Ценностно-нормативной

· Основные ценности, разделяемые в организации;

· Корпоративные традиции;

· Корпоративные правила (взаимоотношения с клиентами).

2. Организационной структуры:

· Формальная и неформальная организационная структура;

· Структура власти и лидерства;

· Нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия;

· Традиции и правила "внутреннего распорядка" (поведения на рабочем месте).

3. Структуры коммуникаций:

· Структура формализованных и неформальных информационных потоков;

· Качество коммуникации: потеря и преобразование информации;

· Направленные действия по «внутреннему PR».

4. Структуры социально-психологических отношений:

· Структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений (социометрическая карта);

· Система ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.);

· Внутренняя позиционность и конфликтность;

· Отношения к руководителям организации (авторитетность).

5. Игровой (мифологической) структуры:

· Корпоративные предания (история);

· Мифы и легенды, об организации, ее сотрудниках и руководителях.

6. Структуры внешней идентификации (фирменного стиля):

· Имидж организации – образ, который направленно транслируется клиенту;

· Имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом;

· Восприятие компании и ее продукции в обществе.

Поскольку вуз – это в прямом смысле организация, то у него должны присутствовать все эти элементы. Через структуру внешней идентификации они транслируются на реципиентные группы, тем самым, оказывая влияние на их поведение.

5. Ценности – ядро корпоративной культуры организации.

Ядром организационной культуры являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, в случае с вузом – это может быть один человек (ректор, старейшина, почетный президент) или группа лиц (ректорат, ученый совет, совет старейшин) зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников всех звеньев (преподавателей, функционеров, учебно-вспомогательного персонала, студентов, родителей), формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

Применительно к корпоративной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие. Ценности в данной ситуации служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия. Например, одной из ценностей НУА является пунктуальность. Причем обязанность быть пунктуальными распространяется на все группы лиц, занятых в учебном процессе: от ректора, через деканаты до студентов. Это правило детализируется в точных началах не только учебных занятий, но и мероприятий, конференций, семинаров. Далее студенты распространяют это правило на свое внеакадемическое поведение.

В силу социального неравенства, которое есть в любой организации, ценности среди людей распределяется неравномерно. Именно на неравном распределении строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических отношений, отношения дружбы, партнерства и т.д. распределение ценностей в социальной группе называют ценностным образом данной группы или организации. Отдельный сотрудник занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.

Каждая организация осуществляет свою работу в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации.

Развивая взгляды Д.А. Леонтьева, можно выделить три основные формы существования корпоративных ценностей [6]:

1. Идеалы – выработанные руководством и разделяемые ими общественные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации;

2. Воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации;

3. Внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов.

Эти формы имеют иерархическую структуру осознания работниками и постепенно переходят одна в другую: организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и начинают побуждать их активность в качестве «моделей должного», в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. Предметно воплощенные ценности в свою очередь становятся основой для формирования организационных идеалов и т.д. этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом витке развития корпоративной культуры организации.

В целом, систему формирования и развития корпоративной культуры можно представить в виде «пирамиды ценностей» в их конкретном проявлении.

Рис. 1.1. Иерархическая структура корпоративной культуры (пирамида) ценностей.

Сила организационной культуры определяется, по крайней мере, двумя важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям. Любая, даже самая успешная организация нуждается в поддержании своей организационной культуры. Трудность поддержания требуемого уровня организационной культуры заключается в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи, но и собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности, взгляды, убеждения. Для поддержания системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации.

Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать, «возрождать» желаемое поведение. Система ценностей формируется у студентов в ходе учебного процесса, с помощью выполнения различных общественных функций, участия в различных общественных организациях и образованиях (студенческий союз, профсоюз, клубы, сектора и т.д.), посещение и подготовке мероприятий различных уровней.

Формирование новой корпоративной культуры требует сложного управления изменениями в организации, постоянной диагностики, выявление норм, системы ценностей, не соответствующих действительности, разработка новой стратегии, реструктуризации предприятия, перестройки корпоративного сознания. С учетом постоянной смены поколений тем актуальнее становится проблемы постоянного обновления корпоративной культуры вуза.

6. Типы корпоративной/ организационной культуры.

В зависимости от критерия выделяют несколько типологий организационных (корпоративных культур).

Наиболее простыми типологиями представляют собой дихотомии[1]:

§ Формальная / неформальная.

§ Стабильная / нестабильная;

§ Интегративная / дезынтегративная;

§ Позитивная / негативная;

§ Явная, проявленная / латентная, непроявленная;

§ Культура «верхов» / культура «низов»;

§ Единая / состоящая из множества субкультур;

§ Личностно-ориентированная / функционально-ориентированная.

Все они могут использоваться в комплексе и присутствовать в одной организации в различных сочетаниях.

Типы организационной культуры (по Д.Коулу) (в качестве критерии можно выделить - мотивацию, уровень сплоченности и самостоятельности
1) Бюрократическая организационная культура. Характеризуется следующими особенностями:

· Работники пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны организации

· Основной побудительный мотив для сотрудников - экономический интерес, особое внимание - материальному стимулированию

· Организационная структура должна быть спроектирована так, чтобы обеспечить максимум внешнего контроля (за деятельностью сотрудников) и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;

· Осуществление контроля и самоконтроля - основная "добродетель" (качество) сотрудника.

2) Органическая организационная культура. Выделяют следующие особенности:

· Работники озабочены преимущественно социальными нуждами и стремятся к взаимодействию с другими людьми, основная потребность сотрудников - в общественном признании;

· Работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства

· Высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов трудового коллектива

3) Предпринимательская организационная культура:

· Решающий фактор успеха организации - инициатива самих работников, поэтому основной ресурс эффективности организации - ее настойчивые и агрессивные сотрудники, необходимо найти таких людей и постоянно сохранять над ними контроль;

· Работники свободны в своих действиях, пока способствуют достижению целей организации, т.е. получению максимальной прибыли;

· Наиболее эффективный способ мотивации работников - это вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации, вызов должен соответствовать потенциалу работников и возможному вознаграждению;

· Ответственность и риск принимаются на себя самими работниками, в организации царит дух внутренней состязательности (конкуренции).

4) Партисипативная организационная культура (культура "участия", команды):

· Общность ценностных установок, приоритет общекомандных целей и взаимодополняемость членов команды;

· Люди способны гибко сочетать свои цели с целями команды. если последние четко оформлены;

· Основные принципы взаимодействия:

· Активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании совместных действий, оценке и самооценке полученных результатов и индивидуальных вкладов в общекомандную работу;

· Горизонтальные коммуникации между членами команды, постоянное самообразование всех членов команды.

В следующей типологии в качестве критериев можно выделить целевую ориентацию организации и источник власти. Исходя из этого, различают следующие типы [54]:

1. «Культура власти» - в данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.

2. «Ролевая культура» - характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде.

3. «Культура задачи» - данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.

4. «Культура личности» - организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер.

Британский исследователь проблем управления персоналом Д. Мол предлагает оригинальную типологию организационных (корпоративных) культур, основанный на различных типах структуры организации и стилях лидерства [2]:

1) «Индейское племя» – такой тип организационной культуры, который объединяет в себе органичную структуру организации и индивидуальный стиль лидерства. Такую организацию возглавляет наследный руководитель – вождь. Он действует на основании кланового духа, который зависит от традиций, прецендентов, исторической памяти. Логотип организации такого типа – тотемный шест, архетип – семейная компания;

2) «Кавалерийский корпус» - объединяет системную организацию с индивидуальным лидерством. Такая организация возглавляется командиром, которая осуществляет свои полномочия с позиций легальной и централизированной власти. Организация основана на определенных процедурах и инструкциях, а также на стройной системе тренингов. Их логотип – скрещенные мечи на флаге. Архетип – многонациональная компания;

3) «Фанаты» - объединяет системную организацию с групповым стилем лидерства. Это – хорошо организованная и легально действующая организация специалистов с четко определенными целями. Они выбирают руководителя – шерифа, который находится на этой должности в зависимости от качества собственного выполнения и поддержки группы. Их логотип – звезда шерифа, архетип – большая бухгалтерская или консалтинговая фирма;

4) «Мафия» –организация, которая объединяет в себе черты органичной структуры и группового лидерства. Она действует на основании коллективной власти, принятия решений распределения добычи. Сама организация преимущественно неструктуризирована, спонтанна, зависит от межличностных отношений. Лидеры появляются на короткий срок. Они не имеют собственного логотипа, но их членов можно определить по типовым черным капюшонам. Архетип такой организации – новые партнеры в сфере инноваций и высоких технологий.

В зависимости от размера вуза он может быть монокультурен или поликультурен, чем больше вуз, тем большее количество типов организационных культур в нем пересекается. Тем сложнее происходит процесс формирования ценностей студентов.

Вывод.

На основании вышеизложенного, можно отметить, что организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества продукта. С проявлениями организационной культуры сотрудники сталкиваются, едва переступив порог предприятия: она обуславливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, реализуется в конкретной стратегии организации. При анализе вероятности успешных изменений организационной культуры следует учесть следующие факторы: персональные изменения в руководстве, фазу жизненного цикла организации, возраст, размер фирмы, силу существующей культуры и субкультур.

Прежде всего, следует понять, что организационная культура – система разделяемых в организации ценностей, убеждений и норм – это продукт взаимодействия процесса отбора, управленческих функций, поведения, структуры и процессов в организации, внешней среды, в которой существует организация, и процесса исключения ряда ее членов. Корпоративная культура включает как управленческие функции, так и характеристики организации. Менеджмент одновременно является фактором и частью характеристики организации. Управление организационной культурой осуществляется постоянно, когда менеджеры осуществляют планирование, организацию, контроль и руководство. Поэтому все действия менеджеров должны быть совместимы с понятиями и ценностями требуемой культуры.

Значение корпоративной культуры для развития любой организации можно определить следующими положениями:

1) Она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Ощущения принадлежности к культуре вуза, его ценностей дает мощный внутренний духовный заряд на всю дальнейшую жизнь, позволяя реализовывать себя не только как хорошего специалиста, а как человека и гражданина.

2) Знание основ организационной культуры своей организации помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В вузе знание основ позволяет всех действующим субъектам легче переносить всевозможные преобразования, реформы, которыми так богата современная система образования, в частности вхождение в Болонскую систему, внедрение кредитно-модульной системы.

3) Организационная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания). Для студентов в вузе такими образцами для подражания могут быть группы студентов, которые успешно реализовали себя в различных сферах (учебе, практиках, спорте, творчестве, производственной сфере и т.д.).

Студент, поступая в вуз становится активным участником субъект-субъектных отношений, так как между ним и другими социальными общностями (преподавателями, сотрудниками и т.д.) происходит обмен знаниями, умениями, навыками, информацией, правилами, требованиями, и, конечно же, ценностями, как центром, ядром корпоративной культуры. Благодаря этому формируется новый образовательный продукт, который в частности отдельно взятому вузу, а в целом, всей образовательной системе прогрессировать.

Список литературы.

1. Корпоративная культура. [Электронный ресурс] http://www.orpos.emd.ru

2. Наврузов Ю. Управління людськими ресурсами / Ю. Наврузов. – К.: Консорціум із вдосконалення бізнес-освіти в Україні, 2000.- 83с.

3. Радугин А. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления [Электронный ресурс]/ А.А. Радугин, К.А. Радугин - Воронеж, 1995// http://www.recruiter.spb.ru

4. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультанта или возможно провести самим?/Ю.Романова // Управление персоналом. – 2000. -№11. –С.25-27

5. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика /В.А. Спивак. – СПб: Питер, 2006. –346 с.

6. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры /М. Сухорукова //Управление персоналом.–2000.-№11.–С.39-44