Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем - физическим лицом

3. Ликвидация организации (юридического лица) означает прекращение ее существования и деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. В соответствии со ст. 61 ГК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано: по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в т.ч. в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано, или с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят неустранимый характер; по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ). 4. Для расторжения трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 81 Кодекса не имеет значения, кто именно и по каким причинам принял решение о ликвидации организации. 5. Решение о ликвидации, принятое уполномоченным органом в порядке, установленном законодательством, является основанием для предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации. В соответствии со ст. 180 Кодекса работодатель обязан предупредить работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения за два месяца, но с выплатой работнику в день увольнения дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. 6. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За уволенным работником сохраняется его средняя месячная заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 Кодекса). Беременным женщинам и женщинам с детьми в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией организаций, в случае невозможности подбора им подходящей работы и оказания помощи в трудоустройстве органами службы занятости, время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста трех лет включается в непрерывный трудовой стаж для назначения пособий по государственному социальному страхованию 9. Прекращение деятельности работодателя - индивидуального предпринимателя, работающего без образования юридического лица, производится с момента прекращения его регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Индивидуальный предприниматель, который не в состоянии удовлетворить требования кредиторов, связанные с осуществлением им предпринимательской деятельности, может быть признан несостоятельным (банкротом) по решению суда. С момента вынесения такого решения утрачивает силу его регистрация в качестве индивидуального предпринимателя (ст. 25 ГК РФ). Прекращение деятельности работодателем - физическим лицом, не зарегистрированным в качестве индивидуального предпринимателя, может производиться в любое время по его собственной инициативе. Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации. 10. Пункт 2 ст. 81 Кодекса предусматривает основание для расторжения трудового договора с работниками, состоящими в трудовых отношениях с организацией (юридическим лицом), при проведении в этой организации мероприятий по сокращению численности или штата. Работник, заключивший трудовой договор с работодателем - физическим лицом, не может быть уволен по данному основанию. 11. По общим правилам структуру и штаты организация определяет самостоятельно, поэтому штатное расписание может меняться достаточно часто. Как правило, сокращение численности или штата работников проводится в целях совершенствования работы организации и рационального укомплектования ее квалифицированными кадрами. Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ, в результате которого количество необходимых работников уменьшается. 13. Если принято решение о сокращении численности или штата, то, как правило, сначала в организации ликвидируются вакантные должности и только потом сокращение производится за счет работающих. Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, определяются работодателем. Каждая кандидатура рассматривается отдельно с учетом тех прав, гарантий и преимуществ работников, которые установлены для случая сокращения численности или штата Кодексом, иными федеральными законами или коллективным договором. Не могут рассматриваться в качестве кандидатов на высвобождение беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка - инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 Кодекса). При этом не имеет значения, работают указанные лица в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата или находятся в отпусках по уходу за детьми. 14. При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 Кодекса). Право оценки деловых качеств работников принадлежит руководителю организации. При этом могут быть приняты во внимание самые различные сведения, характеризующие их производственную деятельность (например, документы об образовании, сведения об опыте работы, стаже работы по специальности, качестве выполнения служебных заданий, о принадлежности к той или иной квалификационной группе, поощрениях и др.). 15. Увольнение по сокращению численности или штата допускается только при условии, если увольняемый работник не имеет преимущественного права быть оставленным на работе по сравнению с другими работниками равной с ним производительности труда и квалификации, а также если работодатель не имеет возможности предоставить ему другую работу, на которую он согласится. 16. Работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то администрация организации должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения. 17. В течение срока предупреждения о предстоящем увольнении работник должен исполнять обязанности по занимаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие в организации. За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию (например, может быть уволен за прогул).

41. Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением или недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации 29. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе - это объективная неспособность работника выполнять надлежащим образом порученную ему работу. Увольнение работника в соответствии с п. 3 ст. 81 Кодекса возможно только в том случае, если работодатель располагает конкретными данными, подтверждающими несоответствие работника порученной ему работе. 30. Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе допускается только в том случае, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу. 31. Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. 32. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья подтверждается медицинским заключением. Частичная утрата трудоспособности не является основанием для увольнения работника, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и если выполняемая работа ему не противопоказана по состоянию здоровья и не опасна для окружающих. 33. При расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. 34. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации подтверждается только результатами аттестации. До принятия нового Кодекса прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне являлось дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора только в том случае, если такое условие было предусмотрено в заключенном с ним трудовом договоре. В настоящее время работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, допущенным к государственной тайне, по п. 12 ст. 81 Кодекса независимо от включения в трудовой договор указанного условия. 77. Случаи, при которых допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации, перечислены в ст. 23 Закона РФ "О государственной тайне". Такими случаями, в частности, являются: однократное нарушение должностным лицом или гражданином взятых на себя в соответствии с трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны; возникновение обстоятельств, являющихся основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне: а) признание его судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом, нахождение его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости за эти преступления; б) наличие у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому Минздравом России; в) постоянное проживание его самого и (или) его близких родственников за границей и (или) оформление указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства; г) выявление в результате проверочных мероприятий действий оформляемого лица, создающих угрозу безопасности РФ; д) уклонение его от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных. 78. Расторжение трудового договора в соответствии с п. 12 ст. 81 Кодекса возможно только в том случае, если выполняемая работником работа требует допуска к государственной тайне и прекращение допуска препятствует продолжению выполняемой работы.

42. Аттестация работников. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации подтверждается только результатами аттестации. В соответствии с федеральными законами аттестации подлежат: прокурорские работники; педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений. Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений утверждено Приказом Минобразования; работники объектов космической инфраструктуры; работники библиотек; государственные служащие. Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего утверждено Указом Президента РФ. 35. Аттестация работников может быть проведена работодателем и в том случае, если она не является обязательной в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, но ее проведение предусмотрено локальным нормативным актом организации. В этом случае аттестация должна производиться по общим правилам, которые были установлены ранее актами бывшего СССР. Одним из таких актов является, например, Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно - технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утв. Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подп. "б" п. 3 ст. 81 Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (ст. 82 Кодекса).