Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Данные рекомендации позволят повысить культуру организации! ⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 2
Взаимодействие менеджмента и организационной культуры предполагает: — действия менеджмента по отношению к организационной культуре; — действия организационной культуры по отношению к менеджменту.
Действия менеджмента по отношению к организационной культуре: 1) действия в рамках организационной культуры предполагает: — успех при сильной культуре, — застой при слабой культуре; 2) действия против организационной культуры (сопротивление ведет к неуспеху);
3) действия частично в рамках организационной культуры; 4) действия частично против организационной культуры;
(результат в зависимости от конкретных обстоятельств).
5) преобразование организационной культуры. Действия организационной культуры по отношению к менеджменту — она определяет социальную ответственность, т.е. принесение пользы обществу при использовании части прибыли и решения ряда социальных проблем. Социальная ответственность предполагает: — ориентацию на социальные интересы общества; — возмещение издержек общества в долгосрочном периоде (например, экологических); — сохранение капитала организации как элемента общественного богатства. Виды социальной ответственности менеджеров: 1) экономическая: — максимизация доходов, а, следовательно, и налогов, поступающих в бюджет, — предоставление обществу товаров и услуг, — предоставление рабочих мест; 2) правовая — это обязательства организации по соблюдению законодательства; 3) этическая — достойное поведение организации, соблюдение принятых норм.
4. Типы организационных культур.
В настоящее время существует множество подходов к определению типов организационной культуры. Рассмотрим некоторые.
1. Типы организационной культуры Уильяма Оучи (американский исследователь): 1) рыночная культура (приоритет — стоимостные отношения и ориентация на прибыль. Источник власти — собственность на ресурсы); 2) бюрократическая культура (приоритет — регламент, правила и процедуры. Источник власти — должность участников организации); 3) клановая культура (приоритет — внутренние ценности организации. Источник власти — традиции организации). 2. Типы организационной культуры, исходя из ориентации на людей или материальные условия: 1) бюрократическая культура (приоритет — документы, четкие правила, процедуры; оценка персонала по формальным принципам и критериям. Источник власти — собственность, должность. Культура гарантирует персоналу стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов); 2) опекунская культура (приоритет — сплоченность людей, соблюдение групповых норм и ценностей, взаимопонимание. Источник власти — благоприятный морально-психологический климат в организации. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации); 3) праксиологическая культура (от греч. praktikos — деятельный) (приоритет — достижение наивысшей эффективности работы. Источник власти — руководитель, власть которого основывается на должностных полномочиях, глубоких знаниях и делегировании части полномочий. Культура гарантирует персоналу порядок, рациональность, тщательный контроль за выполнением планов, оценка деятельности работника по результатам); 4) предпринимательская (креативная) культура (приоритет — перспектива, новаторство и творческая активность персонала. Источник власти — вера в руководителя, его знания и опыт, привлечение персонала к творчеству. Культура гарантирует персоналу удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании.
3. Типы организационной (предпринимательской) культуры Дила и Кеннеди (американские исследователи). Основа классификации — получение прибыли: 1) культура торговли (приоритет — быстрое получение прибыли и малый риск — за счет увеличения числа сделок, устойчивости контактов, понимания потребностей рынка. Особенность культуры — взаимная поддержка сотрудников и дух коллективизма, несмотря на высокую текучесть кадров. Организации — разнопрофильного характера); 2) культура выгодных сделок (приоритет — быстрое получение прибыли в условиях спекуляции и высокого финансового риска. Особенность культуры — мимолетное деловое общение, основанное на погоне за деньгами. Организации — биржи); 3) административная культура (приоритет — минимизация риска, стабильность, безопасность. Особенность культуры — бюрократичность, формализм, затягивание принятия управленческих решений, ориентация на титулы и должности. Организации — крупные коммерческие организации, государственные учреждения); 4) инвестиционная культура (приоритет — ориентация на бизнес с высокой степенью риска, связанный с крупными капитальными вложениями на длительный срок, где невозможна быстрая отдача в условиях неопределенности. Особенности культуры — управленческие решения принимается централизованно на основе тщательной проверки, так как от каждого из работников зависит будущее организации, кроме того, требуется от сотрудников высокий опыт, осмотрительность, совместное обсуждение вариантов действий. Организации — крупные коммерческие организации, банки).
4. Типы организационной (корпоративной) культуры Хонди: 1) к ультура власти, или культура Зевса (приоритет — личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Особенность культуры — жесткая структура, высокая степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, подавление инициативы, жесткий контроль над всеми. Источник власти — квалификация руководителя, своевременное выявление проблем, быстро принятие решения. Организации — молодые коммерческие профессиональные группы); 2) ролевая культура, или культура Аполлона (приоритет — система правил и инструкций — бюрократическая культура. Особенность культуры — четкое распределение прав, обязанностей, ответственности между работниками; структура негибкая, затрудняет нововведения, малоэффективная. Источник власти — должность. Организации — крупные корпорации и государственные учреждения); 3) культура задачи, или Афины (приоритет — быстрое принятие управленческих решений в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях. Особенность культуры — сотрудничество, коллективная выработка идей, общих ценностях. Источник власти — знания, компетентность, профессионализм и обладание информацией. Организации — проектные или венчурные (рисковые) организации); 4) культура личности, или Диониса (приоритет — творческие ценности, объединяющие людей для достижения индивидуальных целей. Особенности культуры — согласие, поэтому власть носит координационный характер. Организации — небольшие организации сферы обслуживания).
Примечание: — на стадии зарождения организации — преобладает культура власти; — на стадии роста организации — преобладает ролевая культура; — на стадии стабильного развития организации — преобладает культура задачи или культура личности; — на стадии старения организации — предпочтительна культура власти.
5. Типы организационной культуры по отношению к женщинам и слабым: 1) культура джентльменского клуба (культура вежливых, гуманных, цивилизованных людей, в рамках которой мужчины-менеджеры мягко удерживают женщин на определенных ролях. Женщины ценятся на той работе, которую выполняют, но им не позволяют занимать руководящие должности. Попытка женщин настаивать на своих правах приводит к ухудшению хорошего отношения к ним); 2) культура казармы (культура деспотична, и свойственна организации с множеством уровней управления, где женщины занимают низшие ступени, игнорируются их интересы и относятся к ним грубо и презрительно); 3) культура спортивной раздевалки (мужчины строят отношения на базе специфических мужских интересов, представлений и демонстрируют к женщинам открытое пренебрежение. Женщин, даже высокого положения, например, принадлежащих к высшему руководству организации, мужчины в свой круг общения не допускают); 4) культура отрицания различий между полами (культура отвергает дискриминацию, но одновременно не видит и реальных различий между мужчинами и женщинами, игнорирует женскую сущность, семейные обязанности а, поэтому требует от них тех же успехов, что и от мужчин); 5) культура ложной защиты женщин (идея равенства, основанная на общечеловеческих ценностях, подменяется мифами о равенстве. Здесь имеет место дискриминация в форме покровительства, когда женщин насильно привлекают к активной работе, воспитывают в них чувство уверенности, постоянно напоминают им, что они нуждаются в помощи и поддержке); 6) культура смышленых мачо (не принимает во внимание половые различия, во главу угла ставятся просто умные и энергичные люди, умеющие в условиях жесткой конкуренции обеспечивать высокую эффективность работы организации. Не справляющихся наказывают и увольняют, причем иногда женщины-руководители бывают более жестокими и беспощадными, чем мужчины). 6. Типы организационной культуры Майка Бурке (французский исследователь):
1) культура «оранжереи» (характерна для организаций, которые стараются не реагировать на изменения, происходящие во внешней среде. Все усилия сосредоточены на сохранении достигнутого ранее); 2) культура «отдельных колосков» (мелкие и средние организации, деятельность которых целиком подчинена случаю и удаче. Их структуры носят неопределенный характер. Поведение зависит от воли руководителя. Мотивация персонала слабая. Имеет место текучесть кадров. Перспективы сомнительные); 3) культура «огорода» (сохранение организацией своих позиций на традиционном рынке, использование проверенных временем моделей поведения с минимальным количеством изменений. Мотивация персонала на низком уровне); 4) культура «французского сада» (это вариант культуры «огорода» с ярко выраженной иерархической структурой, т.е. бюрократические отношения); 5) культура «крупных плантаций» (организации с развитой дивизиональной структурой управления, имеющих несколько иерархических уровней и сочетающих в себе централизованную координацию с децентрализованным управлением. Отличительная особенность — приспособление к изменениям окружающей среды за счет наличия развитых горизонтальных связей и гибкости персонала, высокой системой мотивации); 6) культура «лианы» (минимальный управленческий персонал, использование современных информационных технологий, ориентация участников коллектива на достижение общей цели, высокоразвитое чувство ответственности и высокая степень мотивации персонала); 7) культура «косяка рыб» (организации с высокой маневренностью и гибкостью, постоянно корректирующие свою структуру и поведение в зависимости от изменений рыночной конъюнктуры, высокое внимание к подбору высококвалифицированных кадров); 8) культура «кочующей орхидеи» (неформальные организации, которые, исчерпав возможности одного рынка, оперативно переходят к другому. Структура таких организаций постоянно меняется, количество сотрудников невелико. Главная цель — найти единственный в своем роде товар и предложить его максимальному числу клиентов. Мотивации персонала практически отсутствуют). 7. Типы национальных организационных культур (рассмотрим на семинаре)
|