Тесты и их использование при отборе и оценке кадров. Роль, типы и виды тестов, используемых в кадровой работе

Тестирование. Тестирование заключается в оценке работника или соискателя по результатам решения им заранее подготовленных задач (тестов) и установлению на этой основе количественных показателей (баллов), определяющих уровень его деловых качеств.Тестирование позволяет выявить знания, склонности и квалификацию претендента, но оно должно обладать дву­мя качествами — надежностью (повторяемостью результа­тов одних и тех же испытуемых) и валидностью (соответ­ствием оценки испытуемого результатам его работы).

Психоло­ги и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эф­фективного выполнения заданий на предлагаемом месте (табл.).

Перечень тестов для отбора работников при приеме на работу

Тестирование может дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата, описать как потенциаль­ные установки, ориентации человека, так и конкретные спо­собы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о спо­собности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуально­го стиля деятельности.

Выделяют индивидуальное и ситуационно-поведенческое тестирование

Индивидуальное тестирование с использованием как психоло­гических, так и профессиональных методик.

Многие ком­пании начинают чаще использовать тесты, предназначенные для исследования профессиональных качеств сотрудников. Неред­ко для их обозначения используется такое понятие как «тесты до­стижений». Они составляются специально для каждой конкретной профессии, возможен также и учет должности. Примером методик данной группы являются тесты на знание иностранных языков, на скорость и точность печатания, на знание бухучета и т.д.

Эти методики условно можно разделить на три категории по тем критериям, которые могут быть оценены с их помощью: тесты на профессиональные знания, навыки и, значительно реже, умения.

Психологические тесты. Методы данной группы являются наиболее многочисленными и весьма разнообразными. Отдельные типы тестов предназначе­ны для различных целей, имеют свои преимущества и недостатки. Знание их особенностей дает возможность разрабатывать такие те­стовые батареи, которые, с одной стороны, позволяют исследовать все значимые характеристики работника, охватывая даже те из них, которые требуют особого подхода, например, слабо осознаваемые компоненты эмоционально-мотивационной сферы, а с другой, не перегружены, минимальны по размеру и доступны для анализа. Рас­смотрим основные классификации психологических тестов.

Тесты можно разделить на объективные и субъективные в соответ­ствии со степенью зависимости их результатов от экспериментатора (т.е. от того, кто проводит диагностику). Первые в минимальной степени испытывают на себе влияние личности диа­гноста, тогда как эффективность применения вторых зависит имен­но от экспериментатора, его опыта, профессиональной интуиции, знаний в области психологии. Граница между двумя категориями методик весьма размыта, большинство тестов находятся в проме­жутке между полюсами субъективности-объективности.

Одна из наиболее полезных групп объективных тестов — это те­сты познавательных способностей (восприятия, внимания, памяти, мышления). Они предоставляют такие сведения об изучаемом ра­ботнике, которые практически невозможно получить иными спо­собами.

Вторая из распространенных категорий объективных тестов — тесты-опросники, предназначенные преимущественно для диагности­ки разнообразных личностных характеристик: мотивационной, эмо­циональной, коммуникативной сфер, самосознания и саморегуляции испытуемого.

Существуют тесты, которые предназначены для исследования единственной характеристики, например, уровня мышления или самооценки. Их можно назвать монофакторными (или гомогенными). На противоположном полюсе находятся универсальные тесты, которые охватывают большое ко­личество разнообразных характеристик. Это полифакторные (гете­рогенные) тесты.

Третьей классификацией психологических тестов является содержа­тельная, согласно которой психодиагностические методики можно разделить на основании той сферы психики, которую они позволя­ют исследовать. В рамках данной классификации выделяются сле­дующие группы:

• Психофизиологические и психомоторные тесты, предназначен­ные для изучения таких характеристик как скорость реакции, сенсомоторная координация и т.д.

• Тесты на познавательные способности, предназначенные для изучения когнитивных характеристик — мышления, памяти, внимания, речи, а также восприятия и воображения. Тесты на интеллект являются весьма популярными в оценке персона­ла. Чаще всего познавательные тесты являются объективны­ми тестами способностей. Методы данной группы являются наиболее полезными, поскольку многие познавательные ха­рактеристики или их отдельные свойства практически невоз­можно исследовать иными способами.

• Личностные тесты — одна из наиболее крупных групп. В большинстве случаев личностными тестами назы­вают те методики, которые выявляют индивидуальные раз­личия в характере и иногда даже в темпераменте.

• Мотивационные тесты. В дан­ную группу можно также включить немногочисленные ме­тодики, предназначенные для анализа ценностной сферы человека. Граница между личностными и мотивационными тестами размыта, поскольку мотивация является централь­ным компонентом личности, поэтому одни и те же методики могут попасть как в эту, так и в предыдущую группу.

• Тесты для исследования самосознания. Эти тесты не слишком часто применяются в оценке персонала, поскольку особенно­сти самосознания редко рассматриваются в качестве важных компетенций. Однако, это в корне неверно, поскольку само­сознание, т.е. осознание себя, своих индивидуальных особенностей, отношение к самому себе отвечает за саморегуляцию поведения и деятельности работников.

• Тесты для исследования эмоциональных характеристик. К этой группе можно отнести тесты для изучения как устойчивых эмоциональных качеств, так и ситуативных состояний, крат­ковременных эмоциональных реакций. Подобные методики нашли свое место в оценке тех видов деятельности, где эмо­циональная нестабильность может спровоцировать серьезные последствия, например, в авиационной сфере.

• Коммуникативные тесты — весьма полезная группа методик для исследования прежде всего тех специалистов, результат деятельности которых прямо зависит от эффективности комму­никации. К коммуникативным тестам относятся методики для изучения направленности личности вовне или внутрь себя (экс­тра— и интроверсии), коммуникативных установок, отношения к окружающим, социальной адаптации, коммуникативных по­требностей, лидерских и организаторских способностей и многие другие. Сюда же мож­но отнести и тесты на коммуникативные умения (установление контакта, взаимодействие с группой, ведение диалога и т.д.).

• Тесты для исследования саморегуляции. Данная группа явля­ется сборной в том плане, что к ней можно отнести тесты из многих классификационных групп, перечисленных выше: мотивационных, личностных и т.д. Объединяет их то, что они позволяют изучать сферу саморегуляции — целеполагание, планирование, контроль собственной активности, поведе­ния, эмоциональных состояний. В силу огромной значимо­сти сферы саморегуляции в любой деятельности, в том числе и профессиональной, тесты, предназначенные для ее анали­за, должны применяться при исследовании большинства спе­циалистов и тем более руководителей.

Ситуационно-поведенческое тестирование (СПТ) включает в себя мо­делирующие задания, позволяющие наблюдать поведение ис­пытуемых в ситуации, максимально приближенной с психо­логической точки зрения к профессиональной деятельности.

СПТ является моделирующим методом, т.е. сама процедура ис­следования заключается в моделировании ситуаций проблемного ха­рактера, требующих от испытуемого проявления своих профессионально важных качеств. Благодаря этому мы имеем возможность не только оценить потенциальные достоинства работника или кандидата, но непосредственно увидеть их в про­цессе решения различного рода задач. Это осо­бенно важно в силу того, что многих из этих достоинств могут так и остаться скрытыми и никогда не проявиться в его поведении.

Моделирующий характер СПТ существенно снижает вероят­ность искажения результатов исследования под влиянием социаль­ной желательности. Даже если испытуемый и старается продемонстрировать себя с наилучшей стороны, ему весьма сложно делать это, во-первых, на протяжении достаточно длительного времени, во-вторых, в условиях сложной групповой динамики, в-третьих, в процессе решения задач, требующих сосредоточения на проблеме, а не на самопрезентации. Поэтому в большинстве случаев оценивае­мые сотрудники через некоторое время после начала СПТ начина­ли вести себя именно так, как они привыкли вести себя в обыден­ной жизни.