Рынок и отрасль. Типы рыночных структур

Отрасль - совокупность предприятий, производящих близкие продукты, используя близкие ресурсы и близкие технологии.
Рынок - это совокупность покупателей и продавцов, взаимодействие которых приводит в итоге к возможности обмена и передаче прав собственности.
В современной рыночной экономике выделяют четыре типа рыночных структур:
1. Монополистическая конкуренция – много мелких и средних фирм, продукция дифференцированная, свободный вход и выход из отрасли, свободный доступ к информации, некоторый контроль над ценой. Например, рынок одежды, обуви и парфюмерии.
2. Совершенная конкуренция – много мелких фирм, однородная (стандартизированная) продукция, свободный вход и выход из отрасли, свободный доступ к информации, контроль над ценой отсутствует. Например, рынок сельскохозяйственной продукции, валютный и фондовый рынки.
3. Олигополия – несколько крупных фирм, продукция как однородная, так и дифференцированная, вход и выход из отрасли затруднен, доступ к информации затруднен, значительный контроль над ценой. Например, автомобильный рынок, рынок металлов, бытовая техника и сотовая связь.
4. Чистая монополия – одна крупная фирма, продукция уникальная (не имеет заменителей), вход и выход из отрасли блокирован, доступ к информации блокирован, полный контроль над ценой. Например, газо-водо снабжение, железная дорога, аэропорт.

Связь рынка и отрасли объединяет: общее – рынки объединяют продавцов и покупателей товаров, отрасли объединяют продавцов.Рынок больше отрасли,так как включает не только продавцов,но и покупателей.Однако отрасль шире рынка. Пример:автомобилестроение как отрасль обслуживает несколько рынков,на которых спрос на автомобили разных типов и классов.

65. Основные теории мотивации и их развитие

Мотивация – совокупность внутренних и внешних по отношению к человеку движущих сил, побуждающих его к осуществлению определенных действий; или процесс стимулирования отдельного человека или группы людей в деятельности, направленной на достижения целей организации. Центральное место в теории мотивации занимает мотив. Мотив – это осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Мотивы осознанны, человек может воздействовать на них. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как это сделать. Побуждение – ощущение недостатка в чем-либо, уже имеющее определенную направленность. Потребность - внутреннее побуждение, которое заставляет людей действовать так, а не иначе. Рычагами воздействия на определенные мотивы являются стимулы. Стимулирование – это процесс использования различных благ – стимулов для мотивирования работников. Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Эффективная система мотивации включает: 1.Материальное стимулирование (построение оптимальной системы оплаты труда) и 2.Моральное стимулирование (компенсационный пакет – социально - натуральное поощрение, социальные программы, продвижение по службе, дополнительные формы).

Стимулирование – это средство, с помощью которого осуществляется мотивирование. Мотивация как процесс: 1. Возникновение потребностей; 2.Поиск путей их устранения; 3.Определение целей и направлений по устранению; 4.Осуществление действия; 5.Получение вознаграждения; 6.Устранение потребностей.

Теории мотивации:

1. Содержательные (теории, которые стараются определить потребности, побуждающие людей к действиям, особенно при определении объема и содержания работы): 1.1. 1940г. «Пирамида Маслоу» - суть теории: Первичные потребности: 1-физиологические потребности; 2-потребности в безопасности и защищенности. Вторичные потребности: 3 - социальные; 4 - в уважении; 5 - в самовыражении. (Этим он хотел сказать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.) 1.2. МакКлелланд «Теория приобретенных потребностей» - суть: людям присущи 3 мотивирующие потребности: 1. власти, 2. успеха, 3. в причастности. 1.3. Двухфакторная теория Герцберга: факторы, влияющие на удовлетворение потребностей на рабочем месте делятся на гигиенические (межличночтные отношения, характер контроля) и мотивирующие (успех, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны коллег).

2. Процессуальные: 2.1. Теория ожиданий Врумма. Менеджер должен сопоставлять вознаграждение с потребностями подчиненных, но при этом устанавливать твердые соотношения между вознаграждением и результатом. Теория не учитывает отдельные особенности людей и организации. 2.2 Теория равенства Адамс (Люди субъективно определяют отношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям, потом соотносят его с вознаграждением других людей с аналогичной работой. Если он считает что ему не доплачивают, он начинает работать менее интенсивно, если наоборот, он меньше склонен изменять свое поведение и работу), з/п на карточках т.е. тайная. Недостаток: работники могут подозревать несправедливость, технически трудно реализовать данную теорию, нет положительного мотивационного воздействия з/п связанного с продвижением по службе. 2.3. Модель Портера-Лоулера.

66. Экономическая, социальная, правовая и технологическая основа принятия управленческих решений

Каждое управленческое решение затрагивает экономические, организационные, социальные, правовые и технологические интересы организации. Поэтому в состав критериев для выбора наилучшего управленческого решения следует включать и те, которые отражают этот набор интересов кампании.

Экономическая сущность управленческого решения проявляется в том, что на разработку и реализацию любого управленческого решения требуются финансовые, материальные и другие затраты. Поэтому каждое управленческое решение имеет реальную стоимость и его реализация должна принести организации прямой или косвенный доход, а ошибочное решение или решение, неправильно понятое подчиненными, приводит к убыткам, а иногда и к прекращению деятельности всей организации. Так, если руководитель решает уволить нерадивого работника, то последний может сильно пострадать, а если не увольнять и не предпринимать других мер воздействия, то может пострадать вся организация.

Организационная сущность управленческого решения состоит в том, что к этой работе привлекается персонал. Для эффективной работы необходимо сформировать работоспособный коллектив, разработать инструкции и положения, наделить работников полномочиями, правами, обязанностями и ответственностью, наладить систему контроля, выделить необходимые ресурсы, в том числе информационные, обеспечить работников необходимыми техникой и технологией, постоянно координировать их работу.

Социальная сущность управленческого решения заложена в механизме управления персоналом, который включает рычаги воздействия на человека для согласования их деятельности в коллективе. К этим рычагам относятся потребности и интересы человека, мотивы и стимулы, установки и ценности, опасения и тревоги. Социальная сущность управленческого решения проявляется прежде всего в цели. Так, они должны быть ориентированы прежде всего на создание комфортной среды обитания человека, всестороннее развитие личности. Иногда социальная сущность управленческого решения подменяется технократической, при которой главной целью становится достижение заданных характеристик технических устройств.

Правовая сущность управленческого решения состоит в точном соблюдении законодательных актов РФ и ее международных обязательств, уставных и других документов самой кампании. Нарушение законодательства при разработке управленческого решения может повлечь за собой отмену решения, ответственность за его реализацию или за разработку. Организация может понести существенные потери, если уже разработанное решение будет отменено, а за незаконно реализованное решение может быть наложен штраф или возбуждено уголовное дело. В связи с тем, что незнание законодательства не освобождает нарушителя от ответственности, во многих организациях управленческое решение проходит правовую и экологическую экспертизу.

Технологическая сущность управленческого решения проявляется в возможности обеспечения персонала необходимыми техническими, информационными средствами и ресурсами для разработки и реализации управленческого решения. Иногда разработчики не очень представляют себе объект, на который направлено управленческое решение, или используют устаревшую информацию. Так, могут возникать ситуации, когда разработка управленческого решения приостанавливается вследствие отсутствия необходимых финансовых или материальных ресурсов, и при этом оно может потерять свою актуальность.