Й этап — разработка рекомендаций по изменению культуры

Включает в себя:

1) определение целевой культуры — выявляются существующие и недостающие элементы целевой культуры организации;

2) определение инструментов для формирования и управления целевой культурой —

· кадровая политика;

· система вознаграждения;

· рабочее окружение;

· стиль руководства и др.;

3) создание плана внедрения выбранных изменений (мероприятия, сроки, и ответственные лица) —

Результатом работы по оценке организационной культуры станет отчет, который включает в себя:

· анализ организационной культуры;

· оценку сильных и слабых сторон;

· анализ действий, предпринимаемых менеджментом по отношению к организационной культуре;

· описание желаемой целевой культуры организации;

· рекомендации по необходимым изменениям и инструментам управления культурой;

· план мероприятий по изменению организационной культуры.

6. Типы национальных организационных культур.

Факторы, определяющие национальную организационную культуру:

— исторические;

— социальные;

— этнические;

— географические.

Параметры идентификации национальной организационной культуры (по Г. Хофстиду):

1) индивидуализм (ИН) — степень независимости индивида от общества, готовностью людей действовать в одиночку;

2) дистанция власти (ДВ) — отношение людей к проблеме неравенства, его допустимой степенью (на Западе психологически допустимым сегодня считается десятикратный разрыв в средних доходах самых богатых и самых бедных групп населения; в России этот разрыв составляет фактически 20-25 раз, а в Москве — более 50 раз);

3) неприятие неопределенности (НН) — порог ощущения опасности. Ее стремятся избежать с помощью правил, традиций, законов, религии (любая религия способствует терпимости к неопределенности);

4) ориентированность на будущее (ОБ) — выживаемость в перспективе, обеспечиваемая сбережениями, накоплением богатств;

5) уровень мужественности (МУ) — тип распределения социальных ролей между полами.

Культура с жестким закреплением ролей — мужественная (доминирует ориентация на успех, осязаемые результаты, эффект), культура со слабым закреплением ролей — женственная (доминируют человеческие отношения, забота о коллективе, симпатия к слабым).

Таблица

Национальные организационные культуры

(В — высокая, С — средняя, Н — низкая)

Американская организационная культура:

• жесткий прагматизм;

• ориентация на деньги;

• деловитость;

• динамизм, стремление к обновлению;

• уважительное отношение ко времени как к важнейшему ресурсу;

• индивидуализм, самостоятельность, ответственность;

• дружелюбие, откровенность, искренность;

• разделение делового и личного;

• патриотизм.

Японская организационная культура:

• безграничное трудолюбие и терпение;

• стремление к красоте и совершенству;

• сохранение традиций наряду с умелым заимствованием всего лучшего у других;

• коллективизм;

• честность;

• самообладание, дисциплинированность;

• вежливость, аккуратность.

Исламская организационная культура:

• создание обстановки неторопливости, дружественности, доверия;

• ориентация на работу, а не на результат;

• избежание конфронтации и критики других;

• уважение к скрытым проявлениям силы;

• гордость, боязнь потерять лицо;

• повышенная эмоциональность;

• значительное влияние национальных и этических факторов;

• предельная чувствительность к интонациям, смене направления разговора.

Российская организационная культура:

• приоритет духовных ценностей и неприязнь к материальным;

• предпочтение неформальных отношений формальным;

• понимание равенства как одинаковости всех людей и негативное отношение к социальной дифференциации;

• отказ от индивидуализма и стремление ассоциироваться с общностью (государством, коллективом);

• крайняя противоречивость, т.е. сочетание противоположных черт национального характера (коллективизма и индивидуализма, трудолюбия и лени, целеустремленности и расхлябанности, стремления к новому и догматизма, практицизма и мечтательности, бунтарства и покорности).

• совместная работа слабо структурирована, проходит в условиях нечеткого распределения обязанностей и функций, сложность возложения на кого-либо ответственности;

• исполнители пассивно ожидают, когда их заставят участвовать в принятии решений, что освобождает от ответственности за их результаты;

• Россия успешно заимствовала от Запада внешние формы организационной культуры:

— рекламу (невысокого уровня),

— оформление офисов,

— новые названия должностей;

• стиль управления и делового общения остаются на низком уровне:

— деловой эгоизм,

— игнорирование интересов потребителей и партнеров,

— стремление в первую очередь к личному обогащению.