, когда выполнение прежней работы противопоказано ему по состоянию здоровья. Согласно ч. 2 ст. 72 ТК РФ если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается в предоставлении ему другой работы, работодатель обязан с согласия работника (или по инициативе последнего) перевести его на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ. Вторым исключением является перемещение работодателя в другую местность. Отказ работника от перевода в другую местность в связи с названным обстоятельством является основанием для прекращения трудового договора в соответствии с п. 9 ст. 77 ТК РФ